Work permits and visas in Australien

Australiens starke Wirtschaft und hohe Lebensqualität machen es zu einem Magnet für globale Talente. Branchen von Technologie bis Gesundheitswesen stehen vor Fachkräftemangel, sodass viele australische Unternehmen im Ausland nach Schlüsselkräften suchen.

Allerdings müssen Arbeitgeber bei Einwanderungsregeln wachsam sein. Die Einstellung eines ausländischen Arbeitnehmers ohne ordnungsgemäße Genehmigung kann schwerwiegende Strafen nach sich ziehen – von hohen Geldbußen (zum Beispiel bis zu A$82.500 und mehr) bis zu Sperren für die Förderung ausländischer Mitarbeiter.

Dieser Leitfaden erklärt Australiens Attraktivität für Migranten und die entscheidenden Visa- und Arbeitserlaubnisanforderungen für Arbeitgeber. Wir behandeln, wer ein Visum benötigt, die wichtigsten Visa-Kategorien, die Arbeitgeber häufig nutzen, Zulassungsvoraussetzungen und Sponsorverpflichtungen sowie praktische Schritte für die Einstellung und Einhaltung der Vorschriften.

Durch das Verständnis dieser Regeln helfen Sie Ihren ausländischen Rekruten, sich reibungslos zu integrieren, und stellen sicher, dass Ihr Unternehmen den australischen Gesetzen entspricht.

Wer benötigt ein Visum oder eine Arbeitserlaubnis in Australien

Australische Staatsbürger können überall in Australien ohne Einschränkung arbeiten, auch wenn sie derzeit im Ausland leben. Daueraufenthaltsberechtigte (Inhaber eines Daueraufenthaltsvisums) haben ebenfalls volle Arbeitsrechte.

Staatsbürger Neuseelands genießen besondere Behandlung im Rahmen der Trans-Tasman-Vereinbarung: Sie besitzen ein dauerhaftes Special Category Visa (Unterklasse 444) und können unbegrenzt in Australien leben und arbeiten, ohne ein separates Visum zu beantragen.

Jede andere Nationalität – egal ob mit einem temporären Touristenvisum oder ohne australisches Visum – muss vor Beginn der Beschäftigung ein gültiges Arbeitserlaubnis-Visum (oft als Arbeitserlaubnis bezeichnet) erhalten. Praktisch bedeutet dies, dass Arbeitgeber den Arbeitsberechtigungsstatus eines Kandidaten bestätigen müssen.

Wenn die Person kein australischer/NZ-Bürger oder Daueraufenthaltsberechtigter ist, benötigt sie das entsprechende australische Visum, das eine Beschäftigung erlaubt. Arbeitgeber sollten nicht annehmen, dass ein kurzfristiges Visum (wie ein Touristenvisum) automatisch Arbeitsrechte einschließt – viele tun es nicht.

Kurz gesagt, für Ihren neuen Mitarbeiter: Es ist nur dann kein Visum erforderlich, wenn er australischer/neuseeländischer Staatsbürger oder Daueraufenthaltsberechtigter ist. Alle anderen benötigen ein spezielles Arbeitserlaubnis-Visum, das auf ihre Rolle und ihren Hintergrund zugeschnitten ist.

Die Sicherstellung, dass jeder Mitarbeiter das richtige Visum hat, ist entscheidend: illegale Beschäftigung zieht harte Sanktionen nach sich, also prüfen Sie die Berechtigung immer vor der Einstellung.

Übersicht der australischen Arbeitserlaubnisarten, die für Arbeitgeber relevant sind

Australien bietet viele Visawege an, aber einige sind besonders relevant für die Einstellung oder Umsiedlung von Personal. Nachstehend eine Übersicht der wichtigsten Visa-Kategorien, die Arbeitgeber und potenzielle Arbeitnehmer häufig nutzen:

Temporary Skill Shortage Visa (Unterklasse 482)

Dies ist ein temporäres Visum (bis zu 2-4 Jahre, je nach Stream), das es einem Arbeitgeber erlaubt, einen qualifizierten Arbeiter zu sponsern, wenn kein geeigneter Australier verfügbar ist. Das 482-Visum hat verschiedene Streams (Kurzfristig und Mittel-/Langfristig), basierend auf Berufelisten, und führt zu Arbeitsrechten in Australien.

Ein Arbeitgeber muss zunächst ein Standard Business Sponsor werden und die Position nominieren. Der Arbeitnehmer kann dann das 482-Visum beantragen, sobald er vom genehmigten Sponsor nominiert wurde. (Spätere Abschnitte behandeln 482 im Detail.)

Employer Nomination Scheme Visa (Unterklasse 186)

Das ENS 186 ist ein Visum für dauerhafte Aufenthaltserlaubnis für qualifizierte Arbeiter, die von einem australischen Arbeitgeber nominiert werden. Es hat drei Streams: Direktaufnahme (für Bewerber aus dem Ausland oder ohne vorherige Arbeitserfahrung in Australien), Labour Agreement (wenn der Arbeitgeber eine verhandelte Vereinbarung hat) und Temporary Residence Transition (für 482/457-Visum-Inhaber, die bereits ≥3 Jahre beim nominisierenden Arbeitgeber gearbeitet haben).

Der Arbeitnehmer wird letztlich australischer Daueraufenthaltsberechtigter, wenn das Visum genehmigt wird.

Skilled Independent Visa (Unterklasse 189)

Dies ist ein punktbasiertes Visum für qualifizierte Fachkräfte, die nicht vom Arbeitgeber gesponsert werden. Der Bewerber muss eine Expression of Interest einreichen und zur Bewerbung eingeladen werden.

