Effektives Management von Beschäftigungsverhältnissen umfasst das Verständnis der notwendigen Verfahren für die Kündigung. In Guernsey wird die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch das lokale Arbeitsrecht geregelt, das spezifische Anforderungen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer festlegt. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist entscheidend, um eine faire Behandlung der Arbeitnehmer sicherzustellen und potenzielle rechtliche Herausforderungen zu vermeiden. Arbeitgeber müssen sich an Regeln bezüglich Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, Verfahrensfairness und möglichen Abfindungsansprüchen orientieren.
Die ordnungsgemäße Abwicklung des Kündigungsprozesses erfordert das Verständnis der Mindestanforderungen sowie bewährter Praktiken. Dazu gehört die klare Kommunikation der Kündigungsgründe, die Befolgung eines fairen Verfahrens und die Bereitstellung der richtigen Kündigungsfrist oder einer Abfindung in Form von Zahlung. Das Verständnis dieser Anforderungen hilft Arbeitgebern, Personaländerungen reibungslos und konform innerhalb des Bailiwick of Guernsey zu verwalten.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Die minimale Kündigungsfrist, die für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Guernsey erforderlich ist, hängt von der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber ab. Diese Mindestfristen sind gesetzliche Anforderungen, obwohl der Arbeitsvertrag längere Fristen vorsehen kann. Wenn der Vertrag eine längere Frist vorsieht, gilt die vertragliche Frist.
| Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung | Erforderliche Mindestkündigungsfrist (Arbeitgeber an Arbeitnehmer) | Erforderliche Mindestkündigungsfrist (Arbeitnehmer an Arbeitgeber) |
|---|---|---|
| Weniger als 1 Monat | Keine gesetzliche Mindestfrist | Keine gesetzliche Mindestfrist |
| 1 Monat bis weniger als 2 Jahre | 1 Woche | 1 Woche |
| 2 Jahre bis weniger als 5 Jahre | 2 Wochen | 1 Woche |
| 5 Jahre bis weniger als 10 Jahre | 4 Wochen | 1 Woche |
| 10 Jahre oder mehr | 1 Woche pro Jahr der Beschäftigung (bis zu 12 Wochen) | 1 Woche |
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Zahlung in lieu of notice (PILON) ist zulässig, wenn der Vertrag dies erlaubt oder beide Parteien sich darauf einigen.
Abfindungszahlungen und Ansprüche
Das Gesetz in Guernsey schreibt keine gesetzliche Abfindungs- oder Redundanzzahlung vor, die auf einer festen Formel basieren, im Gegensatz zu einigen anderen Jurisdiktionen. Arbeitnehmer haben jedoch in der Regel Anspruch auf eine Zahlung für etwaige angesparte, aber nicht genommene Urlaubstage bei Beendigung.
Im Falle von Redundanz, obwohl keine gesetzliche Abfindung besteht, können Arbeitgeber freiwillige Zahlungen (ex-gratia) anbieten. Die Bedingungen des Arbeitsvertrags oder eine Tarifvereinbarung können ebenfalls Abfindungszahlungen oder andere Beendigungsleistungen vorsehen. Solche vertraglichen Ansprüche müssen eingehalten werden.
Weitere Ansprüche bei Beendigung umfassen die letzte Gehaltszahlung für die bis zum Kündigungsdatum geleistete Arbeit und möglicherweise anteilige Bonuszahlungen, sofern dies im Vertrag oder in der Unternehmenspolitik vorgesehen ist.
Gründe für die Kündigung
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag aus verschiedenen Gründen kündigen. Diese lassen sich grob in Kündigung mit und ohne Grund unterteilen.
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Kündigung mit Grund: Bezieht sich typischerweise auf das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers.
- Verstoß: Verhalten, das gegen Unternehmensregeln oder Standards verstößt. Ein faires Verfahren mit Warnungen ist in der Regel erforderlich, bevor gekündigt wird, es sei denn, der Verstoß ist schwerwiegend.
- Schwerwiegender Verstoß: Ernsthafte Verstöße gegen den Vertrag oder Verhalten, das die Beschäftigungsbeziehung grundlegend schädigt (z.B. Diebstahl, schwerwiegende Ungehorsamkeit, Gewalt). Schwerwiegender Verstoß kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, aber eine faire Untersuchung und Verfahren sind weiterhin sehr zu empfehlen.
- Fähigkeit/Leistung: Kündigung aufgrund der Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeit auf dem erforderlichen Standard auszuführen. Dies erfordert in der Regel einen Leistungsmanagementprozess, einschließlich Warnungen und Unterstützung, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird.
- Krankheit: Kündigung kann möglich sein, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft oder langfristig nicht in der Lage ist, seine Arbeit aufgrund von Krankheit auszuführen, vorausgesetzt, ein faires Verfahren wurde eingehalten, inklusive medizinischer Beweise und möglicher Anpassungen.
