Beendigung in Australien

Die Navigation bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Australien erfordert ein umfassendes Verständnis des rechtlichen Rahmens, der hauptsächlich durch das Fair Work Act 2009 und die National Employment Standards (NES) geregelt wird. Arbeitgeber müssen sich an spezifische Anforderungen hinsichtlich Kündigungsfristen, Abfindungsansprüchen, gültigen Kündigungsgründen und Verfahrensfairness halten, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und potenzielle Ansprüche wie unfairen Kündigungsschutz oder Verstöße gegen den allgemeinen Schutz zu vermeiden.

Die ordnungsgemäße Abwicklung des Kündigungsprozesses ist für Unternehmen, die in Australien tätig sind, entscheidend, unabhängig davon, ob sie lokale Einheiten oder internationale Unternehmen sind, die Mitarbeiter über einen Employer of Record beschäftigen. Die Einhaltung der Vorschriften gewährleistet eine faire Behandlung der Mitarbeiter und schützt das Unternehmen vor erheblichen rechtlichen und finanziellen Risiken im Zusammenhang mit nicht konformen Kündigungen.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind Arbeitgeber im Allgemeinen verpflichtet, eine Mindestfrist schriftlich anzukündigen oder anstelle der Kündigung eine Zahlung zu leisten. Die Mindestkündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung des Mitarbeiters beim Arbeitgeber.

Die Mindestkündigungsfristen gemäß den National Employment Standards sind wie folgt:

Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung	Mindestkündigungsfrist
Nicht mehr als 1 Jahr	1 Woche
Mehr als 1 Jahr, aber nicht mehr als 3 Jahre	2 Wochen
Mehr als 3 Jahre, aber nicht mehr als 5 Jahre	3 Wochen
Mehr als 5 Jahre	4 Wochen

Mitarbeiter über 45 Jahre mit mindestens 2 Jahren ununterbrochener Beschäftigung haben Anspruch auf eine zusätzliche Woche Kündigungsfrist.

Es ist wichtig zu beachten, dass eine Tarifvereinbarung, eine Unternehmensvereinbarung oder ein Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen als die Mindestfristen der NES vorsehen können. In solchen Fällen gilt die längere Frist. In Fällen schwerwiegenden Fehlverhaltens ist eine Kündigung in der Regel ohne Kündigungsfrist oder Abfindung möglich.

Abfindungszahlungen (Redundanzentschädigung) Berechnungen und Ansprüche

In Australien wird das international als severance pay bezeichnete, meist jedoch als redundancy pay bekannte, Entschädigung gezahlt. Ein Mitarbeiter hat grundsätzlich Anspruch auf eine Redundanzentschädigung, wenn seine Stelle aufgrund von Redundanz wegfallen und er unter die Redundanzansprüche der NES fällt.

Eine Stelle gilt als redundant, wenn der Arbeitgeber die Arbeit nicht mehr benötigt, meist aufgrund von Änderungen in den betrieblichen Anforderungen, oder wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig oder insolvent wird.

Die Anspruchsberechtigung auf Redundanzentschädigung nach den NES hängt von mehreren Faktoren ab:

• Der Mitarbeiter muss durch die Redundanzbestimmungen der NES abgedeckt sein (die meisten Mitarbeiter sind es, aber es gibt Ausnahmen).
• Das Arbeitsverhältnis muss beendet worden sein, weil die Stelle tatsächlich redundant geworden ist.
• Der Arbeitgeber darf kein Kleinunternehmen sein (weniger als 15 Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Redundanz). Kleinunternehmen sind in der Regel von der Zahlung der NES-Redundanzentschädigung befreit.
• Weitere Ausnahmen können gelten, z. B. bei Stellenübertragung auf einen neuen Arbeitgeber oder wenn eine Tarifvereinbarung andere Redundanzansprüche vorsieht.