Der Beruf muss auf Australiens Liste der qualifizierten Berufe stehen. Empfänger können überall in Australien arbeiten und erhalten PR.

Im Gegensatz zu gesponserten Visa nominiert der Arbeitgeber den 189-Antragsteller nicht – der Antragsteller nominiert sich selbst über das Punktesystem und muss Kriterien wie Alter (meist unter 45) und Englischkenntnisse erfüllen.

Global Talent/National Innovation Visas

Das Global Talent-Programm Australiens (ehemals Global Talent Independent (GTI) Visa) wurde zum 6. Dez. 2024 durch das National Innovation Visa (Unterklasse 858) ersetzt. Dieses Einladung-Visum richtet sich an außergewöhnlich talentierte Personen in Bereichen wie Technik, Wissenschaft und Kunst.

Die Bewerber müssen eine Expression of Interest einreichen, die weltführende Leistungen nachweist, und von der Regierung eingeladen werden. Das NIV gewährt eine dauerhafte Aufenthaltserlaubnis und ist nicht arbeitgebergefördert (obwohl es einen verwandten „Global Talent Employer Sponsored“-Stream für Nischen-Einstellungen gibt).

In der Praxis ist dieses Visum für seltene Hochleister gedacht, aber Arbeitgeber können es im Hinterkopf behalten, wenn sie bedeutende Experten rekrutieren.

Training Visa (Unterklasse 407)

Dieses kurzfristige Visum (bis zu 2 Jahre) erlaubt ausländischen Arbeitern, nach Australien zu kommen, um strukturierte Arbeitsplatztrainings oder berufliche Weiterentwicklung zu absolvieren. Zum Beispiel könnte ein internationaler Mitarbeiter unter 407 kommen, um auf neuen Geräten oder Prozessen zu trainieren.

Arbeitgeber müssen ein genehmigter Temporary Activities Sponsor sein und einen detaillierten Trainingsplan vorlegen. Das Visum ist auf das Trainingsprogramm beschränkt – Inhaber dürfen keine nicht verwandten Arbeiten außerhalb des Plans ausüben.

Business Innovation and Investment Visas

Diese (wie Unterklassen 188/888) sind für Unternehmer, Investoren und Geschäftsinhaber gedacht, nicht für typische Angestellte. Das vorläufige 188-Visum erlaubte wohlhabenden Bewerbern, ein Geschäft zu gründen oder in Australien zu investieren, mit dem 888-Visum als Daueraufenthaltsoption.

Aktuelle Änderungen (ab Ende 2024) haben den Großteil des alten Business Innovation-Programms durch das National Innovation-Visum (Unterklasse 858) ersetzt. Kurz gesagt: Diese Visa werden nicht häufig für reguläre Einstellungen genutzt, aber ein Tech-Unternehmer oder Investor, den Sie rekrutieren, könnte darunter fallen.

Working Holiday Visas (Unterklassen 417 und 462)

Diese temporären Visa (meist 12 Monate, verlängerbar durch bestimmte Arbeiten) stehen jungen Besuchern aus geeigneten Ländern offen. Sie erlauben den Inhabern, in Australien zu arbeiten, um ihre Reise zu ergänzen.

Arbeitgeber können Working Holiday Maker (z.B. Universitätsstudenten oder Backpacker) einstellen. Wichtig ist, dass diese Visa traditionell auf 6 Monate Arbeit bei einem Arbeitgeber beschränkt waren, aber seit Jan. 2024 wurde diese Begrenzung in vielen Branchen (z.B. Gastgewerbe, Landwirtschaft, Gesundheit) gelockert. Wenn Sie jemanden mit einem Working Holiday-Visum einstellen, prüfen Sie die spezifische Visa-Unterklasse und Einhaltung der Arbeitszeitbegrenzungen.

Zusätzlich zu den oben genannten gibt es in Australien verschiedene regionale Visa (z.B. 491, 494, 187) für Arbeitnehmer, die sich verpflichten, in nicht-metropolitanen Gebieten zu leben, sowie andere Spezialprogramme. Die hier aufgeführten Visa decken jedoch die wichtigsten Wege ab, um ausländisches Talent in australische Arbeitsplätze zu bringen.

Zulassungskriterien und Arbeitgeberpflichten nach Visa-Typ

Jedes Visum hat spezifische Anforderungen an den Arbeitnehmer und Verpflichtungen für den Arbeitgeber. Nachfolgend eine Zusammenfassung der wichtigsten Kriterien und was Arbeitgeber für jedes große Visum tun müssen:

Temporary Skill Shortage (TSS) Visum – Unterklasse 482

Der Arbeitnehmer muss Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrung besitzen, die für die nominierte Tätigkeit geeignet sind, die auf Australiens Liste der qualifizierten Berufe (Kurzfristig oder Mittel-/Langfristig) stehen muss. Er benötigt in der Regel eine positive Skills Assessment und kompetentes Englisch.

Der Arbeitgeber muss zunächst ein genehmigter Standard Business Sponsor werden (Antrag über ImmiAccount) und die Position nominieren. Der Arbeitnehmer kann dann das 482-Visum beantragen, sobald er vom genehmigten Sponsor nominiert wurde. (Spätere Abschnitte behandeln 482 im Detail.)

