Work permits and visas in Portugal

Le Portugal offre un environnement commercial dynamique et une qualité de vie élevée, ce qui en fait une destination attrayante pour les talents mondiaux. Le pays dispose d'une main-d'œuvre qualifiée dans des secteurs majeurs tels que le textile, les pièces automobiles, la technologie et le tourisme. Avec une économie développée, une infrastructure moderne et des coûts de vie relativement faibles, le Portugal encourage de nombreuses entreprises à envisager l'embauche ou la relocalisation d'employés étrangers.

Expanser votre équipe au Portugal nécessite de comprendre le système d'immigration du pays. Les employeurs doivent naviguer dans les réglementations relatives aux visas et aux permis de travail pour assurer la conformité et éviter des sanctions légales. Ce guide expliquera qui a besoin d'un visa de travail portugais, décrira les types disponibles et détaillera le processus étape par étape pour embaucher.

Qui a besoin d’un permis de travail ou d’un visa au Portugal ?

Les exigences d'autorisation de travail au Portugal dépendent de la nationalité de l’individu et de la durée du séjour. Les citoyens de l'Union Européenne (UE), de l'Espace Économique Européen (EEE) ou de la Suisse peuvent vivre et travailler au Portugal sans visa ni permis de travail. Ils doivent s’enregistrer auprès des autorités locales pour des séjours de longue durée, en obtenant un Certificat de Résidence.

Pour les ressortissants non-UE, le Portugal, comme d’autres pays de l’UE, impose un visa et un permis de travail. Cela concerne les personnes venant des Amériques, d’Asie et d’autres régions hors UE qui ont l’intention de vivre et travailler au Portugal. Bien que la zone Schengen permette des séjours courts sans visa (jusqu’à 90 jours) pour le tourisme ou les affaires, exercer une activité professionnelle nécessite généralement une autorisation appropriée.

Le Portugal distingue entre les visas de travail temporaires pour des missions courtes et les visas de résidence à long terme pour un emploi régulier. Les visas de travail à court terme permettent aux travailleurs hors UE d’effectuer des emplois jusqu’à six à neuf mois, souvent dans des industries saisonnières. Les visas de travail à long terme (visas nationaux de type D) concernent les séjours de plus de six mois et donnent droit à un permis de résidence portugais.

Aperçu des types de visas de travail portugais

Le système d’immigration portugais offre diverses options de visa pour répondre à différentes activités professionnelles. Les employeurs recrutant des talents étrangers doivent choisir la catégorie de visa qui correspond le mieux au profil de l’employé et au poste. Voici un aperçu des principaux types de visas de travail portugais pertinents pour les entreprises de tous secteurs.

Ces catégories vont des visas standard pour travailleurs qualifiés aux permis spécialisés pour entrepreneurs et transferts intra-entreprise. Nous présenterons chaque type de visa ici, puis discuterons plus en détail de leurs critères d’éligibilité et des exigences pour l’employeur.

Visa de Travail Standard (D1) au Portugal

Le visa de travail standard, souvent appelé visa D1 ou Visa de Travail Subordonné, est la voie la plus courante pour les étrangers hors UE souhaitant travailler au Portugal. Il s’applique aux personnes ayant une offre d’emploi d’un employeur portugais sous contrat de travail. Le visa D1 est un visa de résidence à long terme permettant d’entrer au Portugal et d’obtenir par la suite un permis de résidence pour travail.

Les permis de résidence initiaux sous ce visa sont généralement valables deux ans, renouvelables jusqu’à trois années supplémentaires. Après cinq années de résidence légale, les individus peuvent devenir éligibles à la résidence permanente ou à la citoyenneté portugaise. Pour les entreprises portugaises, le visa D1 est adapté pour embaucher des ressortissants étrangers ne remplissant pas les conditions pour des catégories spéciales comme la Carte Bleue Européenne.

Un aspect crucial du visa D1 est le test du marché du travail ; le poste doit généralement être annoncé au Portugal et dans l’UE en premier lieu. Cela garantit qu’aucun candidat portugais ou de l’UE n’était disponible avant d’offrir le poste à un travailleur hors UE. Les employeurs remplissent souvent cette exigence en publiant l’offre d’emploi auprès de l’IEFP, le service public de l’emploi portugais.

Visa d’Activité Très Qualifiée (D3) au Portugal

Au-delà du visa de travail standard, le Portugal dispose d’une catégorie dédiée aux professionnels hautement qualifiés, connue sous le nom de visa D3. Ce visa vise à attirer les meilleurs talents avec une formation avancée ou des compétences spécialisées pour des rôles nécessitant un haut niveau d’expertise. Les professions concernées incluent chercheurs scientifiques, professeurs universitaires, ingénieurs, médecins, et architectes IT.

Le Portugal a introduit ce visa pour simplifier le processus de recrutement d’experts étrangers et renforcer les secteurs nécessitant des talents spécialisés. Le visa hautement qualifié impose des seuils plus élevés pour le salaire et les qualifications. Les candidats doivent généralement posséder un diplôme d’enseignement supérieur ou une expérience équivalente, ainsi qu’une offre d’emploi proposant un salaire supérieur à la moyenne.

Les réglementations portugaises définissent un emploi « hautement qualifié » par un seuil salarial, souvent 1,5 fois le salaire brut annuel moyen national. L’avantage du visa d’Activité Très Qualifiée est un processus potentiellement plus fluide et une durée de validité plus longue. Les employeurs bénéficient de ne pas subir le test strict du marché du travail appliqué aux visas de travail standard.

Carte Bleue de l’UE pour le Portugal

Le Portugal participe au programme de la Carte Bleue de l’UE, un dispositif européen visant à attirer des travailleurs hautement qualifiés en dehors de l’UE. La Carte Bleue fonctionne de manière similaire au visa hautement qualifié portugais mais offre certains avantages au niveau européen. Il s’agit d’un permis de travail et de résidence combiné valable dans un pays de l’UE spécifique, offrant certains droits de mobilité à travers l’UE.

Les professionnels hors UE peuvent demander une Carte Bleue pour le Portugal s’ils disposent d’une offre d’emploi contraignante d’au moins un an. Ils doivent également satisfaire aux exigences éducatives (généralement un diplôme universitaire) et percevoir un salaire au moins 1,5 fois supérieur à la moyenne portugaise. Pour les professions en demande comme la technologie ou la médecine, le seuil salarial peut être légèrement inférieur.

Une Carte Bleue de l’UE au Portugal est généralement délivrée pour une à deux années (renouvelable) et confère au titulaire et à sa famille des avantages similaires à ceux des citoyens portugais, notamment l’accès aux services sociaux. Après 18 mois avec une Carte Bleue au Portugal, les individus peuvent déménager dans un autre pays de l’UE (sauf Danemark et Irlande) et demander une Carte Bleue là-bas, offrant une flexibilité pour les entreprises multinationales.

