Mettre fin à une relation d'emploi en Roumanie est régie par le Code du travail et nécessite une stricte conformité à des procédures légales spécifiques. Les employeurs doivent naviguer à travers diverses exigences liées aux motifs de licenciement, aux périodes de préavis et à la documentation pour assurer la conformité et éviter d'éventuels défis juridiques.
Comprendre les nuances du droit du travail roumain est essentiel pour les employeurs opérant dans le pays. Le processus diffère considérablement selon que la résiliation est initiée par l'employeur, l'employé ou par accord mutuel, et s'il existe une "cause" valable pour la résiliation initiée par l'employeur.
Exigences relatives au délai de préavis
Lorsqu'un employeur initie une résiliation, un délai de préavis est généralement requis avant la fin du contrat de travail. La durée de ce délai est stipulée par le Code du travail et peut être prolongée par des accords de négociation collective ou des contrats de travail individuels, mais ne peut pas être inférieure aux minimums légaux.
| Catégorie d'employé | Durée minimale du préavis (Jours ouvrables) |
|---|---|
| Employés | 20 jours ouvrables |
| Cadres | 45 jours ouvrables |
Le délai de préavis commence le lendemain de la réception par l'employé de l'avis écrit de licenciement. Pendant la période de préavis, l'employé est généralement tenu de continuer à exercer ses fonctions. L'employeur ne peut pas révoquer unilatéralement le délai de préavis sauf si l'employé donne son accord.
Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement n'est pas une prestation universellement obligatoire pour tous les types de résiliation en Roumanie. Le Code du travail exige principalement une indemnité dans des situations spécifiques, notamment en cas de licenciements collectifs ou de résiliation individuelle pour incapacité physique ou mentale de l'employé, à condition que l'employé ne puisse pas être reclassé dans un autre poste approprié.
Dans d'autres cas, comme le licenciement pour motif disciplinaire ou pour des problèmes de performance individuelle, l'indemnité de licenciement n'est pas légalement requise par le Code du travail. Cependant, les droits à indemnité peuvent être stipulés dans :
- Accords de négociation collective (au niveau national, sectoriel ou d'entreprise).
- Contrats de travail individuels.
- Règlements internes de l'entreprise.
Lorsque l'indemnité est requise, la méthode de calcul est souvent définie par l'accord ou le règlement qui la mandate. Il n'existe pas de formule légale unique pour tous les cas ; cela dépend généralement de facteurs tels que la durée de service de l'employé, le salaire, et les termes spécifiques convenus.
Motifs de résiliation
Les contrats de travail en Roumanie peuvent être résiliés pour plusieurs motifs, généralement classés selon qui initie la résiliation et la raison sous-jacente.
Résiliation initiée par l'employeur
La résiliation initiée par l'employeur doit être basée sur des motifs spécifiques fournis par le Code du travail. Ceux-ci peuvent être avec ou sans cause liée à la conduite ou à la performance de l'employé.
-
Résiliation pour cause (liée à l'employé) :
- Faute disciplinaire grave ou faute mineure répétée.
- Performance professionnelle insatisfaisante (non-respect des exigences du poste).
- Incapacité physique ou mentale empêchant l'employé d'exercer ses fonctions (nécessite une évaluation médicale).
- Détention préventive ou condamnation judiciaire définitive entraînant une incarcération.
-
Résiliation sans cause (non liée à la conduite de l'employé) :
- Suppression du poste de l'employé en raison de changements organisationnels, technologiques ou structurels (licenciement économique). Cela doit être une suppression réelle, et non simplement un changement de titre.
- Dissolution de l'entité employeur.
Autres motifs de résiliation
- Résiliation initiée par l'employé :
- Démission (avec ou sans préavis, selon la raison).
- Résiliation par accord mutuel :
- Les deux parties conviennent par écrit de résilier le contrat à une date précise.
- Résiliation par application de la loi :
- Expiration d’un contrat à durée déterminée.
- Décès de l’employé ou de l’employeur (si personne physique).
- Retrait des permis ou autorisations nécessaires pour le poste.