Der Arbeitgeber muss außerdem die australische Ausbildungsanforderung erfüllen: die Zahlung des Skilling Australians Fund (SAF)-Abgabensatzes (derzeit A$3.000–5.000 pro Jahr der Visadauer, je nach Unternehmensgröße), um in lokale Ausbildung zu investieren. Als Sponsor muss das Unternehmen strenge Verpflichtungen erfüllen: Beschäftigungsaufzeichnungen führen, sicherstellen, dass der Arbeiter nur Aufgaben im Zusammenhang mit der nominierten Tätigkeit übernimmt, und bei Inspektionen kooperieren.

Wichtig: Der Arbeitgeber muss dem ausländischen Arbeitnehmer den Marktlohn zahlen, für den er nominiert wurde (einschließlich aller Benefits). Der Arbeitgeber darf keine Kosten für Visum, Rekrutierung oder Trainingsabgaben auf den Arbeitnehmer abwälzen – diese müssen vom Unternehmen getragen werden.

Der Arbeitgeber muss auch angemessene Reisekosten erstatten, falls der Arbeitnehmer oder die Familie Australien verlassen muss. Kurz gesagt: Das Sponsoring eines 482-Visums ist eine verbindliche Verpflichtung: Der Arbeitgeber muss den Arbeitsvertrag im Einklang mit australischen Arbeitsgesetzen einhalten und Behörden über wesentliche Änderungen (wie das Verlassen des Jobs durch den Visuminhaber) informieren.

Employer Nomination Scheme (ENS) Visum – Unterklasse 186

Der Arbeitnehmer benötigt Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrung, die einer Tätigkeit auf der entsprechenden Liste entsprechen (meist die Medium & Long-Term Skilled Occupation List) und ist in der Regel unter 45 Jahre alt (Ausnahmen möglich). Für den Direktaufnahme-Stream kann er sich aus dem Ausland oder Australien bewerben, ohne vorherige lokale Arbeit.

Für den Temporary Residence Transition (TRT)-Stream muss er mindestens 3 Jahre für den nominisierenden Arbeitgeber mit einem 482/457-Visum gearbeitet haben. Der Arbeitgeber muss eine Nominierung wie bei 482 einreichen: auf ImmiAccount registrieren und eine Nominierungsanfrage stellen.

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass das Unternehmen aktiv und gesetzestreu ist, dass die Beschäftigung dieser Person ein echter Bedarf ist, und dass das angebotene Gehalt mindestens dem australischen Marktniveau für die Position entspricht. Nach Nominierung und Genehmigung beantragt der Arbeitnehmer das 186-Visum.

Nach Erteilung des Visums wird der Arbeitnehmer australischer Daueraufenthaltsberechtigter. Die Verpflichtungen des Arbeitgebers während des Nominierungsprozesses entsprechen denen für 482: fairer Lohn, rechtmäßiger Geschäftsbetrieb und eine echte Vollzeitstelle.

Hinweis: Im Gegensatz zu 482 ist die SAF-Abgabe für ENS-Nominierungen nicht erforderlich (da das Visum dauerhaft ist), aber der Arbeitgeber muss die Nominierungsgebühr zahlen und alle üblichen Sponsoring-Verpflichtungen erfüllen, sobald der Arbeitnehmer im Visum ist.

Skilled Independent (Unterklasse 189)

Dieses Visum ist die eigene Bewerbung des Arbeitnehmers, es ist kein Sponsoring durch den Arbeitgeber erforderlich. Der Kandidat muss genügend Punkte (≥65) bei Faktoren wie Alter, Englischkenntnissen, Berufserfahrung und Ausbildung erzielen und eine Einladung zur Bewerbung erhalten.

Berufe müssen auf der Skilled-Liste stehen, und die meisten Bewerber sind unter 45 und verfügen über kompetentes Englisch. Es besteht keine Arbeitgeberpflicht, aber aus Sicht des Arbeitgebers ist es ideal, wenn der Kandidat ein 189-Visum besitzt oder wahrscheinlich erhält: Die Person kann sofort bei Ankunft arbeiten, ohne an das Unternehmen gebundene Visabedingungen.

National Innovation / Global Talent (Unterklasse 858)

Für diese Einladung-Visas muss der Kandidat ein international anerkannter Führer oder Hochleister in bestimmten Bereichen (Wissenschaft, Technik, Kunst etc.) sein. Er reicht eine Expression of Interest ein und bewirbt sich direkt bei Einladung.

Die Rolle des Arbeitgebers ist minimal: Sie könnten einen Schlüsselmitarbeiter ermutigen, sich zu bewerben, aber sie nominieren oder sponsern ihn nicht wie üblich. Das National Innovation-Visum hat die alten Global Talent Independent- und Business Innovation-Investment-Visa ersetzt.

Wenn Ihr Kandidat in dieser Kategorie ist, besteht die Verantwortung des Arbeitgebers lediglich darin, die Bewerbung zu unterstützen (z.B. durch Bereitstellung von Jobdetails), aber das Visum selbst gewährt volle Arbeitsrechte unabhängig.

Training Visa (Unterklasse 407)

Der Arbeitnehmer muss in einem echten Trainingsprogramm tätig sein, das mit seiner Tätigkeit zusammenhängt. Typischerweise kommen ausländische Arbeitnehmer vorübergehend nach Australien, um berufliche Lizenzen zu erwerben oder neue Fähigkeiten zu erlernen.

Der Arbeitgeber (oder ein anderer genehmigter Trainingsanbieter) muss als Temporary Activities Sponsor auftreten. Das bedeutet, dass er sich als Sponsor bewirbt und dann den Trainee sowie das spezifische Training nominiert.

