Navigeren door employment termination in de Verenigde Arabische Emiraten vereist een grondig begrip van de toepasselijke arbeidswetten om naleving te waarborgen en potentiële geschillen te voorkomen. De UAE Labour Law (Federal Decree-Law No. 33 of 2021 on the Regulation of Labour Relations) biedt een duidelijk kader voor het beëindigen van arbeidsrelaties, waarin de rechten en verplichtingen van zowel werkgevers als werknemers worden beschreven. Het naleven van deze regelgeving is cruciaal voor een soepel en wettelijk correct beëindigingsproces.
Het correct beheren van het beëindigingsproces omvat het begrijpen van verschillende aspecten, waaronder de vereiste opzegtermijnen, de berekening en betaling van de end-of-service gratuity (severance pay), de geldige gronden voor ontslag, en de noodzakelijke procedurele stappen. Werkgevers moeten zich ook bewust zijn van werknemersbescherming tegen arbitraire of onrechtmatige ontslagen.
Notice Period Requirements
De UAE Labour Law verplicht een minimale opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, ongeacht of het contract beperkt of onbeperkt is. Het doel van de opzegtermijn is om beide partijen de tijd te geven zich voor te bereiden op het einde van de arbeidsrelatie.
De minimale opzegtermijn is over het algemeen 30 dagen. Deze periode kan langer zijn als dit in het arbeidscontract is gespecificeerd, maar mag niet minder dan 30 dagen zijn.
Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer recht op zijn volledige salaris en voordelen. De werkgever kan de diensten van de werknemer niet beëindigen tijdens goedgekeurd verlof. De werknemer heeft ook recht op één onbetaalde vrije dag per week tijdens de opzegtermijn om naar nieuw werk te zoeken, mits hij de werkgever vooraf op de hoogte stelt van zijn voornemen om deze dag vrij te nemen.
Partijen kunnen overeenkomen om de opzegtermijn te laten vervallen of te verkorten, maar dit moet schriftelijk gebeuren. Als de opzegtermijn niet wordt nageleefd door een van de partijen, is de partij die het contract beëindigt aansprakelijk om de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het bruto salaris van de werknemer voor de opzegperiode of het resterende deel ervan.
Severance Pay (End-of-Service Gratuity)
Werknemers die één jaar of langer onafgebroken in dienst zijn, hebben recht op end-of-service gratuity bij beëindiging, mits de beëindiging niet plaatsvindt wegens een van de specifieke ernstige wangedragingen zoals beschreven in de wet. De berekening van deze gratuity hangt af van de duur van de dienst en de reden voor beëindiging.
De gratuity wordt berekend op basis van het laatste basissalaris van de werknemer. Toeslagen worden over het algemeen niet meegeteld in de berekening tenzij expliciet vermeld in het contract.
Hier is de algemene berekening voor werknemers die ontslagen worden of ontslag nemen door de werkgever om redenen anders dan gross misconduct:
| Dienstjaren | Berekening op basis van basissalaris |
|---|---|
| 1 tot 5 jaar | 21 dagen loon per jaar |
| Meer dan 5 jaar | 30 dagen loon per jaar |
Het totale gratuity-bedrag mag niet meer bedragen dan twee jaarsalarissen bruto.
Als een werknemer ontslag neemt voordat hij 5 jaar in dienst is, wordt zijn gratuity-recht verminderd:
- 1 tot 5 jaar dienst: Recht op een derde van de hierboven berekende gratuity.
- Meer dan 5 jaar dienst: Recht op de volledige gratuity zoals hierboven berekend.
Werknemers die worden ontslagen wegens specifieke handelingen van gross misconduct (zoals gedefinieerd door de wet) hebben geen recht op end-of-service gratuity.
Grounds for Termination
Arbeidsovereenkomsten in de UAE kunnen om verschillende redenen worden beëindigd, breed gecategoriseerd als beëindiging met oorzaak en zonder oorzaak.
Termination Without Cause
Volgens de huidige wet kunnen zowel werkgevers als werknemers een arbeidsovereenkomst beëindigen om legitieme redenen, mits zij zich houden aan de afgesproken opzegtermijn. Dit wordt vaak aangeduid als termination without cause, hoewel de wet benadrukt dat beëindiging moet plaatsvinden om een "legitieme reden gerelateerd aan de efficiëntie van de werknemer of de onderneming."
Termination With Cause (Summary Dismissal)
De UAE Labour Law specificeert bepaalde gronden waarop een werkgever het contract van een werknemer onmiddellijk kan beëindigen zonder opzegging en zonder betaling van end-of-service gratuity. Deze gronden betreffen meestal ernstig wangedrag door de werknemer. Enkele voorbeelden zijn:
- Valse identiteit aannemen of vervalste certificaten indienen.
