Naviguer dans la résiliation d'emploi à Taïwan nécessite une compréhension approfondie de la Labour Standards Act (LSA) et des réglementations connexes. Le processus implique des exigences spécifiques concernant les périodes de préavis, le calcul des indemnités de départ, les motifs valides de licenciement, et des étapes procédurales strictes. Les employeurs doivent respecter scrupuleusement ces règles pour garantir la conformité et éviter d'éventuels litiges juridiques de la part des employés.
Comprendre les nuances des lois du travail à Taïwan est crucial pour les entreprises opérant dans le pays. Une gestion inadéquate des résiliations peut entraîner des pénalités financières importantes, des litiges juridiques, et des dommages à la réputation. Ce guide décrit les aspects clés que les employeurs doivent considérer lors de la résiliation des relations d'emploi à Taïwan.
Exigences en matière de période de préavis
La Labour Standards Act de Taïwan impose des périodes de préavis minimales spécifiques que les employeurs doivent fournir aux employés lors d'une résiliation sans motif. La période de préavis requise dépend de la durée de service de l'employé dans l'entreprise.
| Durée de service | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Moins de 3 mois | Aucun préavis requis |
| De 3 mois à moins d'un an | 10 jours |
| De 1 an à moins de 3 ans | 20 jours |
| 3 ans ou plus | 30 jours |
Les employeurs peuvent fournir un paiement en lieu et place du préavis, calculé sur la base du salaire journalier moyen de l'employé pour la durée de la période de préavis requise. La résiliation pour motif valable, basée sur une faute grave spécifique de l'employé, ne nécessite généralement pas de préavis.
Indemnités de départ
Les droits aux indemnités de départ à Taïwan dépendent du motif de la résiliation et du moment où le service de l'employé a commencé par rapport à la mise en œuvre de la Labour Pension Act (LPA) le 1er juillet 2005.
Pour les employés embauchés avant le 1er juillet 2005 (Ancien système)
Les employés couverts par l'ancien système (avant la LPA) ont droit à une indemnité de départ calculée selon la LSA. La formule est :
- Un mois de salaire moyen pour chaque année de service.
- Toute période de service inférieure à une année complète est calculée proportionnellement.
- L'indemnité maximale sous ce système est plafonnée à 6 mois de salaire moyen pour un service supérieur à 6 mois mais inférieur à un an, et à un mois de salaire moyen pour chaque année complète de service par la suite.
Pour les employés embauchés à partir du 1er juillet 2005 (Nouveau système)
Les employés couverts par le nouveau système (LPA) ont droit à une indemnité de départ calculée différemment lorsqu'ils sont licenciés sans motif ou pour des circonstances spécifiques comme la fermeture ou le transfert d'entreprise. La formule est :
- La moitié d'un mois de salaire moyen pour chaque année de service.
- Toute période de service inférieure à une année complète est calculée proportionnellement.
- L'indemnité maximale sous ce système est plafonnée à 6 mois de salaire moyen.
L'indemnité de départ doit être versée dans les 30 jours suivant la date de résiliation.
Motifs de résiliation
La loi taïwanaise précise des motifs limités pour lesquels un employeur peut résilier légalement un contrat de travail. Ces motifs sont principalement énoncés dans les Articles 11 et 12 de la Labour Standards Act.
Résiliation sans motif (Article 11)
Un employeur peut résilier un contrat de travail avec préavis dans les circonstances suivantes :
- Suspension, fermeture ou transfert de l'entreprise de l'employeur.
- Perte ou contraction des activités de l'entreprise.
- La force majeure nécessite la suspension de l'activité pendant plus d'un mois.
- La nature de l'activité est modifiée, nécessitant une réduction de la main-d'œuvre, et aucun autre poste approprié n'est disponible.
- L'employé est incompétent pour exécuter les fonctions du poste.
La résiliation selon l'Article 11 exige que l'employeur fournisse la période de préavis légale (ou un paiement en lieu) et l'indemnité de départ (si applicable).
Résiliation avec motif (Article 12)
Un employeur peut résilier un contrat de travail sans préavis ni indemnité de départ dans les circonstances suivantes, à condition que l'action soit prise dans les 30 jours suivant la découverte de l'événement :
- L'employé présente de fausses informations lors du processus d'embauche au point de pouvoir induire en erreur l'employeur et de le faire errer dans son jugement.
- L'employé commet des actes de violence ou profère des insultes graves envers l'employeur, les membres de la famille de l'employeur, ou ses collègues.
- L'employé est condamné à une peine d'emprisonnement temporaire ou à une peine plus lourde par une décision judiciaire définitive, sauf pour une condamnation résultant d'une infraction selon l'Act Governing the Punishment of Contraventions of Public Order.
- L'employé viole gravement le contrat de travail ou une règle de travail spécifiée dans le contrat.
- L'employé est absent du travail sans raison valable pendant trois jours consécutifs, ou pour un total de six jours dans un mois.
La résiliation selon l'Article 12 est réservée aux fautes graves et nécessite une documentation rigoureuse ainsi que le respect du délai de 30 jours.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Au-delà de disposer d'un motif valable, les employeurs doivent suivre des procédures spécifiques pour que la résiliation soit légale. Les étapes clés incluent :
- Documentation : Rassembler et conserver une documentation claire justifiant la raison de la résiliation, notamment en cas de problèmes de performance ou de faute. Cela inclut les évaluations de performance, avertissements, dossiers d'enquête, et politiques de l'entreprise.
- Communication : Communiquer clairement la raison de la résiliation à l'employé. Pour les résiliations selon l'Article 11 (sans motif), fournir le préavis écrit requis ou le paiement en lieu.
- Délivrance de certificats : Sur demande de l'employé, l'employeur doit délivrer un certificat de service et éventuellement un certificat de non-concurrence si applicable.
- Paiement des sommes dues : S'assurer que tous les salaires finaux, les paiements pour les congés annuels non utilisés, et l'indemnité de départ (si applicable) sont calculés correctement et payés rapidement, généralement dans les 30 jours suivant la résiliation.
- Assurances sociales et pension : Effectuer les démarches nécessaires auprès des autorités d'assurance sociale, d'assurance maladie nationale, et de pension pour désinscrire l'employé.
Le non-respect des procédures correctes, même en présence d'un motif valable, peut rendre une résiliation illégale.
Protections des employés contre le licenciement abusif
La loi taïwanaise offre de fortes protections aux employés contre le licenciement abusif. Si un employé estime que sa résiliation était illégale, il peut la contester par plusieurs moyens :
- Inspection du travail : Déposer une plainte auprès de l'autorité locale d'inspection du travail.
- Médiation/Conciliation : Recourir aux services de médiation ou de conciliation via le bureau du travail local ou un comité de résolution des conflits travail-gestion.
- Action en justice : Intenter une action en justice pour contester la résiliation.
Si un tribunal ou un organisme de règlement des différends du travail juge une résiliation illégale (par exemple, absence de motif valable, procédure incorrecte, raison discriminatoire), l'employeur peut être ordonné de réintégrer l'employé à son poste d'origine et de lui verser les salaires non perçus pour la période d'inactivité. Alternativement, si la réintégration est jugée impraticable, l'employeur peut être condamné à verser une indemnisation substantielle, souvent bien supérieure à l'indemnité de départ statutaire. Les pièges courants incluent une preuve insuffisante du motif, l'absence de préavis ou d'indemnité, et le manque de documentation ou d'avertissements clairs concernant les problèmes de performance.