Der Arbeitgeber muss einen strukturierten Trainingsplan vorlegen. Nach Erteilung des 407-Visums kann der Trainee in Australien bleiben (in der Regel bis zu 2 Jahre) für dieses Training.

Wichtig: Das Visum ist an die Bedingung 8102 gebunden, die verbietet, außerhalb des Trainingsprogramms zu arbeiten. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Trainee nur die vorgesehenen Aktivitäten durchführt und die erforderliche Unterstützung erhält, aber normale Beschäftigungssteuern und Arbeitsgesetze gelten weiterhin, wenn das Training bezahlte Tätigkeiten umfasst.

Business Innovation and Investment Visas

Seit Ende 2024 hat sich dieser Weg weitgehend in das National Innovation-Visum verschoben. Früher waren Unterklassen 188/888 für Geschäftsinhaber/Investoren.

Zur Vollständigkeit: Der Arbeitnehmer (eigentlich ein Unternehmer) musste hohe Vermögens- und Umsatzerfordernisse erfüllen, um für das vorläufige 188 zu qualifizieren, und dann das 888 für die Daueraufenthaltsgenehmigung. Der Arbeitgeber (Bundesregierung) musste ihn nominieren.

Heute beschäftigen sich Arbeitgeber selten damit bei regulären Einstellungen. Wenn Sie jemanden rekrutieren, der im Grunde genommen ein Unternehmen gründen oder investieren möchte, prüfen Sie, ob das neue NIV anwendbar ist.

Andernfalls: Diese Visa existieren, involvieren aber keine normale Arbeitgeberförderung oder Verpflichtungen.

Working Holiday Visas (Unterklassen 417 und 462)

Der Arbeitnehmer ist meist ein junger Erwachsener (typischerweise 18–30 Jahre alt) aus einem geeigneten Land mit einem Working Holiday-/Travel-Visum. Sie können in Australien kurzfristig arbeiten (bis zu 12 Monate).

Arbeitgeber können Working Holiday Maker wie jeden Gelegenheitsarbeiter einstellen, vorausgesetzt, die Arbeit ist legal und der Arbeitnehmer erhält mindestens den australischen Mindestlohn oder Tariflohn. Die Verantwortung des Arbeitgebers besteht hauptsächlich darin, die Fair Work-Regeln einzuhalten und die Visa-Bedingungen zu überwachen.

Traditionell waren WH-Visuminhaber auf 6 Monate bei einem Arbeitgeber beschränkt, aber seit Jan. 2024 wurde diese Begrenzung in vielen Branchen (z.B. Landwirtschaft, Gesundheit, Gastgewerbe) gelockert. Wenn Sie jemanden mit einem Working Holiday-Visum einstellen, prüfen Sie die spezifische Visa-Unterklasse und die Einhaltung der Arbeitszeitbegrenzungen.

Außerdem: Diese Visa führen nicht zu Daueraufenthalt und sollen die Reisen ergänzen, nicht langfristige Beschäftigung.

In allen Fällen muss der Arbeitgeber außerdem sicherstellen, dass der Visa-Inhaber die Gesundheits- und Charakteranforderungen erfüllt und keine australischen Gesetze verletzt. Viele Visatypen verlangen, dass der Arbeitnehmer nur vorübergehend bleiben möchte (außer PR-Visa) und bei Bedarf eine Krankenversicherung besitzt.

Arbeitgeber sollten Kopien der Visa-Genehmigungsbescheide aufbewahren oder das Visa Entitlement Verification Online (VEVO)-System nutzen, um die Arbeitsrechte eines Mitarbeiters zu bestätigen. Mit dem Verständnis der Kriterien jedes Visums wissen Sie genau, welche Qualifikationen der Kandidat benötigt und welche Unterlagen Sie ausfüllen müssen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Einstellung oder Umsiedlung eines ausländischen Arbeitnehmers nach Australien

1. Bestimmen Sie den richtigen Visumtyp

Basierend auf Rolle, Qualifikationsniveau und Kandidatenprofil entscheiden Sie, welche Visumkategorie passt. Zum Beispiel könnte ein qualifizierter Facharbeiter mit einer gefragten Tätigkeit das 482- oder 186-Visum nutzen; ein Ingenieur könnte sich für ein 189-Punkte-Visum bewerben; ein Trainee würde ein 407-Visum verwenden; usw.

Prüfen Sie die Listen des Australian Department of Home Affairs (DHA), ob die Position auf einer Liste der qualifizierten Berufe steht, und überprüfen Sie Alter, Englisch- und Erfahrungsvoraussetzungen für jedes Visum.

2. Sponsoring-Genehmigung einholen (falls erforderlich)

Wenn das Visum ein Arbeitgeber-Sponsoring erfordert (wie 482 oder 186), registrieren Sie Ihr Unternehmen für Sponsoring über ImmiAccount. Sie beantragen, ein Standard Business Sponsor zu werden beim DHA.

Dazu gehören die Angabe von Firmendaten, Nachweis der Arbeitsmarkttests (Stellenanzeigen vor Ort) und die Zahlung einer Sponsoring-Gebühr. Erst nach Genehmigung durch das DHA kann die Position und Person nominiert werden.

3. Position und Mitarbeiter nominieren

Über ImmiAccount reichen Sie eine Nominierungsanfrage für die konkrete Stelle und den ausländischen Kandidaten ein. Sie müssen den Jobtitel, Aufgaben, Gehalt (auf oder über dem Marktniveau) und die Begründung angeben, warum kein Australier diese Rolle ausfüllen kann.

