Voordelen in Verenigde Arabische Emiraten

Navigeren door employee benefits en entitlements in de Verenigde Arabische Emiraten vereist een duidelijk begrip van zowel wettelijke vereisten als marktpraktijken. De arbeidswet van de VAE stelt fundamentele rechten en minimale voordelen vast waar alle werknemers recht op hebben, waardoor een basisniveau van bescherming en welzijn wordt gegarandeerd. Echter, de competitieve talentmarkt vereist vaak dat werkgevers voordelenpakketten aanbieden die aanzienlijk verder gaan dan deze wettelijke minima om gekwalificeerde professionals aan te trekken en te behouden.

Het begrijpen van de nuances tussen verplichte entitlements en veelvoorkomende aanvullende voordelen is cruciaal voor werkgevers die in de VAE opereren. Naleving van de wet is niet onderhandelbaar, terwijl het aanbieden van concurrerende voordelen essentieel is voor het opbouwen van een gemotiveerde workforce en het vestigen van een sterk employer brand in een diverse en dynamische economie.

Verplichte voordelen vereist door de wet

De UAE Labour Law (Federal Decree-Law No. 33 of 2021) schetst verschillende kernrechten die werkgevers aan hun werknemers moeten bieden. Het naleven hiervan is een fundamentele compliance-vereiste voor alle bedrijven die in de Emiraten opereren.

• Werkuren: De maximale normale werkuren zijn 8 uur per dag of 48 uur per week. Deze kunnen worden verhoogd tot 9 uur per dag voor bepaalde soorten werk. Overwerk wordt gecompenseerd tegen een tarief van 125% van het basisloon voor uren buiten de normale uren, en 150% voor overwerk tussen 22.00 en 04.00 uur.
• Wekelijkse rustdag: Werknemers hebben recht op ten minste één betaalde rustdag per week, meestal vrijdag, hoewel dit kan worden aangepast op basis van het arbeidscontract of bedrijfsbeleid, mits het minstens één volledige dag betreft.
• Jaarlijks verlof: Werknemers hebben recht op betaald jaarlijks verlof op basis van hun diensttijd:
  • 2 dagen per maand als de dienst tussen zes maanden en één jaar bedraagt.
  • 30 dagen per jaar als de dienst langer dan één jaar is.
• Publieke feestdagen: Werknemers hebben recht op officiële betaalde feestdagen zoals vastgesteld door de overheid van de UAE.
• Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op ziekteverlof nadat ze de proeftijd (die niet langer dan 6 maanden mag zijn) hebben doorlopen. De entitlement is:
  • Eerste 15 dagen: Volledige betaling.
  • Volgende 30 dagen: Halve betaling.
  • Elke daaropvolgende periode: Onbetaald.
• Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op 60 dagen zwangerschapsverlof:
  • Eerste 45 dagen: Volledige betaling.
  • Volgende 15 dagen: Halve betaling. Aanvullend onbetaald verlof kan worden verleend voor zwangerschapsgerelateerde ziekte.
• Vaderschapsverlof: Mannelijke werknemers hebben recht op 5 werkdagen vaderschapsverlof.
• Rouwverlof: Werknemers hebben recht op betaald rouwverlof:
  • 5 dagen bij overlijden van een partner.
  • 3 dagen bij overlijden van een ouder, kind, broer, zus, kleinkind of grootouder.
• Einde-van-dienst gratuïteit (EOSG): Dit is een lumpsum betaling aan een werknemer bij beëindiging van zijn contract, mits hij minimaal één jaar onafgebroken dienst heeft voltooid. De berekening hangt af van het contracttype (beperkt of onbeperkt) en de reden van beëindiging. Voor onbeperkte contracten die door de werkgever worden beëindigd of voor voltooide beperkte contracten, is de berekening doorgaans:
  • 21 dagen basisloon voor elk jaar van de eerste vijf jaar van dienst.
  • 30 dagen basisloon voor elk daaropvolgend jaar van dienst. De totale gratuïteit mag niet meer dan twee jaar basisloon bedragen.

