Le Portugal dispose d'un cadre juridique solide conçu pour protéger les droits et assurer un traitement équitable des employés. Ces protections sont inscrites dans le Code du travail portugais et diverses autres réglementations, reflétant un engagement à maintenir des environnements de travail équitables et sûrs. Comprendre ces droits est crucial tant pour les employeurs opérant dans le pays que pour les individus employés en vertu du droit portugais.
Les protections juridiques couvrent un large éventail d’aspects de la relation d’emploi, depuis le processus d’embauche initial jusqu’à la rupture, englobant les conditions de travail, la santé et la sécurité, ainsi que le droit d’être exempté de discrimination. Le respect de ces normes est obligatoire et soumis à la supervision des autorités compétentes.
Termination Rights and Procedures
La résiliation d’un contrat de travail au Portugal est soumise à des exigences légales spécifiques, variant en fonction du type de contrat et des motifs de la rupture. Les employeurs doivent suivre des procédures prescrites pour garantir la légalité.
Les motifs courants de résiliation initiée par l’employeur incluent :
- Cause justifiée attribuable à l’employé (par exemple, faute grave).
- Licenciement collectif (pour des raisons de marché, structurelles ou technologiques).
- Résiliation en raison de l’abolition du poste.
- Résiliation en raison de l’inadaptation de l’employé au poste.
Les périodes de préavis sont obligatoires pour certains types de rupture, notamment lorsque la résiliation est initiée par l’employeur sans cause justifiée attribuable à l’employé (par exemple, licenciement collectif, abolition de poste, inadaptation). La durée du préavis requise dépend de la durée de service de l’employé.
| Durée de service | Période de préavis (initiée par l’employeur) |
|---|---|
| Jusqu’à 1 an | 15 jours |
| 1 à 5 ans | 30 jours |
| 5 à 10 ans | 60 jours |
| 10 ans ou plus | 75 jours |
Le non-respect de la période de préavis correcte entraîne généralement l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité équivalente à la rémunération de l’employé pour la période de préavis manquante. Les employés ont également généralement droit à une indemnité de départ en cas de licenciement collectif, d’abolition de poste ou d’inadaptation, calculée en fonction de leur durée de service et de leur rémunération.
Anti-Discrimination Laws and Enforcement
La loi portugaise interdit strictement la discrimination dans l’emploi en raison de diverses caractéristiques protégées. Cela s’applique tout au long du cycle de vie de l’emploi, y compris le recrutement, les termes et conditions d’emploi, la promotion, la formation et la rupture.
Les caractéristiques protégées incluent, mais ne se limitent pas à :
- Ascendance
- Âge
- Sexe
- Orientation sexuelle
- Situation matrimoniale
- Situation familiale
- Situation économique
- Éducation
- Origine sociale
- Héritage génétique
- Capacité de travail réduite
- Handicap
- Maladie chronique
- Nationalité
- Origine ethnique ou race
- Territoire d’origine
- Langue
- Religion
- Convictions politiques ou idéologiques
- Appartenance syndicale
L’application des lois anti-discrimination est principalement assurée par l’Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho) et la Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego). Les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent déposer plainte auprès de ces organismes ou engager une action en justice devant les tribunaux du travail.
Working Conditions Standards and Regulations
Le Code du travail portugais établit des normes fondamentales pour les conditions de travail. Celles-ci incluent des réglementations sur la durée du travail, les périodes de repos, les congés et la rémunération.
- Heures de travail : La durée maximale standard de la semaine de travail est de 40 heures. Les heures de travail quotidiennes ne peuvent généralement pas dépasser 8 heures. Des règles spécifiques s’appliquent aux heures supplémentaires, nécessitant des taux de rémunération plus élevés et des limites sur le total des heures supplémentaires effectuées.
- Périodes de repos : Les employés ont droit à des périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires. Une période de repos quotidienne minimale de 11 heures consécutives est généralement requise entre les journées de travail. Une période de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives est également obligatoire, généralement prise le dimanche.
- Congés : Les employés ont droit à un minimum de 22 jours ouvrables de congé annuel payé par an. Ce droit s’accumule avec le service. Il existe également des jours fériés obligatoires.
- Rémunération : La loi établit un salaire minimum national, révisé annuellement. Les employeurs doivent payer au moins le salaire minimum ou le taux stipulé dans les conventions collectives applicables, selon le montant le plus élevé.
Workplace Health and Safety Requirements
Les employeurs au Portugal ont l’obligation légale d’assurer la santé et la sécurité de leurs employés sur le lieu de travail. Cela implique de prendre des mesures préventives et de mettre en œuvre des procédures de sécurité.
Les principales obligations de l’employeur incluent :
- Identifier et évaluer les risques sur le lieu de travail.
- Mettre en œuvre des mesures pour éliminer ou réduire les risques identifiés.
- Fournir l’équipement de protection individuelle (EPI) nécessaire.
- Fournir des informations et former les employés sur les risques pour la santé et la sécurité, ainsi que sur les mesures préventives.
- Assurer une surveillance de santé régulière pour les employés lorsque cela est requis.
- Mettre en place des services internes de santé et de sécurité ou faire appel à des services externes.
- Enquêter sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Le respect des réglementations en matière de santé et sécurité est surveillé par l’ACT, qui peut effectuer des inspections et imposer des sanctions en cas de non-conformité.
Dispute Resolution Mechanisms
Lorsque des conflits au travail surviennent, plusieurs mécanismes sont disponibles pour leur résolution, allant de processus internes informels à des procédures légales formelles.
- Procédures internes : De nombreuses entreprises disposent de procédures internes de règlement des griefs que les employés peuvent utiliser pour faire remonter leurs préoccupations ou plaintes.
- Médiation et conciliation : L’ACT propose des services de médiation et de conciliation pour aider les parties à parvenir à un règlement amiable. Cela peut être une alternative moins formelle et plus rapide à une action en justice.
- Arbitrage : Les différends peuvent également être soumis à arbitrage, où un tiers impartial rend une décision contraignante. Cela est souvent utilisé lorsque les deux parties en conviennent, parfois stipulé dans les conventions collectives.
- Tribunaux du travail : Les employés ont le droit d’engager une action en justice devant les tribunaux du travail pour résoudre les litiges concernant leurs droits, y compris les questions relatives à la rupture, à la discrimination, aux salaires, aux heures de travail et aux violations de la santé et sécurité. Les tribunaux du travail sont des tribunaux spécialisés conçus pour traiter les affaires liées à l’emploi.