Sie zahlen auch eine Nominierungsgebühr. Das DHA bewertet die Nominierung anhand von Kriterien wie Rechtmäßigkeit des Unternehmens, echtem Bedarf und Gehaltsniveau. Nach Genehmigung der Nominierung kann der Visumantrag gestellt werden.

4. Mitarbeiter reicht den Visumantrag ein

Der ausländische Kandidat reicht seinen Visumantrag online über ImmiAccount ein, inklusive Identitätsdokumenten, Skills Assessments, Gesundheitsuntersuchungen und Nachweisen der Nominierung (falls erforderlich). Bei arbeitgebergeförderten Visa muss der Antrag meist innerhalb eines festgelegten Zeitraums nach Nominierung erfolgen.

Für nicht gesponserte Visa (wie 189 oder 858) reicht die Person den Antrag meist selbst ein, oft nach Erhalt einer Einladung. Überwachen Sie die Bearbeitungszeiten und stellen Sie alle angeforderten Informationen des DHA zeitnah bereit.

5. Visumgenehmigung erhalten und Arbeitsvereinbarungen abschließen

Nach Erteilung des Visums sollten Sie eine Kopie der Visa-Genehmigung oder die Entitlement-Überprüfung via VEVO erhalten. Informieren Sie Ihre HR- und Gehaltsabrechnungsteams über Startdatum, Gehalt, Superannuation und Steueranforderungen für den neuen Mitarbeiter.

Wenn der Mitarbeiter aus dem Ausland umzieht, koordinieren Sie mit ihm die Umzugslogistik: Unterstützung bei Unterkunft, Eröffnung eines Bankkontos, Einrichtung von Steuern und Krankenversicherung sowie notwendige Orientierung.

Bereiten Sie einen Arbeitsvertrag vor, der den australischen Arbeitsgesetzen und den Visabedingungen entspricht (z.B. Lohn, Aufgaben, Standort).

6. Mitarbeiter einarbeiten

Vor oder am ersten Tag stellen Sie sicher, dass alle Unterlagen vollständig sind: Der Mitarbeiter sollte Steuerformulare (TFN), Superannuation- und Unternehmensrichtlinien ausfüllen. Begrüßen Sie ihn im Team, organisieren Sie notwendige Ausrüstung und Zugänge und helfen Sie bei der Eingewöhnung.

Wir behandeln Umzug und kulturelle Integration in einem späteren Abschnitt. Jeder Schritt muss sorgfältig erfolgen. Bewahren Sie Kopien aller Visa- und Sponsoring-Anträge, Quittungen und Korrespondenz mit dem DHA auf.

Wenn der Prozess komplex erscheint, ziehen Sie einen Einwanderungsberater hinzu oder nutzen Sie Dienste wie Rivermate (siehe Fazit). Wichtig ist, frühzeitig zu starten: Die Visa-Bearbeitung kann Wochen oder Monate dauern, also beginnen Sie mit Sponsoring und Antrag rechtzeitig vor dem geplanten Startdatum des Mitarbeiters.

Arbeitgeber-Compliance und rechtliche Verpflichtungen

Die Einstellung eines ausländischen Mitarbeiters bedeutet, sowohl Einwanderungsrecht als auch Arbeitsrecht einzuhalten. Nach australischem Recht müssen Arbeitgeber alle Arbeitsvorschriften (Fair Work Act, Antidiskriminierungsgesetz etc.) befolgen und auch die Sponsoring-Verpflichtungen im Einwanderungsbereich erfüllen.

Einige der wichtigsten Verpflichtungen sind:

Bezahlung und Arbeitsbedingungen

Stellen Sie sicher, dass der ausländische Arbeitnehmer die gleichen Löhne und Ansprüche erhält wie ein Australier in derselben Position. Wie der Fair Work Ombudsman betont, müssen Sponsoren „gleichwertige Bezahlung für Australier in derselben Berufstätigkeit“ bieten.

Die Löhne müssen den geltenden Awards oder Vereinbarungen entsprechen, und die Vertragsbedingungen müssen mit den nominellen Angaben im Einwanderungsantrag übereinstimmen (z.B. Arbeitsstunden, Aufgaben, Standort).

Keine Kostenüberwälzung

Gesetzlich darf der Arbeitgeber bestimmte Kosten nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen. Der Sponsor muss seine eigenen Sponsoring- und Nominierungsgebühren sowie die verpflichtende SAF-Trainingsabgabe zahlen.

Arbeitgeber dürfen nicht verlangen, dass der Visumantragsteller diese Kosten oder Agenturgebühren trägt. Die Fair Work-Regeln verbieten ausdrücklich, den Arbeitnehmer zur Zahlung von Kosten für Migrationsberater oder Sponsoring aufzufordern.

Genaues Dokumentieren

Führen Sie detaillierte Aufzeichnungen über die Beschäftigung des Visuminhabers – Arbeitsstunden, Bezahlung und Änderungen im Job. Sponsoren müssen diese Unterlagen bei einer Prüfung durch das Department of Home Affairs vorlegen können.

Änderungen in den Umständen des Arbeitnehmers (z.B. Jobwechsel, Gehaltsanpassungen) müssen innerhalb vorgegebener Fristen an das DHA gemeldet werden. Die Zusammenarbeit mit Inspektoren und Prüfern ist verpflichtend.

Überwachung der Arbeitsgenehmigung

Stellen Sie sicher, dass der Arbeitnehmer nur in der vom Visum genehmigten Rolle und am genehmigten Ort arbeitet. Er darf keine zusätzlichen Jobs annehmen, sofern sein Visum dies nicht erlaubt.