Naleving van deze verplichte voordelen wordt gemonitord door het Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE). Niet-naleving kan leiden tot aanzienlijke sancties.

Veelvoorkomende optionele voordelen aangeboden door werkgevers

Naast de wettelijke minima bieden veel werkgevers in de UAE aanvullende voordelen om talent aan te trekken en te behouden. Deze optionele voordelen zijn vaak belangrijke differentiators in een competitieve markt en beïnvloeden sterk de verwachtingen van werknemers.

• Huisvestingsvergoeding: Vaak aangeboden als een vaste maandelijkse vergoeding of een percentage van het basisloon, helpt dit werknemers de kosten voor huisvesting te dekken, die in grote steden zoals Dubai en Abu Dhabi hoog kunnen zijn.
• Vervoersvergoeding: Wordt verstrekt om reiskosten te dekken, hetzij als een vaste vergoeding, via bedrijfsvervoer, of vergoeding voor brandstof/openbaar vervoer.
• Onderwijsvergoeding: Sommige werkgevers bieden vergoedingen of ondersteuning voor de schoolkosten van werknemers' kinderen, vooral bij expatriate werknemers.
• Jaarlijkse vluchtickets: Veelvoorkomend voor expatriate werknemers, dekt de kosten van een jaarlijkse retourvlucht naar hun thuisland.
• Bonussen: Prestatiegebonden bonussen, jaarlijkse bonussen of Eid-bonussen worden vaak aangeboden.
• Extra verlof: Sommige bedrijven bieden meer jaarlijkse verlofdagen dan de wettelijke minimum, of bieden specifiek verlof zoals studie- of huwelijkverlof.
• Levens- en invaliditeitsverzekering: Dekking bovenop verplichte ziektekostenverzekering.
• Wellnessprogramma's: Initiatieven ter bevordering van de gezondheid en het welzijn van werknemers.
• Professionele ontwikkeling: Ondersteuning voor training, certificeringen of verdere scholing.

De specifieke mix en vrijgevigheid van deze optionele voordelen variëren sterk afhankelijk van de sector, bedrijfsgrootte en de senioriteit en rol van de werknemer. Concurrerende voordelenpakketten zijn cruciaal voor het aantrekken van top talent, en de verwachtingen van werknemers worden vaak gevormd door industrie-normen en de kosten van levensonderhoud in de UAE.

Vereisten en praktijken voor ziektekostenverzekering

Ziektekostenverzekering is een verplichte benefit voor werknemers in de UAE, hoewel de specifieke vereisten variëren per Emirate.

• Dubai: Werkgevers zijn wettelijk verplicht om ziektekostenverzekering te bieden aan hun werknemers en hun gezinsleden (echtgenoot en tot 3 kinderen onder de 21). Het minimale niveau van dekking wordt vastgesteld door de Dubai Health Authority (DHA).
• Abu Dhabi: Werkgevers moeten ziektekostenverzekering bieden voor hun werknemers. Hoewel het niet strikt wettelijk verplicht is voor gezinsleden onder de wet, is het een gangbare praktijk en wordt het vaak door werknemers verwacht. De minimale dekking wordt vastgesteld door het Department of Health (DOH) Abu Dhabi.
• Andere Emiraten: Hoewel niet uniform verplicht door de lokale wet in alle Emiraten, is het bieden van ziektekostenverzekering standaardpraktijk en vaak opgenomen in arbeidscontracten vanwege werknemersverwachtingen en de algemene gezondheidszorgmarkt.

Werkgevers dragen doorgaans de volledige kosten van verplichte ziektekostenpremies voor hun werknemers. De kosten variëren op basis van het niveau van dekking, de leeftijd van de werknemer, en de verzekeraar. Het bieden van dekking die de minimale vereisten overschrijdt, is een gangbare manier voor werkgevers om een aantrekkelijker benefits pakket te bieden. Compliance houdt in dat alle in aanmerking komende werknemers en gezinsleden (indien van toepassing) worden gedekt door een geregistreerde verzekeraar en dat de polissen voldoen aan de minimale vereiste voordelen.