- Een fout maken die leidt tot aanzienlijke materiële schade voor de werkgever.
- Instructies schenden met betrekking tot de veiligheid van werknemers of de werkplek, mits deze instructies schriftelijk waren en aan de werknemer zijn getoond of gecommuniceerd.
- Het niet uitvoeren van basisverplichtingen volgens het contract en het niet herstellen van de situatie na schriftelijk onderzoek en waarschuwing.
- Bedrijfsschatten onthullen.
- Schuldig bevonden door een bevoegde rechtbank aan een misdrijf dat eer, eerlijkheid of openbare moraal schaadt.
- Tijdens werkuren in staat van intoxicatie of onder invloed van drugs verkeren.
- Een aanval plegen op de werkgever, manager of collega’s tijdens werkuren.
- Afwezigheid zonder legitieme reden voor meer dan 20 onderbroken dagen of meer dan 7 opeenvolgende dagen in een jaar.
- Illegaal gebruik maken van hun positie voor persoonlijk gewin.
Zelfs bij summary dismissal moeten werkgevers specifieke procedures volgen.
Procedural Requirements for Lawful Termination
Om te verzekeren dat een beëindiging wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen. Het niet naleven van deze procedures kan de beëindiging arbitrair of onrechtmatig maken, zelfs als er een geldige reden voor ontslag is.
Belangrijke procedurele stappen zijn onder andere:
- Schriftelijke kennisgeving: De werknemer schriftelijk informeren over de beëindiging, met vermelding van de ingangsdatum en het naleven van de vereiste opzegtermijn (behalve in geval van summary dismissal).
- Reden voor beëindiging: De legitieme reden voor beëindiging duidelijk vermelden in de kennisgeving, vooral bij termination with cause.
- Onderzoek (voor Cause): Bij beëindiging om reden van cause, een schriftelijk onderzoek uitvoeren naar het vermeende wangedrag en de werknemer de gelegenheid geven te reageren. Een schriftelijke waarschuwing kan ook vereist zijn afhankelijk van de specifieke grond voor beëindiging.
- Eindafrekening: Alle openstaande vergoedingen berekenen en betalen, inclusief:
- Salaris en toeslagen tot de laatste werkdag.
- Betaling in plaats van de opzegtermijn (indien de opzegtermijn niet wordt gewerkt).
- End-of-service gratuity (indien van toepassing).
- Betaling voor opgebouwde maar niet opgenomen jaarlijkse vakantie.
- Andere bedragen zoals contractueel of wettelijk verplicht (bijvoorbeeld repatriëringskosten).
- Documentatie: Alle benodigde documenten voorbereiden, inclusief de beëindigingsbrief, eindafrekening en annulering van de visa en arbeidskaart van de werknemer.
- Visa annulering: Het proces starten om de UAE-residentieviza en arbeidsvergunning te annuleren via het Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE) en de General Directorate of Residency and Foreigners Affairs (GDRFA).
Veelvoorkomende valkuilen zijn het niet verstrekken van voldoende opzegtermijn, onjuist berekenen of achterhouden van end-of-service benefits, het ontbreken van juiste documentatie voor termination with cause, en vertragingen in het verwerken van de eindafrekening en visa annulering.
Employee Protections and Wrongful Dismissal
De UAE Labour Law biedt werknemers bescherming tegen arbitraire of onrechtmatige ontslagen. Een beëindiging kan als onrechtmatig worden beschouwd als:
- De werkgever de werknemer ontslaat om redenen die niet gerelateerd zijn aan de werkprestaties of de operationele behoeften van de onderneming.
- De beëindiging gebaseerd is op discriminerende gronden (bijvoorbeeld ras, geslacht, religie).
- De werkgever de juiste wettelijke procedures niet volgt, zoals het niet geven van de vereiste opzegtermijn of het niet betalen van vergoedingen.
Als een werknemer gelooft dat hij onrechtmatig is ontslagen, kan hij een klacht indienen bij het Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE). Als de klacht niet in onderling overleg wordt opgelost, kan deze worden doorverwezen naar de Labour Court.
Als de rechtbank vaststelt dat de ontslag arbitrair was, kan zij de werkgever verplichten tot het betalen van een vergoeding aan de werknemer. De hoogte van de vergoeding wordt door de rechtbank vastgesteld, rekening houdend met het salaris van de werknemer, de duur van de dienst en de omvang van de geleden schade. De vergoeding mag niet meer bedragen dan drie maanden bruto salaris. Deze vergoeding komt bovenop andere rechten van de werknemer, zoals opzeggeld en end-of-service gratuity.