Der Arbeitgeber sollte überprüfen, dass der Visuminhaber nicht illegal für ein anderes Unternehmen arbeitet.

Trainingsverpflichtung

Für 482-Visum-Inhaber ist die Zahlung der SAF-Abgabe eine formale Verpflichtung, die die Ausbildung lokaler Australier unterstützt. Außerdem wird von Sponsoren erwartet, australisches Personal im Rahmen einer „Workforce Development“-Anforderung weiterzubilden.

Fair Work-Konformität

Wie bei jeder Einstellung müssen Arbeitgeber die Mindeststandards des Fair Work Act einhalten: Tariflöhne, Superannuation-Beiträge, Urlaubsansprüche und sichere Arbeitsbedingungen. Visuminhaber haben die gleichen Rechte am Arbeitsplatz wie andere Arbeitnehmer, und Arbeitgeber dürfen ihre Einwanderungsstatus nicht ausnutzen.

Visumspezifische Bedingungen

Wenn das Visum bestimmte Bedingungen hat (z.B. muss ein 482-Visuminhaber nur in der nominierten Tätigkeit arbeiten, ein 407-Trainee muss dem Trainingsplan folgen), sollte der Arbeitgeber diese durchsetzen. Ein 407-Sponsor muss sicherstellen, dass der Trainee die vorgesehenen Schulungen erhält und keine nicht verwandten Aufgaben übernimmt.

Das Nicht-Einhalten dieser Verpflichtungen kann zu schweren Sanktionen führen. Die Australian Border Force (ABF) kann Bußgelder verhängen (wie erwähnt, bis zu A$82.500 oder mehr pro Verstoß) und Sponsoring-Genehmigungen widerrufen.

Wiederholte Verstöße können zu Sperren bei der Förderung ausländischer Mitarbeiter führen. Der Fair Work Ombudsman kann ebenfalls wegen Lohnverletzungen oder unfairer Behandlung aktiv werden, unabhängig vom Einwanderungsstatus.

Kurz gesagt: Die Einhaltung ist keine Option, sondern Pflicht: Sie schützt die Rechte des Arbeitnehmers und die Betriebsfähigkeit Ihres Unternehmens.

Häufige Herausforderungen und Lösungen bei der internationalen Einstellung

Komplexität navigieren

Eine große Herausforderung ist die Komplexität der Einwanderungsgesetze. Australiens Visaregeln ändern sich regelmäßig und variieren nach Beruf und Region. Für beschäftigte Arbeitgeber ist es schwer, stets auf dem Laufenden zu bleiben.

Lösung: Frühzeitig planen. Konsultieren Sie offizielle DHA-Richtlinien (oder einen Einwanderungsexperten) für jeden Fall. Nutzen Sie Checklisten, um alle Anforderungen für die Visum-Unterklasse zu erfüllen.

Wie ein Leitfaden eines Arbeitgebers erwähnt, wählen viele Unternehmen die Zusammenarbeit mit einem Employer-of-Record oder einem Einwanderungsspezialisten, um die Feinheiten des globalen Recruitings zu handhaben und gleichzeitig compliant zu bleiben.

Zeit und Kosten

Visaanträge (insbesondere dauerhafte) können Monate dauern, und Gebühren für Sponsoring, Nominierung und Visa summieren sich. Lösung: Berücksichtigen Sie diese Zeit- und Kostenfaktoren bei Ihrer Personalplanung.

Beginnen Sie den Visaprozess früh vor dem Startdatum. Budgetieren Sie für Abgaben und Agenturgebühren.

Wo möglich, behalten Sie den gleichen Antragsteller bis zum Daueraufenthalt (z.B. mit 482 und dann 186), um wiederholte Gebühren zu vermeiden.

Arbeitsmarktvoraussetzungen

Einige Visa (wie 482 und 186) erfordern eine Arbeitsmarkttestung – Nachweis, dass kein Australier für die Stelle gefunden werden konnte. Das bedeutet, Stellenanzeigen vor Ort zu schalten und die Dokumentation aufzubewahren.

Lösung: Planen Sie Zeit für die Ausschreibung ein und bewahren Sie Nachweise (Anzeigen, Interviewnotizen) auf, die Ihre echte Rekrutierungsbemühungen belegen. Personalverantwortliche sollten frühzeitig mit HR zusammenarbeiten, um diesen Schritt zu steuern.

Kulturelle und sprachliche Unterschiede

Ein ausländischer Mitarbeiter kann eine steile Umstellung auf die australische Arbeitskultur, Umgangssprache oder Geschäftspraktiken erleben. Missverständnisse können zu Spannungen führen.

Lösung: Bieten Sie kulturelles Onboarding an (siehe nächsten Abschnitt). Weisen Sie den neuen Mitarbeiter einem Mentor oder Buddy zu, der bei der Erklärung von Gepflogenheiten und Normen hilft.

Fördern Sie offene Kommunikation und Geduld, während beide Seiten lernen.

Verwaltungsaufwand

Die Gehaltsabrechnung für internationale Mitarbeiter kann kompliziert sein (z.B. Steuerabzüge, Superannuation, Banken). Lösung: Nutzen Sie einen Payroll-Service oder eine globale HR-Plattform, die internationales Onboarding unterstützt.

Haben Sie lokale HR- oder Steuerberater bereit, um bei Steuerregistrierungen und Super zu beraten. Der Rippling-Leitfaden betont, dass man die „Papierarbeit frühzeitig erledigen“ sollte, damit der Mitarbeiter nicht von ungewohnten finanziellen oder steuerlichen Verfahren überrascht wird.