Pensioen en spaarregelingen

Het primaire systeem voor pensioenbesparingen voor expatriate werknemers in de UAE is de End-of-Service Gratuity (EOSG), zoals beschreven in de sectie over verplichte voordelen. Dit is een lumpsum betaling bij beëindiging, geen traditioneel pensioenfondsbijdragesysteem.

Voor UAE en GCC-nationals die in de UAE werken, geldt een ander systeem:

• UAE-Nationals: Werkgevers moeten hun UAE-national werknemers registreren bij de General Pension and Social Security Authority (GPSSA). Zowel werkgever als werknemer doen maandelijkse bijdragen aan dit systeem. De bijdragepercentages worden door de wet vastgesteld en zijn een percentage van het salaris van de werknemer (inclusief basisloon en bepaalde toeslagen).
• GCC-Nationals: Gelijkaardig aan UAE-nationals, worden GCC-nationals die in de UAE werken meestal gedekt door het social security systeem van hun thuis-GCC-land, waarbij bijdragen vaak door de werkgever in de UAE worden gefaciliteerd.

Compliance voor werkgevers omvat het correct berekenen en afdragen van bijdragen aan de GPSSA of de relevante GCC-socialezekerheidsinstantie voor hun nationale werknemers. Voor expatriates ligt de focus op het correct berekenen en betalen van de EOSG bij contractbeëindiging. Sommige werkgevers bieden aanvullende pensioenregelingen of provident funds als extra voordeel, hoewel dit niet wettelijk verplicht is.

Typische voordelenpakketten per industrie of bedrijfsgrootte

Werknemersvoordelenpakketten in de UAE worden sterk beïnvloed door de sector, de grootte van het bedrijf en de senioriteit van de rol.

• Sectorvariaties:
  • Olie & Gas, Banken en grote multinationals: Bieden vaak uitgebreide pakketten inclusief hoge huisvestings- en vervoersvergoedingen, onderwijssteun, jaarlijkse vluchten, royale bonussen en premium ziektekostenverzekering.
  • Horeca en Retail: Bieden mogelijk meer basale pakketten, soms inclusief gedeelde accommodatie en vervoer, met voordelen die meer aansluiten bij de wettelijke minima, hoewel concurrerende bedrijven nog steeds aantrekkelijke perks bieden.
  • Technologie en Startups: Focus op flexibele werkregelingen, professionele ontwikkelingsmogelijkheden en prestatiegebaseerde incentives, naast concurrerende kernvoordelen.
• Bedrijfsgrootte:
  • Grote ondernemingen: Hebben doorgaans gestructureerde, uitgebreide voordelenprogramma's met meerdere lagen ziektekostenverzekeringen, diverse vergoedingen en formele bonusregelingen. Vaak beschikken ze over toegewijde HR-afdelingen voor benefits management en compliance.
  • Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO's): Voordelen kunnen sterk variëren. Sommige blijven dichter bij de verplichte voordelen vanwege kosten, terwijl anderen concurrerende pakketten bieden om talent aan te trekken van grotere bedrijven. Het beheren van benefits en compliance kan voor KMO's zonder dedicated resources uitdagender zijn.

De verwachtingen van werknemers zijn over het algemeen hoger in sectoren en bedrijven die bekend staan om het aanbieden van royale pakketten. Om concurrerend te blijven, moeten werkgevers hun aanbiedingen vergelijken met soortgelijke bedrijven in hun sector en grootte. De kosten van benefits vormen een belangrijke factor in de totale loonkosten, en werkgevers moeten een balans vinden tussen het bieden van aantrekkelijke pakketten en het effectief beheren van de kosten, terwijl ze voldoen aan alle wettelijke vereisten.