Tech Visa au Portugal

Le Tech Visa portugais est un programme spécial conçu pour accélérer l’obtention de visas pour les talents technologiques. Lancé en 2019, il simplifie le processus d’immigration pour les travailleurs hautement qualifiés dans les domaines de la technologie et de l’innovation recrutés par des entreprises portugaises certifiées. Les entreprises technologiques ou startups portugaises peuvent demander à être accréditées par l’IAPMEI, l’agence publique pour la compétitivité et l’innovation.

Une fois certifiées, ces entreprises peuvent plus facilement parrainer des visas de travail pour des professionnels technologiques hors UE en émettant un « Termes de Responsabilité ». Ce document garantit à l’autorité d’immigration la véracité du candidat et de l’offre d’emploi, assurant que l’entreprise opère dans le secteur technologique et respecte certains standards.

Le Tech Visa vise à répondre à la croissance de la scène startup technologique portugaise, où les entreprises ont souvent besoin d’attirer des développeurs logiciels, ingénieurs ou data scientists étrangers. En obtenant la certification de votre société, vous pouvez recruter des talents technologiques hors UE et accélérer leur obtention de visas. Le programme aboutit à un visa de résidence et un permis, généralement sous la catégorie D3, mais avec un processus plus favorable à l’employeur.

Visa D2 (Entrepreneurs et Travailleurs Indépendants) au Portugal

Tous les professionnels étrangers ne viennent pas au Portugal en tant qu’employés d’entreprise ; certains arrivent pour créer leur propre activité ou travailler en tant que prestataires de services indépendants. Pour ces cas, le Portugal propose le visa D2, connu sous le nom de Visa Entrepreneur ou Visa de Travailleur Indépendant. Ce visa concerne les ressortissants non-UE prévoyant de créer une entreprise ou d’exercer une profession indépendante au Portugal.

Du point de vue de l’employeur, le D2 n’implique pas directement un processus d’embauche traditionnel. Cependant, il est pertinent si vous collaborez avec des consultants étrangers ou facilitez la transition d’un employé vers un rôle indépendant au Portugal. La catégorie D2 comporte deux sous-tracks : l’un pour les entrepreneurs créant une société ou investissant dans une entreprise portugaise existante, et l’autre pour les professionnels indépendants avec des activités d’auto-emploi viables.

Pour obtenir un visa D2, les candidats doivent généralement présenter un plan d’affaires solide ou une preuve d’investissement, démontrant un potentiel de succès et un bénéfice pour l’économie portugaise. Ils doivent aussi prouver qu’ils disposent de moyens financiers suffisants pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur activité jusqu’à ce qu’elle devienne viable. Les autorités portugaises évaluent les demandes D2 en fonction de l’impact économique, social, scientifique ou culturel potentiel du projet.

Visa D7 (Revenus Passifs / Travailleurs à Distance) au Portugal

Le visa D7 portugais, souvent appelé Visa de Revenus Passifs ou Visa Retraité, est destiné aux ressortissants étrangers disposant de revenus réguliers souhaitant résider au Portugal sans travailler pour un employeur portugais. Traditionnellement, il était destiné aux retraités ou aux personnes vivant de dividendes, revenus locatifs ou autres gains passifs. Plus récemment, il a gagné en popularité auprès des travailleurs à distance et des nomades numériques percevant des revenus à l’étranger.

Du point de vue de l’employeur, le visa D7 est pertinent si vous avez un employé travaillant à distance pour votre société à l’étranger qui souhaite déménager au Portugal. Cependant, un titulaire de D7 n’est pas autorisé à occuper un emploi local au Portugal. Les demandeurs D7 doivent prouver leur autonomie financière pour garantir qu’ils n’auront pas besoin de travailler localement.

Pour être éligible, les individus doivent démontrer un revenu stable et suffisant, généralement au moins le salaire minimum national par mois. Ils doivent aussi présenter un casier judiciaire vierge et une preuve de logement au Portugal. Les titulaires de D7 reçoivent un permis de résidence leur permettant de vivre au Portugal et d’effectuer un travail à distance ou en freelance, à condition que les clients ou l’employeur soient situés hors du Portugal.

Visa Digital Nomad D8 au Portugal

Reconnaissant la tendance mondiale du télétravail, le Portugal a introduit en fin 2022 le visa Digital Nomad D8. Ce visa spécialisé permet aux non-UE de résider au Portugal tout en travaillant à distance pour des employeurs ou clients situés à l’extérieur du pays. Il s’adresse aux nomades numériques, aux contractuels IT et aux entrepreneurs en ligne qui gagnent leur revenu en ligne ou à l’étranger.

Pour les employeurs, le visa D8 est important si vous avez des employés travaillant à distance qui souhaitent s’installer au Portugal, ou si vous êtes une société étrangère avec des membres d’équipe préférant vivre là-bas. Cependant, un titulaire de D8 n’est pas autorisé à travailler pour un employeur basé au Portugal ; ses revenus doivent provenir de sources étrangères.

Le visa Digital Nomad comporte deux voies : un visa de séjour temporaire jusqu’à un an et un visa de résidence menant à un permis de résidence renouvelable. L’exigence principale est une preuve de revenus à distance suffisants, au moins quatre fois le salaire minimum portugais mensuel. Les candidats doivent fournir des documents comme contrats de travail, contrats freelance et relevés bancaires pour confirmer leurs revenus étrangers.

Transfert Intra-entreprise (ICT) au Portugal

Les entreprises multinationales ont souvent besoin de transférer du personnel entre leurs filiales dans différents pays. Pour déplacer des employés d’une filiale étrangère vers le Portugal, le permis de Transfert Intra-entreprise (ICT) est la voie appropriée. Le Portugal, conformément aux directives de l’UE, permet à des managers, spécialistes ou stagiaires d’une multinationale de travailler dans l’entité portugaise pour une période limitée.

Si vous avez un employé existant dans une filiale étrangère et souhaitez le détacher dans votre bureau de Lisbonne, le permis ICT simplifie le processus. Il reconnaît que la personne reste dans le même groupe d’entreprises, évitant certains obstacles rencontrés pour de nouvelles embauches externes. Pour être éligible, l’employé doit avoir été employé par votre société pendant une période minimale avant le transfert.

Le poste au Portugal doit être celui d’un manager, spécialiste ou stagiaire. Le permis ICT portugais permet de travailler jusqu’à trois ans (pour managers et spécialistes) ou un an (pour stagiaires). Une caractéristique attrayante du permis ICT est la mobilité ; l’employé peut travailler dans d’autres pays de l’UE lors de missions courtes sans nécessiter de nouveaux visas.