Risiko der Fehlklassifizierung

Arbeitgeber versuchen manchmal, durch die Einstellung internationaler Arbeiter als „Contractors“ oder Freelancer die Sponsoringpflichten zu umgehen. Das ist riskant: Fehlklassifizierung kann zu hohen Geldstrafen oder Nachzahlungen führen.

Lösung: Seien Sie ehrlich bezüglich der Beschäftigungsbeziehung. Wenn Sie die Arbeit kontrollieren und der Kandidat in ein Angestelltenprofil passt, stellen Sie ihn mit Visum und als Angestellten ein.

Wenn das Contractor-Modell wirklich zutrifft, engagieren Sie ihn ordnungsgemäß als Contractor, ohne australische Arbeitserlaubnis zu gewähren. Fehlklassifizierung kann laut Warnung „teure und zeitaufwändige“ Konsequenzen haben, wenn sie angefochten wird.

Gesetzesänderungen

Australien aktualisiert regelmäßig seine Einwanderungs- und Arbeitsgesetze (z.B. wurde die 6-Monats-Beschränkung für Working Holiday-Visas 2024 gelockert, und neue Visa-Programme wie NIV wurden eingeführt). Lösung: Überprüfen Sie regelmäßig die Webseite des Department of Home Affairs auf Updates.

Wenn die Kategorie eines bestehenden Mitarbeiters obsolet wird oder eine neue Route eröffnet wird, prüfen Sie eine Umschichtung. Zum Beispiel könnte ein Mitarbeiter mit einem bald auslaufenden 457-Visum auf ein 482- oder 186-Visum wechseln, falls er dafür qualifiziert ist.

Unerwartete Visa-Ablehnungen oder Verzögerungen

Eine abgelehnte Visum kann den Einstellungsplan durchkreuzen. Lösung: Halten Sie alternative Kandidaten oder Zwischenlösungen bereit. Lassen Sie niemanden ohne Visumgenehmigung mit der Arbeit beginnen.

Wenn ein Visum abgelehnt wird, prüfen Sie die Gründe sorgfältig und erwägen Sie eine erneute Antragstellung oder einen anderen Visumweg.

Indem Sie diese Herausforderungen antizipieren und Ressourcen klug nutzen (Rechtsberatung, EORs, globale HR-Tools, Regierungsrichtlinien), können Arbeitgeber den Weg ebnen. Viele Firmen stellen fest, dass Outsourcing der komplexen Compliance an einen Spezialisten (wie einen EOR-Service) das Risiko reduziert.

Der Schlüssel ist Sorgfalt: Jeder ausländische Mitarbeiter ist eine gegenseitige Vertrauenssache, und es richtig zu machen, liegt im Interesse aller.

Best Practices für die Umsiedlung und Einarbeitung ausländischer Mitarbeiter in Australien

Sobald das Visum erteilt ist und die Einstellung erfolgt ist, kann eine durchdachte Umsiedlung und Einarbeitung den Unterschied machen. Hier einige bewährte Methoden, um Ihren neuen internationalen Mitarbeiter bei der Eingewöhnung und Produktivität zu unterstützen:

Visa- und Einwanderungsunterstützung

Helfen Sie dem Mitarbeiter bei verbleibenden Visaformalitäten. Stellen Sie ein offizielles Schreiben aus, das Sponsoring oder Beschäftigung für Visazwecke bestätigt.

Seien Sie erreichbar für Fragen zu Visabedingungen (z.B. wie lange er bleiben kann, Verlängerungsoptionen). Ein reibungsloser Ablauf des Visumprozesses verringert die Unsicherheit und beschleunigt die Ankunft.

Unterstützung bei Unterkunft

Ein praktisches Problem für viele Expats ist die Wohnungssuche. Bieten Sie Unterstützung bei Umzugshilfen wie temporärem Firmenwohnraum, Mietzuschüssen oder bei der Suche nach Mietwohnungen.

Schon einfache Hinweise zum Mieten (Erklärung von Kautionen, Mietverträgen, Stadtteilen) sind wertvoll. Wie Umzugsexperten empfehlen: „Geeignete Unterkünfte zu finden, ist entscheidend“ – Unterstützung bei der Unterkunft oder bei Mietverträgen „sichert, dass [sie] vom ersten Tag an einen komfortablen Platz haben“.

Willkommenspaket und Orientierung

Bereiten Sie ein Willkommenspaket mit Informationen zum Büro, zur Unternehmenskultur, öffentlichen Verkehrsmitteln, lokalen Annehmlichkeiten und australischen Willkommensartikeln (Karten, Transitzugänge, lokale SIM-Karte etc.) vor. Planen Sie ein Orientierungsprogramm, das auf internationale Neueinstellungen zugeschnitten ist.

Dies könnte eine Führung durch den Arbeitsplatz, Vorstellungen im Team und eine Übersicht über australische Arbeitsnormen umfassen. Ziel ist es, ihnen „das australische Arbeitsumfeld zu vermitteln und sie in ihr neues Team einzuführen“ von Anfang an.

Klare Kommunikation und Erwartungen frühzeitig klären: Manche Kulturen bevorzugen formelle E-Mails, während Australier oft direkte Chat-Tools verwenden. Das Explizieren dieser Normen erleichtert die Integration.