Die Höhe der Redundanzentschädigung basiert auf der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung des Mitarbeiters beim Arbeitgeber:

Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung	Anspruch auf Redundanzentschädigung (Wochen)
Weniger als 1 Jahr	0
1 Jahr, aber weniger als 2 Jahre	4
2 Jahre, aber weniger als 3 Jahre	6
3 Jahre, aber weniger als 4 Jahre	7
4 Jahre, aber weniger als 5 Jahre	8
5 Jahre, aber weniger als 6 Jahre	10
6 Jahre, aber weniger als 7 Jahre	11
7 Jahre, aber weniger als 8 Jahre	13
8 Jahre, aber weniger als 9 Jahre	14
9 Jahre, aber weniger als 10 Jahre	16
10 Jahre oder mehr	12

Hinweis: Der Anspruch für 10 Jahre oder mehr wurde ab dem 1. Januar 2010 von 16 auf 12 Wochen reduziert.

Die Redundanzentschädigung wird auf Basis des Grundlohns des Mitarbeiters für die regulären Arbeitsstunden berechnet.

Gründe für die Beendigung

Das Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen Gründen beendet werden, die im Allgemeinen in Kategorien mit oder ohne Kündigungsgrund fallen.

• Kündigung mit Grund: Dies betrifft typischerweise das Verhalten oder die Fähigkeiten des Mitarbeiters.

  • Schwerwiegendes Fehlverhalten: Dazu gehören Diebstahl, Betrug, Gewalt, schwerwiegende Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften oder die Weigerung, rechtmäßigen und angemessenen Anweisungen Folge zu leisten. Eine Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens kann ohne Kündigungsfrist oder Abfindung erfolgen, erfordert jedoch ein faires Verfahren.
  • Sonstiges Fehlverhalten: Weniger schwerwiegende Verstöße gegen die Unternehmenspolitik oder Verhaltensprobleme.
  • Schlechte Leistung: Nichterfüllung der erforderlichen Standards der Tätigkeit.
  • Mangel an Fähigkeiten: Unfähigkeit, die inhärenten Anforderungen der Rolle aufgrund von Krankheit oder Verletzung zu erfüllen (unter Berücksichtigung spezifischer rechtlicher Anforderungen und Diskriminierungsaspekte).

• Kündigung ohne Grund: Dies hängt meist von den betrieblichen Erfordernissen ab.

  • Redundanz: Wie oben beschrieben, wenn die Stelle des Mitarbeiters nicht mehr benötigt wird.
  • Andere legitime Gründe: Obwohl weniger häufig als eigenständiger Grund ohne Verfahren, könnten diese Situationen umfassen, die nicht direkt mit Leistung oder Verhalten zusammenhängen, sofern sie nicht diskriminierend oder anderweitig rechtswidrig sind.

Eine Kündigung muss einen gültigen Grund haben, der sich auf die Fähigkeiten oder das Verhalten des Mitarbeiters bezieht oder auf die betrieblichen Erfordernisse des Arbeitgebers, um als fair zu gelten.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Unabhängig vom Grund der Kündigung ist es entscheidend, einen fairen und angemessenen Prozess einzuhalten, um Ansprüche auf unfairen Kündigungsschutz oder Verstöße gegen den allgemeinen Schutz zu vermeiden.

Wichtige Verfahrensschritte umfassen oft:

• Untersuchung: Bei Verhaltensfragen eine gründliche und unparteiische Untersuchung der Vorwürfe durchführen.
• Benachrichtigung über Bedenken: Den Mitarbeiter klar über die konkreten Bedenken hinsichtlich seiner Leistung, seines Verhaltens oder der Gründe für eine mögliche Redundanz informieren.
• Möglichkeit zur Stellungnahme: Dem Mitarbeiter eine echte Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen oder Gründen für die Kündigung Stellung zu nehmen. Dies sollte in einem Treffen erfolgen, bei dem der Mitarbeiter oft die Möglichkeit hat, eine Unterstützungsperson mitzubringen.
• Abwägung der Stellungnahme: Die Antwort des Mitarbeiters ernsthaft prüfen, bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird.
• Warnungen: Bei Leistung oder weniger schwerwiegendem Fehlverhalten sind in der Regel eine Reihe von Warnungen (meist schriftlich) erforderlich, die das Problem, die erwartete Verbesserung, den Zeitrahmen und die möglichen Konsequenzen bei Nichterfüllung umreißen.
• Konsultation (Redundanz): Bei Redundanz muss der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter über die vorgeschlagenen Änderungen, die Gründe für die Redundanz und mögliche Alternativen zur Kündigung sprechen.
• Schriftliche Kündigung: Dem Mitarbeiter eine schriftliche Kündigungsmitteilung zukommen lassen, in der das Datum des Wirksamwerdens und die Gründe für die Kündigung angegeben sind.
• Abschlusszahlung: Sicherstellen, dass der Mitarbeiter alle ausstehenden Ansprüche in der letzten Gehaltsabrechnung erhält, einschließlich Lohn bis zum Kündigungsdatum, angesammelter, aber nicht genommener Urlaub, Langzeitdienstzeiturlaub (falls zutreffend) und etwaiger Anspruch auf Redundanzentschädigung. Bei Nichtarbeit des Kündigungstermins ist auch eine Zahlung in lieu of notice erforderlich.

Die Dokumentation ist während des gesamten Prozesses unerlässlich, einschließlich Aufzeichnungen von Meetings, Warnungen, Untersuchungsergebnissen und dem endgültigen Kündigungsschreiben.

Schutzmaßnahmen für Mitarbeiter gegen unrechtmäßige Kündigung

Das australische Recht bietet erheblichen Schutz für Mitarbeiter gegen unfaire oder rechtswidrige Kündigungen.

• Unfaire Kündigung: Anspruchsberechtigte Mitarbeiter können eine Beschwerde wegen unfairer Kündigung bei der Fair Work Commission (FWC) einreichen, wenn sie der Ansicht sind, dass ihre Kündigung hart, ungerecht oder unangemessen war.

  • Anspruchsvoraussetzungen: In der Regel müssen Mitarbeiter eine Mindestbeschäftigungsdauer (6 Monate bei Arbeitgebern mit 15 oder mehr Mitarbeitern, 12 Monate bei Kleinunternehmen) erfüllt haben und unter der hohen Einkommensgrenze verdienen (sofern keine Tarifvereinbarung oder Unternehmensvereinbarung gilt).
  • Bewertung: Die FWC prüft, ob es einen gültigen Grund für die Kündigung gab, ob der Mitarbeiter über den Grund informiert wurde, die Gelegenheit zur Stellungnahme hatte und andere Faktoren im Zusammenhang mit Verfahrensfairness und den Umständen.
  • Ergebnisse: Wird die Kündigung als unfair eingestuft, kann die FWC eine Wiedereinstellung oder Entschädigung anordnen.

• Allgemeiner Schutz: Mitarbeiter können eine Beschwerde wegen allgemeinem Schutz einreichen, wenn ihre Beschäftigung beendet wurde, weil sie ein Arbeitsrecht ausgeübt haben, diskriminiert wurden oder aus anderen verbotenen Gründen (z. B. vorübergehende Abwesenheit wegen Krankheit, Gewerkschaftsmitgliedschaft). Diese Ansprüche können unabhängig von der Dauer der Beschäftigung oder dem Einkommensniveau geltend gemacht werden.

• Diskriminierung: Eine Kündigung aufgrund geschützter Attribute wie Alter, Rasse, Geschlecht, Behinderung, Religion oder sexueller Orientierung ist nach Bundes- und Landesgesetzen unrechtmäßig.

Häufige Fehler für Arbeitgeber sind das Fehlen eines gültigen Kündigungsgrundes, die Nichtbeachtung eines fairen Verfahrens, unzureichende Dokumentation, die Kündigung aus diskriminierenden Gründen oder die Nichtzahlung der korrekten letzten Ansprüche. Die strikte Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und bewährter Praktiken ist von größter Bedeutung.