Permis de Travail Saisonniers au Portugal

Pour les employeurs dans des secteurs avec des saisons de pointe, comme l’agriculture, le tourisme ou l’hôtellerie, le Portugal offre un Visa de Travail Saisonnière. Ce visa temporaire ou permis de séjour à court terme permet à des travailleurs hors UE d’occuper des emplois saisonniers au Portugal jusqu’à neuf mois dans une période de 12 mois. Il est particulièrement pertinent pour les secteurs avec des besoins cycliques en main-d'œuvre.

Le visa est généralement délivré pour la durée du contrat de travail, allant de quelques semaines à la majorité d’une année, et peut parfois être prolongé une fois pour atteindre la limite de neuf mois. Après cette période, le travailleur doit retourner dans son pays. Pour utiliser ce permis, les employeurs doivent disposer d’une ouverture d’emploi saisonnier authentique et fournir un contrat de travail formel ou une offre d’emploi documentée.

Les candidats doivent faire leur demande de visa depuis leur pays d’origine et démontrer des exigences de base telles que casier judiciaire vierge et hébergement approprié. Les visas saisonniers sont limités aux secteurs approuvés avec des besoins cycliques en main-d'œuvre ; ils ne peuvent pas être utilisés pour embaucher des professionnels comme des développeurs logiciels.

Critères d’éligibilité et exigences pour l’employeur pour chaque type de visa portugais

Chaque type de visa de travail portugais possède des conditions d’éligibilité spécifiques pour le candidat étranger et des obligations pour l’employeur. Les employeurs doivent s’assurer que ces conditions sont respectées pour éviter les refus ou retards. Les exigences générales pour tous les visas incluent un passeport valide, pas de casier judiciaire grave, et aucune interdiction d’entrée Schengen.

Les candidats devront également fournir une assurance santé voyage et une preuve d’hébergement ou de moyens suffisants pour trouver un logement au Portugal. Voyons maintenant les exigences particulières par type de visa et ce que les employeurs doivent préparer pour chacun.

Éligibilité au Visa de Travail Standard (D1) pour le Portugal

Pour le visa D1, le candidat étranger doit disposer d’une offre d’emploi concrète ou d’un contrat de travail d’un employeur portugais, généralement pour au moins un an. Le salaire doit être au moins égal ou supérieur au salaire minimum portugais. Une condition cruciale est le test du marché du travail : le poste doit avoir été annoncé et non pourvu par des candidats portugais ou de l’UE.

Les employeurs remplissent souvent cette exigence en publiant l’offre auprès de l’IEFP pour une période déterminée. Ils peuvent devoir fournir une preuve de cette démarche, comme le code de l’offre d’emploi IEFP. Du côté de l’employeur, les exigences incluent une copie de l’enregistrement de l’entreprise, le numéro d’identification fiscale, une preuve de bonne situation, et le contrat de travail signé. Le contrat doit respecter le droit du travail portugais.

L’employeur doit également déposer une demande de permis de travail auprès des autorités du travail portugaises ou de l’AIMA au nom du travailleur étranger. Ce n’est qu’après l’approbation de cette autorisation que le candidat peut demander le visa d’entrée D1 au consulat. Pour un visa de travail standard, l’employeur doit garantir un poste vacant non pourvu, émettre un contrat conforme, et faire la demande de permis de travail.

Éligibilité au Visa d’Activité Très Qualifiée (D3) pour le Portugal

Pour être éligible au visa hautement qualifié, le ressortissant étranger doit posséder un niveau élevé d’éducation ou une expérience professionnelle spécialisée pertinente pour le poste au Portugal. En général, un diplôme universitaire (au moins un bachelor) ou une expérience démontrée d’au moins cinq ans est requis, ou une expérience équivalente. Le poste doit être considéré comme « à haute valeur » en termes de compétences, comme dans la science, la technologie, la médecine ou la gestion senior.

Un critère déterminant est le seuil salarial : l’offre doit atteindre ou dépasser 1,5 fois le salaire brut annuel moyen portugais. Si la profession est dans une catégorie officiellement en pénurie, le seuil peut être légèrement inférieur. Le candidat doit également détenir les licences professionnelles nécessaires pour les domaines réglementés.

Du point de vue de l’employeur, le contrat de travail doit refléter la nature hautement qualifiée, avec une durée pluriannuelle ou indéfinie et un salaire généreux. La documentation inclut le contrat de travail, les détails des qualifications du candidat, et éventuellement une déclaration expliquant la nature spécialisée du poste. Les employeurs peuvent aussi s’engager à inscrire le travailleur à la sécurité sociale et à payer un salaire supérieur au seuil fixé.

Éligibilité à la Carte Bleue de l’UE pour le Portugal

Les critères pour une Carte Bleue ressemblent largement à ceux du visa hautement qualifié avec certains paramètres standardisés européens. Le candidat doit avoir suivi un programme d’études supérieures d’au moins trois ans (bachelor ou supérieur). L’offre d’emploi au Portugal doit durer au moins un an et respecter le seuil salarial minimum, qui est 1,5 fois le salaire brut annuel moyen.

Pour certains métiers en pénurie, le seuil salarial peut être de 1,2 fois la moyenne. Le candidat doit aussi ne pas avoir de casier judiciaire et obtenir une déclaration de l’employeur confirmant que le poste remplit les conditions de la Carte Bleue. Pour les employeurs, parrainer une Carte Bleue implique de préparer un contrat de travail complet ou une offre d’emploi contraignante.

Il faudra probablement fournir une lettre de l’entreprise appuyant la demande de Carte Bleue, confirmant que le poste ne pouvait pas être pourvu par un citoyen de l’UE et que le candidat possède les qualifications requises. Beaucoup de pays de l’UE, y compris le Portugal, n’exigent pas de test séparé du marché du travail pour la Carte Bleue. L’employeur doit s’assurer que les qualifications du salarié sont reconnues ou authentifiées.

Éligibilité au Programme Tech Visa au Portugal

Le Tech Visa ne modifie pas radicalement les critères du candidat au-delà du profil hautement qualifié, mais il impose des exigences supplémentaires pour l’entreprise. Pour utiliser le Tech Visa, l’employeur doit être une société portugaise certifiée dans le cadre du programme par l’IAPMEI. Cela implique de prouver que votre société est engagée dans des activités technologiques ou innovantes, qu’elle est financièrement stable, et qu’elle n’a pas de dettes fiscales ou sociales.

Une fois certifiée, vous pouvez plus facilement parrainer des professionnels technologiques hors UE. Les candidats recrutés dans le cadre du Tech Visa doivent remplir la définition de « hautement qualifié », généralement avec au moins un diplôme de bachelor ou une expérience professionnelle pertinente. Ils doivent aussi parler anglais, portugais, ou une autre langue pertinente pour le poste.