- Dissolution judiciaire de l’employeur.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Le respect strict des étapes procédurales est crucial pour une résiliation initiée par l'employeur conforme à la loi. Le non-respect de la procédure correcte est un piège courant pouvant conduire à ce que la résiliation soit considérée comme illégale par un tribunal.
| Étape | Description | Motifs applicables | Documentation clé |
|---|---|---|---|
| 1. Enquête (Disciplinaires/Performance) | Mener une enquête interne approfondie, permettant à l'employé de présenter sa défense (obligatoire pour les questions disciplinaires/de performance). | Faute disciplinaire, Performance insatisfaisante | Rapport d'enquête, Déclaration de défense de l'employé, Témoignages (si disponibles) |
| 2. Consultation (Redondance) | Consulter les syndicats ou représentants des employés (obligatoire pour les licenciements collectifs, parfois requis pour les individuels). | Redondance (Suppression de poste), Redondances collectives | Procès-verbaux des réunions de consultation, Informations fournies aux représentants |
| 3. Évaluation médicale (Incapacité) | Obtenir un rapport médical confirmant l’incapacité de l’employé à exercer ses fonctions et évaluer la possibilité de reclassement. | Incapacité physique ou mentale | Rapport médical, Offre de postes alternatifs par l'employeur (si disponible) |
| 4. Émission de la décision de licenciement | Rédiger une décision écrite de licenciement (ordonnance/avis) précisant clairement les motifs légaux, les raisons, et la date d’effet. | Tous motifs initiés par l'employeur | Décision/ordonnance écrite de licenciement |
| 5. Notification à l'employé | Remettre la décision écrite de licenciement à l'employé. Cela doit être fait en personne avec signature ou par courrier recommandé avec accusé de réception. | Tous motifs initiés par l'employeur | Preuve de livraison (signature de l’employé, reçu postal) |
| 6. Respect du délai de préavis | Permettre au délai de préavis statutaire ou contractuel de s’écouler (sauf si dérogé par accord mutuel). | Redondance, Incapacité, Performance insatisfaisante (habituellement), Disciplinaires (parfois) | Décision de licenciement précisant les dates de début/fin du préavis |
| 7. Inscription auprès des autorités | Enregistrer la résiliation du contrat de travail auprès des autorités compétentes (par ex. Inspection du travail) dans le délai légal. | Tous motifs de résiliation | Documents d’enregistrement, entrées REVISAL |
Les pièges courants incluent une preuve insuffisante pour les questions disciplinaires/de performance, l’absence d’enquête appropriée, le non-offre de postes alternatifs lorsque requis (par ex. incapacité, parfois redondance), un calcul ou une application incorrecte du délai de préavis, et des erreurs dans le document de décision de résiliation lui-même (par ex. base légale incorrecte, justification insuffisante).
Protections des employés et licenciement abusif
Le droit roumain offre des protections importantes aux employés contre un licenciement illégal. Les employés qui estiment que leur licenciement était injuste ou procéduralement incorrect ont le droit de contester la décision de l'employeur devant le tribunal.
Si un tribunal constate que la résiliation était illégale (soit sur le fond, en raison de l’absence de motifs valables, soit sur la forme, en raison du non-respect des étapes correctes), l'employeur peut faire face à des conséquences graves, notamment :
- Réintégration : Le tribunal peut ordonner à l'employeur de réintégrer l'employé dans son poste précédent.
- Indemnisation : L'employeur peut être condamné à verser à l'employé une indemnité équivalente aux salaires qu'il aurait perçus depuis la date de la résiliation illégale jusqu'à la date de réintégration.
- Dommages et intérêts : Dans certains cas, des dommages supplémentaires peuvent être accordés.
Certaines catégories d'employés bénéficient de protections supplémentaires, telles que les femmes enceintes, les employés en congé de maternité/paternité, les employés en congé maladie, et les représentants du personnel, dont la résiliation est limitée ou nécessite des conditions spécifiques. Les employeurs doivent faire preuve d'une prudence particulière lors de la considération d’un licenciement pour des employés dans des catégories protégées.
