Die Festlegung klarer und konformer Arbeitsverträge ist grundlegend für Unternehmen, die in Hongkong tätig sind. Diese Verträge dienen als rechtliche Grundlage, die die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer definiert, sowie die Bedingungen und Konditionen der Beschäftigung, Rechte und Pflichten umreißt. Die Sicherstellung, dass diese Vereinbarungen den Anforderungen des Employment Ordinance und anderer relevanter Gesetze entsprechen, ist entscheidend, um rechtliche Risiken zu minimieren und ein stabiles Arbeitsumfeld zu fördern.
Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag bietet Klarheit über wichtige Aspekte der Stelle, verhindert Missverständnisse und Streitigkeiten. Er muss bestimmte zwingende Bestimmungen enthalten, wie sie vom Hongkonger Recht vorgeschrieben sind, sowie andere vereinbarte Bedingungen beider Parteien. Das Verständnis der verschiedenen Vertragstypen und der spezifischen Klauseln ist für jeden Arbeitgeber, der in der Region einstellt, unerlässlich.
Arten von Arbeitsverträgen
In Hongkong werden Arbeitsverhältnisse typischerweise mit zwei Haupttypen von Verträgen gestaltet: unbefristete Verträge und befristete Verträge. Die Art des Vertrags hat erheblichen Einfluss auf Aspekte wie Kündigungsrechte und -ansprüche.
| Vertragstyp | Beschreibung | Wesentliche Merkmale |
|---|---|---|
| Unbefristet | Besteht bis zur Kündigung durch eine der Parteien gemäß den gesetzlichen Vorgaben. | Kein festgelegtes Enddatum. Standard für unbefristete Beschäftigung. |
| Befristet | Hat ein festes Anfangs- und Enddatum, das bei Vertragsbeginn vereinbart wird. | Endet automatisch zum festgelegten Datum. Wird häufig für Projekte oder Rollen verwendet. |
Ein Arbeitnehmer, der auf einem befristeten Vertrag für eine ununterbrochene Dauer von mindestens 24 Monaten beschäftigt war, kann als bei einem ununterbrochenen Vertrag beschäftigt gelten. Wird ein solcher Vertrag zum dritten Mal verlängert, kann er für bestimmte Zwecke als unbefristeter Vertrag angesehen werden, insbesondere im Hinblick auf Kündigungszahlungen.
Wesentliche Klauseln
Das Employment Ordinance in Hongkong schreibt vor, dass bestimmte Bedingungen in Arbeitsverträgen enthalten sein müssen. Während ein schriftlicher Vertrag nicht gesetzlich für alle Arbeitnehmer vorgeschrieben ist, wird die Bereitstellung einer schriftlichen Erklärung der Beschäftigungsbedingungen dringend empfohlen und ist in der Praxis oft notwendig. Wichtige Informationen, die klar angegeben werden sollten, umfassen:
- Name des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
- Beginn der Beschäftigung
- Berufsbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
- Arbeitsort
- Arbeitszeiten
- Lohnrate, Berechnungsmethode und Lohnperiode
- Datum der Lohnzahlung
- Enddatum des Vertrags (bei befristetem Vertrag)
- Anspruch auf Ruhezeiten, Feiertage, Jahresurlaub und Krankentage
- Kündigungsfrist, die von beiden Parteien einzuhalten ist
- Weitere Bedingungen der Beschäftigung
Das Versäumnis, klare Informationen zu diesen Punkten bereitzustellen, kann zu Streitigkeiten und rechtlichen Herausforderungen führen.
Probezeit
Probezeiten werden in Hongkong häufig genutzt, um sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Eignung zu beurteilen. Obwohl sie nicht zwingend vorgeschrieben sind, sind sie eine gängige Praxis.
- Typische Dauer: Probezeiten dauern in der Regel ein bis drei Monate. Längere Perioden, bis zu sechs Monaten, sind ebenfalls zulässig und sollten im Vertrag klar angegeben werden.