La différence majeure réside dans les exigences pour l’employeur : vous émettrez un Termes de Responsabilité pour le candidat, un document officiel indiquant que vous proposez un poste technologique qualifiant et que vous prenez la responsabilité de leur intégration. Le salaire offert doit être compétitif, correspondant ou dépassant la moyenne pour les rôles technologiques au Portugal. Les employeurs doivent maintenir leur certification Tech Visa et respecter les règles du programme.

Éligibilité au Visa D2 (Entrepreneurs et Travailleurs Indépendants) au Portugal

Pour le visa D2, la responsabilité incombe à l’individu de démontrer une activité commerciale ou professionnelle viable. Un entrepreneur doit prouver un investissement existant au Portugal ou des moyens financiers, ainsi qu’un plan concret d’investissement. Cela peut impliquer d’avoir créé une société portugaise ou de fournir des documents comme une inscription commerciale, des contrats avec des clients potentiels, et un plan d’affaires détaillé.

Pour les prestataires de services indépendants, la présentation de contrats ou de lettres d’intention de clients renforce le dossier. Ils doivent aussi prouver qu’ils disposent de fonds personnels suffisants pour se soutenir initialement. Il n’existe pas de seuil financier strict, mais la règle empirique est d’avoir au moins un an de dépenses de vie disponibles.

Les employeurs ne sont pas « sponsors » pour le D2, mais si votre société engage un titulaire D2, vous pouvez fournir une lettre ou un contrat vérifiant la relation commerciale. Les autorités veulent voir que l’entrepreneur ou le freelance a de réelles perspectives et ne sera pas au chômage. Il n’y a pas de test du marché du travail pour le D2, car ces personnes créent leurs propres emplois.

Éligibilité au Visa de Revenus Passifs D7 au Portugal

Le critère principal pour le visa D7 est la preuve de revenus passifs ou de revenus issus du télétravail suffisants pour vivre sans emploi local. Les candidats doivent généralement démontrer un revenu mensuel stable au moins égal au salaire minimum portugais, bien que présenter davantage augmente les chances d’approbation. Les revenus acceptables incluent pensions, revenus locatifs, dividendes ou salaire d’un emploi à distance avec un employeur étranger.

Les candidats doivent fournir des relevés bancaires de six mois et/ou une preuve de gains. Ils doivent aussi prouver un hébergement sécurisé au Portugal ou des moyens de l’obtenir. Comme ce visa ne concerne pas un emploi au Portugal, aucune exigence d’employeur ni de parrainage n’est requise. Un titulaire D7 doit signer une déclaration d’intention de vivre avec ses propres fonds et de ne pas chercher d’emploi local.

Du point de vue de l’employeur, si l’un de vos employés ou contractuels déménage au Portugal avec un D7, il continuera à travailler à distance pour votre entité étrangère. Vous pouvez fournir une lettre de vérification d’emploi et des fiches de paie. Les sociétés portugaises ne peuvent pas embaucher quelqu’un avec uniquement un permis de résidence D7, car il est accordé sous la condition de ne pas occuper un emploi local.

Éligibilité au Visa Digital Nomad D8 au Portugal

L’éligibilité au visa D8 se concentre sur le statut de télétravail et un seuil de revenu élevé. Les candidats doivent prouver qu’ils sont employés ou travaillent contractuellement pour une entité hors Portugal, ou possèdent une société fournissant des services à distance, et que ce travail peut être effectué indépendamment du lieu. La condition clé est de percevoir au moins quatre fois le salaire minimum portugais mensuel.

Les candidats doivent justifier ces revenus par des documents tels que contrats de travail, contrats freelance, factures et relevés bancaires. Ils doivent aussi disposer d’un logement au Portugal et d’une couverture d’assurance santé. Un contrôle de casier judiciaire vierge et des formulaires de demande de visa standard sont requis.

Comme les titulaires de D8 ne peuvent pas travailler pour un employeur portugais, une société portugaise ne peut pas directement parrainer un D8. Si vous êtes un employeur étranger, vous pouvez fournir une lettre confirmant que la personne travaille à distance pour vous et son salaire. Les sociétés portugaises ne doivent pas employer directement quelqu’un avec un visa D8, car cela serait considéré comme un emploi non autorisé.

Éligibilité au Transfert Intra-entreprise (ICT) au Portugal

Les exigences pour le permis ICT se concentrent sur le statut de l’employé dans l’entreprise et la nature de la mission. L’employé doit avoir travaillé pour la société (ou son groupe) pendant une période minimale avant le transfert, généralement 6 mois pour les spécialistes et managers, et 3 mois pour les stagiaires. La société au Portugal et la société d’envoi doivent avoir une relation directe documentée.

L’employé doit occuper un poste de manager, spécialiste ou stagiaire correspondant aux définitions légales. Les managers et spécialistes doivent avoir des qualifications professionnelles appropriées, et les stagiaires doivent détenir un diplôme universitaire. Le salaire proposé au Portugal doit être au moins équivalent à celui d’un employé local dans un poste comparable.

Pour l’employeur, le processus ICT consiste à préparer une lettre ou un contrat précisant le rôle, la durée, et confirmant l’intention de renvoyer la personne après la mission. La preuve du lien d’entreprise entre les entités est également requise. Il n’y a pas de test du marché du travail pour l’ICT, puisqu’il s’agit d’un transfert interne.

Éligibilité au Visa de Travail Saisonniers au Portugal

Le visa saisonnier a des critères relativement simples. Le travailleur étranger doit avoir une offre d’emploi dans un secteur éligible pour une courte période, jusqu’à neuf mois. L’offre peut couvrir une saison unique ou plusieurs saisons dans cette période de 9 mois, mais ne peut pas dépasser 9 mois consécutifs. Le candidat doit présenter un contrat de travail valide ou une offre écrite.

Il doit aussi fournir une preuve d’hébergement et de fonds suffisants pour un voyage de retour ou un billet de retour effectif. D’autres exigences standards incluent un casier judiciaire vierge et une couverture d’assurance santé. Les exigences pour l’employeur incluent le dépôt du contrat auprès des autorités compétentes et souvent l’information à l’IEFP ou à l’office local de l’emploi.

Le contrat doit préciser qu’il s’agit d’un emploi saisonnier avec dates de début et de fin, salaires et conditions conformes aux minimums légaux. Les employeurs peuvent être invités à signer un terme de responsabilité, s’engageant à couvrir certains coûts si le travailleur dépasse la durée. Les travailleurs saisonniers doivent être enregistrés auprès de la Sécurité Sociale portugaise dès le premier jour de travail.

Processus étape par étape pour la candidature et l’embauche de travailleurs étrangers au Portugal

L’introduction d’un employé étranger au Portugal comporte plusieurs étapes nécessitant une coordination entre l’employeur, l’employé et les agences gouvernementales. Suivre ces étapes permet d’assurer la conformité et la fluidité du processus.