Papierkram und Finanzielle Einrichtung

Vervollständigen Sie alle Beschäftigungsunterlagen vor dem ersten Tag. Internationale Mitarbeiter sind möglicherweise mit lokalen Steuer- und Superannuation-Anforderungen nicht vertraut.

Geben Sie Hinweise (oder Ressourcen) zur Beantragung einer Tax File Number (TFN), Auswahl eines Superfonds und Funktionsweise der australischen Gehaltsabrechnung. Experten betonen, dass es wichtig ist, Verträge, Steuerformulare und Benefits vor Tag eins zu klären.

Vielleicht vereinbaren Sie auch ein Treffen mit Ihrer Gehaltsabrechnung oder HR, um sie durch Zahlungstermine, Lohnabrechnungen und die Einrichtung von Bankkonten zu führen.

Einrichtung von Bank- und Gesundheitssystemen

Helfen Sie dem Mitarbeiter, ein lokales Bankkonto zu eröffnen, und erklären Sie, wie Gehalt, Steuern und Superannuation abgewickelt werden. Für langfristige Mitarbeiter erläutern Sie das australische Gesundheitssystem (Medicare), Versicherungsverpflichtungen und eventuelle Wartezeiten.

Weisen Sie auf relevante Ressourcen hin. Ein praktischer Tipp ist, bei Bank- und Finanzdienstleistungen zu unterstützen: Konten einzurichten und Steuern zu verstehen, kann den Übergang erheblich erleichtern.

Sprache und Kommunikation

Wenn Englisch nicht die Muttersprache ist, stellen Sie sicher, dass die Kommunikation am Arbeitsplatz klar ist. Ermutigen Sie Kollegen, langsam zu sprechen und anfänglich Slang zu vermeiden.

Bieten Sie Ressourcen oder Schulungen an (z.B. Arbeitsplatz-Englischkurse). Klare Kommunikation fördert Vertrauen und Produktivität.

Kulturelle Sensibilität

Ermutigen Sie das Team, kulturell bewusst zu sein. Feiern Sie den Hintergrund des neuen Mitarbeiters – z.B. eine kurze Vorstellung seiner Heimatkultur in einem Team-Meeting oder ein Potluck-Lunch.

Kleine Gesten (ihn in seiner Sprache begrüßen, ihm einen guten Heimaturlaub wünschen) schaffen Vertrauen. Während sie Australien kennenlernen, sollten auch ihre Perspektiven als Bereicherung für den Arbeitsplatz gesehen werden.

Onboarding-Aufgaben

Wie bei jeder Einstellung setzen Sie klare Arbeitsziele und Erwartungen. Bieten Sie Schulungen zu firmeneigenen Systemen oder Tools an. Für die Einhaltung der Vorschriften im Fernzugriff empfiehlt der Rippling-Leitfaden, sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter „alles haben, was sie brauchen, ab dem ersten Tag“, inklusive Technik und Kommunikationsmitteln.

Weisen Sie einen Mentor oder Buddy im Team zu, der bei Fragen im Alltag hilft. Regelmäßige Check-ins in den ersten Wochen können Probleme frühzeitig erkennen und Unterstützung zeigen.

Feedback und Integration

Nach einigen Wochen fragen Sie nach Feedback zum Umsiedlungsprozess und zur Integration. Gibt es Unklarheiten bei Unterlagen? Haben sie sich ins Team eingelebt?

Nutzen Sie dieses Feedback, um Ihren Prozess zu verbessern. Halten Sie sie engagiert, indem Sie sie früh in Meetings und Projekte einbinden, damit sie sich wertgeschätzt fühlen.

Durch proaktive Steuerung dieser Umsiedlungs- und Onboarding-Schritte unterstützen Sie nicht nur die Anpassung des Mitarbeiters, sondern zeigen auch Respekt und Investition in Ihre internationalen Mitarbeiter. Ein reibungsloser Übergang fördert Loyalität und legt den Grundstein für langfristige Bindung.

Fazit

Australien bietet großartige Chancen für globale Talente, aber die internationale Einstellung erfordert sorgfältige Planung und Einhaltung der Vorschriften. In diesem Leitfaden haben wir gesehen, dass Arbeitgeber zwischen Bürgern, Daueraufenthaltsberechtigten und ausländischen Staatsangehörigen unterscheiden müssen und mit Visa wie dem Temporary Skill Shortage (482), Employer Nomination Scheme (186), Skilled Independent (189), Global Talent/Innovation (858), Training (407) und anderen vertraut sein sollten.

Jedes Visum hat eigene Zulassungskriterien und Arbeitgeberpflichten – von der Zahlung von Trainingsabgaben bis zur Führung von Sponsoring-Aufzeichnungen. Wir haben den Schritt-für-Schritt-Prozess für die Einstellung skizziert und die laufenden Pflichten im Rahmen von Einwanderungs- und Arbeitsrecht hervorgehoben.

Herausforderungen wie komplexe Bürokratie, sich ändernde Vorschriften und kulturelle Unterschiede lassen sich durch frühzeitige Vorbereitung und in vielen Fällen durch Unterstützung von Experten bewältigen. Ebenso können bewährte Praktiken bei Umsiedlung und Einarbeitung (wie Visumsupport, Wohnungsunterstützung und gründliche Orientierung) die Integration Ihrer internationalen Mitarbeiter deutlich verbessern.

Wenn Ihr Unternehmen Visa oder Arbeitserlaubnisse in Australien navigiert, gehen Sie es nicht allein an. Für fachkundige Unterstützung bei Sponsoring, Visumanträgen und Compliance ziehen Sie in Betracht, Rivermate zu kontaktieren.