- Kündigungsfrist während der Probezeit: Während des ersten Monats der Probezeit ist in der Regel keine Kündigungsfrist oder Abfindung erforderlich, es sei denn, im Vertrag ist etwas anderes festgelegt. Nach dem ersten Monat, aber innerhalb der Probezeit, ist die Kündigungsfrist meist kürzer als die reguläre Frist, oft 7 Tage, sofern im Vertrag keine andere Frist vorgesehen ist (die mindestens 7 Tage betragen muss, wenn eine Kündigung erforderlich ist).
- Kündigung während der Probezeit: Beide Parteien können den Vertrag während der Probezeit durch Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist oder Zahlung in lieu of notice kündigen.
Die Bedingungen bezüglich der Probezeit, einschließlich ihrer Dauer und der Kündigungsfristen, müssen im Arbeitsvertrag klar definiert sein.
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln (restriktive Absprachen) werden häufig in Arbeitsverträgen aufgenommen, um die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen.
- Vertraulichkeit: Klauseln, die vertrauliche Informationen und Geschäftsgeheimnisse schützen, sind in Hongkong grundsätzlich durchsetzbar, sofern sie angemessen im Umfang und in der Dauer sind.
- Wettbewerbsverbot: Klauseln, die einen Arbeitnehmer daran hindern, nach Ausscheiden beim Unternehmen für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen, unterliegen einer strengen Prüfung durch hongkonger Gerichte. Sie dürfen nur so weit gehen, wie es notwendig ist, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen (z.B. Geschäftsgeheimnisse, vertrauliche Informationen, Kundenbeziehungen). Zu berücksichtigende Faktoren sind Dauer, geografischer Umfang und Art der eingeschränkten Tätigkeiten. Übermäßig weit gefasste Klauseln gelten wahrscheinlich als nicht durchsetzbar, da sie als Wettbewerbsbeschränkung angesehen werden.
Damit restriktive Absprachen durchsetzbar sind, müssen sie sorgfältig formuliert werden, um zwischen den Parteien angemessen zu sein und nicht gegen die öffentliche Ordnung zu verstoßen.
Änderungen des Vertrags und Anforderungen an Kündigungen
Änderungen eines Arbeitsvertrags erfordern die gegenseitige Zustimmung beider Parteien. Alle Änderungen an den wesentlichen Bedingungen sollten idealerweise schriftlich festgehalten und von beiden unterschrieben werden. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind in der Regel unzulässig und könnten einen Vertragsbruch oder eine konstruktive Kündigung darstellen.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Hongkong muss den Bestimmungen des Employment Ordinance und den Vertragsbedingungen entsprechen.
- Kündigung durch Kündigungsfrist: Beide Parteien können den Vertrag durch Einhaltung der erforderlichen Kündigungsfrist oder Zahlung in lieu of notice beenden. Die Mindestkündigungsfrist hängt von der Dauer der Beschäftigung und den Vertragsbedingungen ab, darf aber nicht unter dem gesetzlichen Minimum liegen (das je nach Vertragstyp und Dauer der Beschäftigung variiert).
- Fristlose Kündigung: Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nur unter bestimmten, im Employment Ordinance festgelegten Umständen fristlos kündigen, z.B. bei vorsätzlicher Ungehorsamkeit, Fehlverhalten, Betrug oder wiederholter Pflichtverletzung. Ebenso kann ein Arbeitnehmer den Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist oder Zahlung in lieu of notice kündigen, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich die Löhne nicht zahlt oder den Arbeitnehmer misshandelt.
- Kündigungszahlungen: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, verschiedene Zahlungen zu leisten, darunter ausstehende Löhne, Zahlung in lieu of notice (falls zutreffend), anteilige Urlaubsentgelte, Long Service Payment oder Severance Payment (wenn die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind) sowie andere vertragliche Ansprüche.
Es müssen ordnungsgemäße Verfahren eingehalten werden, um eine rechtmäßige Kündigung durchzuführen und Ansprüche auf ungerechtfertigte Kündigung oder andere rechtliche Ansprüche zu vermeiden.