Identifier le besoin et vérifier l’éligibilité au Portugal

Une fois que vous décidez d’embaucher ou de transférer un ressortissant étranger au Portugal, déterminez le visa ou le permis requis. Vérifiez si le candidat est citoyen de l’UE/EEE/Suisse, car aucun visa de travail n’est nécessaire pour eux. Pour les ressortissants de pays tiers, évaluez la nature et la durée du poste pour choisir la catégorie de visa appropriée.

Confirmez que le profil du candidat répond aux critères clés, comme un diplôme pour un visa hautement qualifié ou un revenu suffisant pour un visa D8 nomade. Si le candidat est déjà légalement au Portugal, un changement de statut peut être possible, mais en général, prévoyez une nouvelle demande de visa s’il est hors du Portugal. Informez le candidat dès le départ des documents nécessaires, comme diplômes et casier judiciaire.

Offre d’emploi et formalités du marché du travail au Portugal

Préparez une offre d’emploi solide ou un contrat de travail pour le candidat. Pour un visa de travail standard (D1), vous devez annoncer le poste localement en premier, généralement en publiant l’offre auprès de l’IEFP pendant quelques semaines pour voir si des demandeurs locaux ou de l’UE postulent. Si aucun candidat approprié n’est trouvé, l’IEFP peut délivrer une déclaration ou un code de vacance.

Les postes hautement qualifiés ou les transferts intra-entreprise ne nécessitent généralement pas cette étape, mais il est conseillé de documenter les efforts de recrutement. Une fois la période de recrutement écoulée ou un candidat étranger identifié, faites une offre formelle ou un contrat. Ce document doit contenir tous les détails essentiels et être conditionné à l’obtention de l’autorisation de travail.

Faites signer le contrat au candidat, car les autorités d’immigration demanderont une copie. Cette acceptation formelle est cruciale pour la suite du processus de demande de visa.

L’employeur demande l’autorisation de travail au Portugal

Avant que l’employé ne puisse demander un visa, la loi portugaise exige généralement une autorisation de travail officielle. En tant qu’employeur, vous (ou votre représentant) devez soumettre une demande de permis de travail aux autorités du travail portugaises ou à l’AIMA. Cette demande inclut généralement les détails du poste, le contrat signé, la preuve du test du marché du travail (si applicable), les documents d’enregistrement de l’entreprise, et les données personnelles du candidat.

Vous demandez essentiellement aux autorités portugaises d’approuver préalablement cette embauche. Le délai de traitement peut varier de quelques semaines à quelques mois, plus rapide pour les entreprises Tech Visa ou les cas de Carte Bleue. En cas d’approbation, vous recevrez une lettre d’approbation du permis de travail ou un numéro de référence à utiliser pour la demande de visa du candidat.

Le candidat demande un visa d’entrée au consulat au Portugal

Avec l’autorisation de travail en main, le futur employé doit faire une demande de visa d’entrée approprié (visa national de long séjour, type D) auprès de l’ambassade ou du consulat portugais dans son pays de résidence. Le candidat remplira le formulaire de demande de visa et soumettra des documents justificatifs. Ceux-ci incluent généralement l’approbation du permis de travail, le contrat signé, un passeport valide, des photos, un certificat de police vierge, une assurance santé, et une preuve d’hébergement ou de moyens financiers.

Il devra aussi payer les frais de visa. Une demande complète est essentielle pour éviter les retards. Les consulats peuvent exiger un entretien en personne. Les délais de traitement varient, généralement de 2 à 8 semaines. En cas d’approbation, le visa sera tamponné dans le passeport, généralement comme visa à entrée unique valable 4 mois, obligeant la personne à entrer au Portugal dans ce délai.

Voyage au Portugal et début provisoire du travail

Une fois le visa délivré, l’employé peut voyager au Portugal. À son arrivée, il présente son passeport et son visa ; le contrôle frontière peut demander le contrat de travail. Après l’entrée au Portugal, l’employé peut commencer à travailler immédiatement, car le visa sert d’autorisation temporaire de travail pour la durée de validité.

Cependant, leur statut reste temporaire, et ils doivent obtenir un permis de résidence à long terme. En tant qu’employeur, aidez le nouvel embauché avec les besoins initiaux de relocalisation, comme un hébergement temporaire et le transport. Programmez une réunion d’intégration tout en gérant simultanément les démarches d’immigration.

Demande de permis de résidence portugais

Après l’arrivée, l’employé étranger doit obtenir son permis de résidence (Autorização de Residência), la carte d’identité attestant de son droit légal de vivre et travailler au Portugal à long terme. Le visa dans leur passeport n’est qu’un permis d’entrée. L’employé doit se présenter à un rendez-vous auprès de l’autorité d’immigration (SEF/AIMA).

Lors du rendez-vous, l’employé présentera des documents incluant le contrat de travail, une preuve d’adresse au Portugal, le numéro fiscal (NIF), le numéro de sécurité sociale (NISS), le passeport avec visa, et la référence d’autorisation de travail. Des empreintes digitales et une photo seront prises pour la carte de résidence. L’employeur peut devoir fournir une déclaration actualisée d’emploi continu.

Après approbation, le SEF/AIMA délivrera une carte de permis de résidence, initialement valable 1 ou 2 ans, souvent envoyée par courrier ou à retirer ultérieurement. En attendant la carte, le visa dans le passeport et le reçu de demande servent de preuve de statut. Les employeurs doivent noter la date d’expiration du permis pour planifier le renouvellement.

Formalités post-arrivée et conformité à l’intégration au Portugal

Avec le processus de permis de travail presque terminé, d’autres formalités locales sont requises. Dans les 3 jours ouvrables suivant la date de début, l’employeur doit enregistrer le nouvel employé auprès du système de Sécurité Sociale portugais. Cela implique de soumettre les détails, la date de début, le salaire, et leur numéro de sécurité sociale (NISS). Si l’employé ne possède pas de NISS, l’employeur doit en faire la demande.

Le numéro d’identification fiscale (NIF) de l’employé est également nécessaire pour la paie. Assurez-vous que l’employé est inscrit dans le système de paie de l’entreprise avec le statut de retenue d’impôt approprié. L’employeur doit aussi fournir les assurances obligatoires, comme l’assurance accident du travail. En outre, aidez l’employé à s’inscrire au service national de santé (SNS) et à ouvrir un compte bancaire local.

Conservez une copie du permis de résidence de l’employé, en notant son numéro d’identification et sa validité pour les audits ou le renouvellement du contrat. Une fois toutes les démarches administratives terminées, l’employé peut se concentrer pleinement sur son rôle et s’intégrer dans votre équipe.

Obligations légales et devoirs de conformité pour l’employeur au Portugal

L’embauche d’un employé étranger au Portugal implique des responsabilités juridiques continues. Les lois portugaises du travail et de l’immigration imposent des obligations pour garantir un traitement équitable des travailleurs étrangers et assurer la conformité des entreprises.