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Kündigung ohne Grund: Bezieht sich auf die Beendigung aus Gründen, die nicht direkt dem Verschulden des Arbeitnehmers zugeschrieben werden.
- Redundanz: Beendigung aufgrund des Bedarfs des Arbeitgebers, die Belegschaft zu reduzieren oder umzustrukturieren, wenn die Rolle des Arbeitnehmers nicht mehr benötigt wird. Ein faires Auswahlverfahren und Konsultation sind erforderlich.
- Ablauf eines befristeten Vertrags: Wenn ein befristeter Vertrag ausläuft und nicht verlängert wird, kann dies eine faire Kündigung sein, sofern keine Erwartung auf Verlängerung besteht.
- Andere wesentliche Gründe (SOSR): Eine breite Kategorie, die legitime geschäftliche Gründe umfasst, die nicht klar in andere Kategorien passen, wie notwendige Umstrukturierungen oder Konflikte zwischen Persönlichkeiten, die den Geschäftsbetrieb beeinträchtigen, vorausgesetzt, der Grund ist erheblich und das Verfahren ist fair.
Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung
Um sicherzustellen, dass eine Kündigung rechtmäßig und fair ist, sollten Arbeitgeber ein klares und konsequentes Verfahren befolgen, insbesondere bei Kündigungen aus Gründen des Verhaltens oder der Leistung. Während spezifische gesetzliche Verfahren begrenzt sind, sind die Prinzipien der natürlichen Gerechtigkeit und Fairness wichtig.
Ein typisches faires Verfahren umfasst:
- Untersuchung: Gründliche Untersuchung des Problems (z.B. Verhaltensvorwürfe, Leistungsprobleme).
- Benachrichtigung: Schriftliche Information des Arbeitnehmers über die konkreten Bedenken und Einladung zu einem Gespräch, um die Angelegenheit zu erörtern. Relevante Beweise bereitstellen.
- Gespräch: Durchführung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer, um die Bedenken zu erörtern. Der Arbeitnehmer sollte in der Regel das Recht haben, eine Begleitperson oder einen Gewerkschaftsvertreter hinzuzuziehen. Dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, seine Sicht darzulegen.
- Entscheidung: Nach dem Gespräch alle Informationen sorgfältig prüfen. Entscheidung treffen und dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen, inklusive Begründung.
- Recht auf Berufung: Dem Arbeitnehmer das Recht auf Berufung gegen die Entscheidung einräumen.
- Berufungsgespräch: Falls eine Berufung eingelegt wird, ein Berufungsgespräch durchführen, idealerweise durch eine höhergestellte Person, die nicht an der ursprünglichen Entscheidung beteiligt war.
- Endgültige Entscheidung: Die endgültige Entscheidung über die Berufung schriftlich mitteilen.
Die Dokumentation ist in diesem Prozess entscheidend, inklusive Untersuchungsnotizen, Einladung zu Gesprächen, Protokollen, Warnschreiben und dem endgültigen Kündigungsschreiben. Das Versäumnis, ein faires Verfahren einzuhalten, auch bei Vorliegen triftiger Gründe, kann zu einer Entscheidung für ungerechtfertigte Kündigung führen.
Schutz der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Kündigung
Arbeitnehmer in Guernsey sind durch das Gesetz gegen ungerechtfertigte Kündigung geschützt, sofern sie die Qualifikationsfrist für ununterbrochene Beschäftigung erfüllen. Die Qualifikationsfrist beträgt in der Regel 12 Monate ununterbrochene Beschäftigung. Arbeitnehmer mit weniger als 12 Monaten Dienst können in der Regel keine ungerechtfertigte Kündigung geltend machen, außer in bestimmten Fällen (z.B. Kündigung wegen Wahrnehmung eines gesetzlichen Rechts, Whistleblowing oder Diskriminierung).
Eine wrongful dismissal ist ein separates Konzept und bezieht sich auf einen Vertragsbruch, meist die Nichtbereitstellung der korrekten vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist. Ein Arbeitnehmer kann wrongful dismissal geltend machen, unabhängig von der Dauer seiner Beschäftigung, wenn der Arbeitgeber den Vertrag ohne die erforderliche Kündigungsfrist beendet (es sei denn, es handelt sich um eine fristlose Kündigung wegen schwerwiegenden Verhaltens).
Ein Arbeitnehmer, der glaubt, ungerechtfertigt entlassen worden zu sein, kann eine Beschwerde bei seinem Arbeitgeber einreichen und, falls diese unbehandelt bleibt, eine Klage beim Guernsey Employment & Discrimination Tribunal anstrengen. Das Tribunal kann Entschädigung zusprechen, wenn eine Kündigung als ungerechtfertigt befunden wird. Häufige Fehler für Arbeitgeber sind das Fehlen eines triftigen Grundes, das Nichtbefolgen eines fairen Verfahrens oder das Nichtbereitstellen der korrekten Kündigungsfrist.