Assurer le droit de travailler au Portugal

Un employeur au Portugal a le devoir d’embaucher uniquement des personnes disposant d’un droit légal de travailler. Avant et pendant l’emploi, vérifiez qu’ils possèdent un permis de résidence ou un visa valide autorisant l’emploi. Photocopiez leur visa de passeport ou leur carte de résidence pour vos dossiers. Programmez des rappels pour la date d’expiration du permis afin de faciliter le renouvellement et fournir une vérification d’emploi si nécessaire.

Employer quelqu’un sans permis valide peut entraîner des amendes ou des sanctions. Si l’autorisation de travail de l’employé est liée spécifiquement à votre société (par exemple, permis ICT), soyez conscient que si l’emploi se termine, vous devrez peut-être informer les autorités d’immigration. Cette transparence aide à éviter des accusations d’« hébergement » de personnes sans statut.

Contrat de travail et conformité au droit du travail au Portugal

Le droit du travail portugais s’applique pleinement aux travailleurs étrangers, couvrant le salaire minimum, les limites d’heures de travail, les congés payés, et les cotisations sociales. Les contrats de travail avec des travailleurs étrangers hors UE doivent être écrits, idéalement en portugais ou bilingues. Le contrat doit préciser le rôle, le salaire, les avantages, l’horaire de travail, et la durée.

Si le visa du travailleur étranger limite le poste à une fonction spécifique, ne modifiez pas unilatéralement ses tâches sans en informer ou obtenir une nouvelle autorisation. Toute modification fondamentale du contrat (par exemple, changement substantiel de salaire) doit être documentée par écrit et signalée aux autorités de sécurité sociale et fiscales. Les travailleurs étrangers ont droit aux mêmes rémunérations et conditions que les travailleurs portugais dans le même poste ; toute discrimination basée sur la nationalité est illégale.

Sécurité sociale et fiscalité au Portugal

À la date de début d’emploi d’un étranger, les employeurs doivent remplir leurs obligations de paie, notamment en enregistrant l’employé auprès de la Sécurité Sociale (Segurança Social) et en prélevant les cotisations correctes. Les employeurs contribuent à hauteur de 23,75 % du salaire brut de l’employé à la sécurité sociale, et déduisent 11 % du salaire de l’employé, versant un total de 34,75 % mensuel. Ces taux s’appliquent aux employés étrangers.

Si l’employé est transféré depuis un pays avec un accord bilatéral de sécurité sociale, des exonérations peuvent s’appliquer, mais en général, les embauches étrangères sont traitées comme des embauches locales pour la sécurité sociale. De plus, les employeurs doivent retenir l’impôt sur le revenu (IRS) sur les salaires. Les employés étrangers devenus résidents fiscaux seront imposés selon un barème progressif, tandis que les non-résidents sont imposés à un taux forfaitaire de 25 % sur les revenus de source portugaise.

Assurez-vous que l’employé obtienne rapidement un NIF portugais (numéro fiscal), nécessaire pour la déclaration fiscale. Les entreprises doivent également déposer des déclarations annuelles des revenus versés et des taxes retenues. La conformité à ces obligations financières est cruciale pour éviter pénalités et arriérés.

Politiques en milieu de travail et intégration au Portugal

Les employeurs doivent intégrer les employés étrangers dans les programmes obligatoires en milieu de travail. Ils doivent recevoir la même formation en santé et sécurité et le même équipement que les autres. Si votre société possède un règlement intérieur ou un manuel de l’employé, il doit être fourni à l’employé étranger, idéalement dans une langue qu’il comprend.

Si le portugais est la langue de travail du bureau, assurez-vous que les travailleurs étrangers soient inclus dans les communications importantes. Fournir des notices en anglais en complément du portugais peut garantir un environnement de travail sûr et informé. Les travailleurs étrangers ne peuvent pas renoncer à leurs droits concernant les heures de travail et les heures supplémentaires ; les employeurs doivent suivre les heures et payer les heures supplémentaires selon les taux requis.

Si un employé détient un visa à durée déterminée, soyez prudent quant à la prolongation de leur contrat au-delà de la validité du permis sans renouvellement. Il est judicieux d’aligner la durée du contrat avec celle du visa ou d’inclure une clause faisant la continuation dépendante du renouvellement de l’autorisation de travail.

Conservation des dossiers et reporting au Portugal

Conservez tous les documents liés aux embauches étrangères pendant la durée requise par la loi. Cela inclut les documents d’identité, copies de visas et permis de résidence, contrats de travail et amendements, preuves de paiements, déclarations fiscales et sociales, et registres de congés. Ces dossiers servent de preuve de conformité.

En cas de changement dans l’emploi (par exemple, promotion, mutation dans une autre ville), évaluez si cela doit être signalé aux autorités d’immigration. Bien que les promotions ou augmentations ne nécessitent généralement pas de déclaration, un changement radical de lieu de travail pourrait nécessiter une mise à jour de l’adresse auprès du SEF. Lors du renouvellement du permis de résidence, soyez prêt à fournir des déclarations de maintien de l’emploi.

Les entreprises employant des ressortissants étrangers peuvent devoir déclarer des statistiques ou respecter des exigences en matière de diversité. Maintenir des dossiers clairs et traiter proactivement les changements garantit la conformité et facilite les démarches futures.

Droits égaux et non-discrimination au Portugal

Les employés étrangers ont légalement droit aux mêmes droits et sont soumis aux mêmes devoirs que les employés portugais. Cela inclut le droit d’adhérer aux syndicats, de recevoir des allocations familiales, et d’être protégés contre le harcèlement et la discrimination. Les employeurs doivent inclure le personnel étranger dans toutes les formations obligatoires et les programmes d’avantages, en étendant une assurance santé privée ou des dispositifs incitatifs de manière équitable.

Les interactions officielles du gouvernement se feront en portugais, donc le service RH ou l’employeur agira souvent au nom de l’employé. Fournir certaines informations en anglais (par exemple, pour expliquer les déductions sur la fiche de paie ou les droits à la sécurité sociale) peut être utile. L’employé doit aussi comprendre ses droits et responsabilités, comme déposer une déclaration fiscale annuelle s’il est résident fiscal.

Audits de conformité à l’immigration au Portugal

Les autorités portugaises, telles que l’Autorité des Conditions de Travail (ACT) et le SEF, peuvent effectuer des inspections pour vérifier que les entreprises n’emploient pas illégalement. Lors d’un audit, les employeurs doivent pouvoir présenter la preuve du permis valide de chaque travailleur étranger, généralement une copie de leur carte de résidence.

Assurez-vous que les travailleurs étrangers effectuent le poste déclaré dans leur demande de visa. Évitez toute divergence entre le rôle déclaré et les tâches réelles. Pour prévenir les problèmes de conformité, maintenez une communication ouverte avec les employés sur leur statut d’immigration, soutenez les renouvellements en temps voulu, et traitez rapidement tout changement pouvant affecter la documentation, comme un mariage ou l’obtention de la résidence permanente.

Défis courants pour l’employeur et stratégies pour les gérer au Portugal

L’embauche internationale peut être avantageuse, mais comporte des obstacles bureaucratiques. Les employeurs doivent anticiper et gérer ces défis pour assurer un processus fluide.

Naviguer dans la bureaucratie et les délais d’attente au Portugal

L’un des défis fréquents est la lenteur du traitement et la complexité administrative. Obtenir des permis de travail et des visas peut prendre plusieurs mois en raison des retards. La prise de rendez-vous au SEF pour les permis de résidence a historiquement été un point sensible, surtout dans des zones comme Lisbonne, avec peu de créneaux disponibles.

L’approbation préalable du permis de travail peut aussi impliquer des échanges si des documents manquent ou si une justification supplémentaire est demandée. Stratégie : Commencez le processus dès que possible. Dès qu’un candidat accepte une offre, préparez la demande et prévoyez une marge de manœuvre pour le traitement des visas et permis.

Maintenez une communication ouverte avec le candidat, en le rassurant sur l’avancement. Faire appel à un consultant en immigration ou un avocat spécialisé peut accélérer la paperasserie et éviter des erreurs. Utiliser des programmes comme le Tech Visa peut aussi donner la priorité au traitement. Relancer poliment les autorités peut parfois faire avancer les choses.

Comprendre et respecter les critères légaux au Portugal

Pour les entreprises nouvelles dans l’embauche internationale, comprendre les critères spécifiques pour les visas (seuils de salaire, documentation, tests du marché du travail) peut être déroutant. Une mauvaise compréhension d’une exigence, comme la nécessité de publier une offre sur l’IEFP ou de faire traduire officiellement un diplôme, peut entraîner un rejet.

Stratégie : Effectuez des recherches approfondies ou consultez des experts sur les exigences précises pour chaque catégorie de visa. Utilisez les ressources officielles, telles que le Service des Immigration et des Frontières (SEF) et le site du Ministère des Affaires étrangères. Créez une checklist pour chaque processus de visa et vérifiez méticuleusement chaque document avant soumission.

Vérifiez si votre société doit remplir des exigences supplémentaires, comme enregistrer une offre d’emploi auprès de l’IEFP ou obtenir la certification de société Tech Visa. Traitez proactivement tout cas particulier dans une lettre de motivation, en expliquant les équivalences ou la justification. La précision et la conformité dès la première soumission évitent les retards liés à des re-soumissions.

Coordination entre plusieurs agences au Portugal

L’embauche d’un travailleur étranger au Portugal implique souvent plusieurs entités : départements du travail, autorités d’immigration, consulats à l’étranger, et offices de sécurité sociale. Des problèmes peuvent survenir si la communication entre ces agences n’est pas fluide. Par exemple, un consulat peut attendre l’accord du SEF, ou une approbation de permis de travail peut ne pas parvenir à temps à l’ambassade.

Stratégie : Adoptez une approche coordonnée. Notez toujours les numéros de référence ou de protocole pour faciliter le suivi. Lorsque le permis de travail est approuvé au Portugal, assurez-vous que vous ou le candidat disposez de la documentation de cette approbation à présenter au consulat. Soyez prêt à fournir des copies ou à vérifier l’approbation auprès du SEF si nécessaire.

Coordonnez le calendrier des demandes de visa pour les membres de la famille. Désignez un point de contact unique dans votre société, comme un responsable RH ou un spécialiste mobilité, pour suivre l’avancement auprès de chaque autorité et assurer la synchronisation.

Barrières linguistiques et documentaires au Portugal

Toutes les démarches officielles au Portugal se font en portugais. Les documents comme actes de naissance, certificats de mariage ou casiers judiciaires nécessitent souvent traduction et certification. Les employeurs non portugais peuvent avoir du mal à communiquer avec les services locaux ou à remplir les formulaires. De même, les employés étrangers peuvent avoir du mal à comprendre les documents en portugais, comme les contrats de travail.

Stratégie : Utilisez des services de traduction professionnels pour les documents critiques. Les traducteurs certifiés sont souvent requis pour les documents civils. Prévoyez la traduction à l’avance, car cela peut prendre du temps. Pour la communication, envisagez d’embaucher du personnel RH bilingue ou de travailler avec des agences de relocalisation offrant un support linguistique.

Envoyer un collègue ou un avocat parlant portugais avec l’employé lors des rendez-vous (par exemple, au bureau de la sécurité sociale ou au SEF) peut être très utile. Préparez des versions bilingues de documents importants comme les contrats ou les politiques internes pour assurer une compréhension totale. Un soutien proactif face aux barrières linguistiques évite frustrations et malentendus.

Bien-être et productivité des employés lors de la transition au Portugal

Se relocaliser dans un nouveau pays est stressant pour les employés, ce qui peut affecter leur performance. Le processus bureaucratique, la recherche de logement, et l’adaptation à un nouvel environnement peuvent générer de l’anxiété. Les employeurs sous-estiment parfois le soutien initial nécessaire au-delà du seul permis de travail.

Stratégie : Offrez une assistance globale à la relocalisation. Envisagez un package de relocalisation, couvrant ou subventionnant le billet d’avion, et proposant un hébergement temporaire à l’arrivée. Collaborez avec une société de services de relocalisation pour l’aide à la recherche de logement. Même sans couverture financière complète, mettez en relation les employés avec des agents immobiliers fiables et expliquez les quartiers locaux.

Proposez de la flexibilité pour que les employés puissent gérer les démarches personnelles, comme visiter des agences ou chercher un appartement. Mettez à leur disposition un « buddy » interne ou un service d’accueil pour les aider à connaître les bases locales. Préparez un pack de bienvenue avec des informations sur les transports, la santé, et les options de cours de langue. Faire preuve de patience et de soutien favorise la fidélité et réduit les perturbations professionnelles.

Suivi des évolutions réglementaires au Portugal

Les lois sur l’immigration évoluent, comme en témoigne la réforme portugaise de 2022 qui a introduit de nouveaux types de visas et modifié les procédures. S’appuyer sur des connaissances obsolètes peut entraîner des problèmes, comme des exigences pour la Tech Visa ou des seuils salariaux modifiés.

Stratégie : Restez informé en vérifiant régulièrement les annonces officielles et les sources fiables. Rejoignez des réseaux professionnels ou des forums RH spécialisés en mobilité globale. Faites un point annuel sur vos politiques de mobilité pour vous adapter aux nouvelles règles.

Travailler avec un Employer of Record ou un avocat spécialisé en immigration peut externaliser cette veille, car ils mettent généralement à jour leurs clients sur les changements. Documentez chaque embauche et notez toute particularité ou modification rencontrée pour constituer une base de connaissances pour l’avenir. S’adapter rapidement aux changements réglementaires garantit un processus d’embauche fluide.

Bonnes pratiques pour accompagner les employés étrangers lors de leur relocalisation au Portugal

Une embauche internationale réussie dépasse la simple obtention de visas et de documents ; elle implique d’aider votre nouvel employé à s’installer et à devenir productif. Les employeurs qui offrent un soutien complet lors de la relocalisation et de l’intégration constatent souvent une meilleure satisfaction, fidélisation et performance.

Fournir une assistance et des ressources pour la relocalisation au Portugal

Envisagez d’offrir un package de relocalisation ou un soutien direct pour faciliter le déménagement au Portugal. Cela peut inclure la prise en charge ou la subvention du billet d’avion pour l’employé et sa famille, la fourniture d’un hébergement temporaire à l’arrivée, et la collaboration avec une société de relocalisation pour la recherche de logement.

Même si une couverture financière totale n’est pas possible, mettez en relation les employés avec des agents immobiliers, expliquez les quartiers, et organisez une carte SIM locale et une carte de transport public. Offrir un logement temporaire pour le premier mois permet à l’employé de se concentrer sur le travail plus rapidement. Un guide de relocalisation ou une checklist peut aussi être très utile.

Prendre en charge ces aspects fondamentaux permet à l’employé de se concentrer sur son travail plus tôt, plutôt que d’être accaparé par la logistique personnelle.

Assistance à la mise en place administrative au Portugal

En tant qu’employeur portugais, anticipez que les embauches étrangères auront besoin d’aide pour naviguer dans la bureaucratie locale, au-delà du seul visa. Les tâches clés incluent l’obtention d’un Numéro d’Identification Fiscale (NIF), d’un Numéro de Sécurité Sociale (NISS), l’inscription au service national de santé (SNS), et l’ouverture d’un compte bancaire.

Bien que ces démarches soient individuelles, vous pouvez simplifier le processus en envoyant un représentant RH avec eux au bureau des Finanças pour obtenir un NIF, car la présence d’un locuteur portugais facilite souvent la procédure. Fournissez des conseils pour choisir une banque adaptée aux étrangers ou organisez un rendez-vous avec un conseiller pour ouvrir un compte pendant les heures de travail.

Assurez-vous qu’ils enregistrent leur adresse à la mairie locale et obtiennent leur certificat de résidence pour citoyens de l’UE si applicable. Une assistance active dans ces démarches montre de l’attention et réduit le temps qu’ils pourraient consacrer à comprendre les processus par eux-mêmes.

Encourager l’intégration linguistique et culturelle au Portugal

Bien que de nombreux lieux de travail au Portugal utilisent l’anglais, la vie quotidienne implique le portugais. Encouragez les employés étrangers à apprendre le portugais, ce qui facilite leur intégration sociale et montre du respect pour la culture locale. Offrez un soutien linguistique, comme le remboursement de cours ou l’organisation de leçons de portugais en interne.

Les cours de langue peuvent devenir une activité conviviale d’équipe et aider les employés à naviguer dans la vie quotidienne. Désignez un « buddy » ou un mentor local pour chaque employé étranger, un collègue amical pouvant répondre à leurs questions sur la vie locale ou la culture d’entreprise. Ce système accélère l’intégration à la fois dans la culture de bureau et dans la vie portugaise.

Incluez les embauchés étrangers dans les événements sociaux et sorties d’équipe pour éviter l’isolement. Envisagez d’organiser des sessions de formation interculturelle pour le personnel étranger et local afin de favoriser la compréhension mutuelle et créer un environnement accueillant.

Soutenir la relocalisation familiale au Portugal

Si votre employé étranger déménage avec sa famille, leur bonheur influence fortement leur satisfaction et leur fidélité. Les bonnes pratiques incluent l’aide au conjoint pour la recherche d’emploi en le mettant en relation avec des agences de recrutement ou des réseaux professionnels. Au minimum, reconnaissez la carrière du conjoint et fournissez des ressources telles que des informations sur les cours de langue ou le bénévolat.

Pour les enfants, fournissez une liste d’écoles réputées (internationales ou locales) et expliquez la procédure d’inscription. Offrez des congés pour les journées d’orientation scolaire. Certaines entreprises collaborent avec des sociétés de relocalisation spécialisées dans le conseil éducatif. Rassemblez des informations sur les options de garde d’enfants locales.

Considérez aussi les besoins des familles non traditionnelles, comme les parents âgés, en fournissant des informations sur les établissements de santé et les groupes communautaires. Montrer de l’attention à la famille de l’employé renforce leur adaptation et crée une grande goodwill, assurant que l’employé reste concentré et engagé.

Suivi continu et accompagnement professionnel au Portugal

Le soutien à la relocalisation ne doit pas être une démarche ponctuelle. Programmez des points réguliers avec votre employé étranger, surtout durant la première année, pour savoir comment il s’installe tant sur le plan professionnel que personnel. Ces rencontres peuvent traiter de tout problème rencontré, comme des confusions sur le contrat de location ou la recherche d’un médecin.

Assurez-vous que les employés étrangers disposent d’opportunités égales pour la croissance et la formation. Soyez clair lors des évaluations de performance qu’ils sont sur un pied d’égalité avec tout autre employé pour les augmentations, primes et promotions. Incluez-les dans des programmes de mentorat. Encouragez leur participation à des cours ou ateliers professionnels portugais liés à leur poste.

Tenez-les informés de tout changement dans la politique de l’entreprise ou dans la législation portugaise du travail pouvant les concerner, comme de nouvelles incitations fiscales ou des procédures de renouvellement de visa. Cela favorise un sentiment de sécurité et d’intégration, renforçant leur engagement et leur productivité.

Collaborer avec des experts en cas de besoin au Portugal

Savoir quand faire appel à une aide externe est une bonne pratique, surtout lors de la croissance du recrutement international. Envisagez de faire appel à un Employer of Record (EOR) comme Rivermate pour les cas complexes. Nos experts peuvent gérer la paie, les permis de travail, et la conformité en votre nom, vous permettant de vous concentrer sur l’acquisition de talents.

Les experts en visas et immigration peuvent fournir des services de haut niveau comme la recherche de logement ou le coaching pour le conjoint pour des cadres ou des cas particuliers. Bien que ces services aient un coût, ils s’avèrent souvent rentables en réduisant le risque de départs d’employés liés à la relocalisation et en minimisant les délais pour leur mise en opération.

Exploiter ces ressources montre une démarche proactive en matière d’embauche internationale et garantit des processus fluides, plutôt que de tout gérer en interne sans expertise spécialisée.