Naviguer dans la résiliation d'emploi au Portugal nécessite une compréhension approfondie des lois du travail du pays, qui sont conçues pour offrir une protection significative aux employés. Le cadre juridique régit tout, depuis les motifs valides de licenciement jusqu'aux procédures spécifiques à suivre et à l'indemnisation due à l'employé. Les employeurs doivent respecter strictement ces réglementations pour éviter d'éventuels litiges juridiques et sanctions.
Comprendre les nuances du droit du travail portugais est crucial pour toute entreprise opérant dans le pays, qu'elle possède une entité locale ou qu'elle emploie des individus à distance. Une gestion appropriée du processus de résiliation garantit la conformité, réduit les risques et assure un traitement équitable des employés conformément aux normes locales.
Exigences en matière de préavis
La durée de préavis requise pour une résiliation initiée par l'employeur au Portugal dépend de la durée de service de l'employé dans l'entreprise. Il s'agit de périodes minimales, et des périodes plus longues peuvent être convenues dans le contrat de travail ou la convention collective.
| Durée de service | Durée minimale de préavis |
|---|---|
| Jusqu'à 90 jours | 7 jours |
| De 91 jours à 2 ans | 30 jours |
| Plus de 2 ans | 60 jours |
Pendant la période de préavis, l'employé a généralement droit à son salaire régulier et à ses avantages. Le non-respect de la période de préavis correcte oblige généralement l'employeur à verser à l'employé une indemnité équivalente au salaire qu'il aurait reçu pendant la période de préavis non respectée.
Calcul des indemnités de licenciement
L'indemnité de licenciement, également appelée compensation pour résiliation, est généralement requise au Portugal pour les résiliations initiées par l'employeur sans motif valable (par exemple, licenciement collectif, extinction de poste). Le calcul est basé sur la durée de service de l'employé et son salaire de base plus les indemnités d'ancienneté.
Le calcul standard pour l'indemnité de licenciement est 12 jours de salaire de base et d'indemnités d'ancienneté par année complète de service.
- Le calcul est basé sur la moyenne du salaire de base et des indemnités d'ancienneté reçues au cours des 12 derniers mois.
- Pour les fractions d'année, l'indemnité est calculée proportionnellement.
- Il existe généralement un plafond sur le montant total de l'indemnité de licenciement, souvent lié à un multiple du salaire minimum national ou du salaire mensuel de l'employé, en fonction des circonstances spécifiques et de la date de signature du contrat.
Il est important de noter que différentes règles peuvent s'appliquer aux contrats signés avant certaines dates (par exemple, le 1er novembre 2011 ou le 1er février 2013), ce qui peut entraîner des droits à indemnisation plus élevés en fonction des cadres juridiques antérieurs pour la période de service selon ces règles.
Motifs de résiliation
La loi portugaise prévoit des motifs limités sur lesquels un employeur peut légalement résilier un contrat de travail. Ceux-ci sont généralement classés en résiliation avec cause et résiliation sans cause.
Résiliation avec cause (Juste motif)
La résiliation avec juste motif survient lorsque l'employé commet une infraction grave rendant immédiatement impossible la poursuite de la relation de travail. Parmi les exemples de cause justifiée :
- Infractions disciplinaires graves (par exemple, absences injustifiées répétées, insubordination, vol, dommages à la propriété de l'entreprise).
- Manque de productivité ou de qualité affectant les opérations de l'entreprise, à condition que l'employé ait été informé et ait eu des opportunités d'amélioration.
- Violation de la confidentialité ou des règles de l'entreprise.
Ce type de résiliation ne nécessite généralement pas que l'employeur verse une indemnité de licenciement, mais la charge de la preuve de la cause justifiée incombe entièrement à l'employeur.
Résiliation sans cause
La résiliation sans cause est permise dans des circonstances spécifiques liées à la situation économique ou structurelle de l'entreprise, et non au comportement de l'employé. Les principaux types sont :
- Licenciement collectif : Résiliation de plusieurs employés simultanément en raison de raisons de marché, structurelles ou technologiques. Des seuils spécifiques s'appliquent en fonction de la taille de l'entreprise et du nombre d'employés licenciés.
- Extinction de poste : Résiliation en raison de l'élimination d'un poste ou d'une fonction spécifique pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles, à condition que les tâches ne soient pas confiées à un autre employé.
- Inadéquation : Résiliation en raison de l'incapacité de l'employé à s'adapter aux nouveaux processus ou technologies de travail, sous réserve que des conditions spécifiques soient remplies, y compris des opportunités de formation.
Ces types de résiliation exigent une stricte conformité aux exigences procédurales et donnent généralement droit à l'employé à une indemnité de licenciement.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
La procédure de résiliation varie considérablement selon les motifs de licenciement. Le non-respect de la procédure correcte est une erreur courante et peut rendre la résiliation illégale.
Résiliation disciplinaire (avec juste cause)
Le processus est fortement formalisé :
- Notification d'intention : L'employeur doit notifier par écrit à l'employé son intention de licencier, en détaillant les faits reprochés à l'employé, les motifs légaux et les conséquences potentielles.
- Défense de l'employé : L'employé dispose d'une période (généralement 10 jours ouvrables) pour répondre par écrit et présenter sa défense, éventuellement en demandant à consulter le dossier et à faire témoigner des témoins.
- Enquête/Instruction : L'employeur peut mener une enquête, entendre des témoins présentés par les deux parties.
- Décision finale : Sur la base des preuves et de la défense, l'employeur émet une décision écrite finale, soit en procédant au licenciement, en appliquant une sanction moindre ou en archivant le processus. La décision doit être motivée et envoyée à l'employé.
Résiliation sans cause (Licenciement collectif, extinction de poste)
Ces processus impliquent des exigences de consultation et de notification :
- Communication à l'employé et aux représentants des employés : L'employeur doit informer les employés concernés et, le cas échéant, les représentants des employés (par exemple, syndicat, comité d'entreprise) de l'intention de résilier, en fournissant une justification détaillée (raisons économiques, structurelles, technologiques).
- Période de consultation : Une période de consultation suit (variable selon le type de résiliation et le nombre d'employés) où des discussions ont lieu avec les représentants pour explorer des alternatives.
- Notification aux organismes gouvernementaux : L'employeur doit notifier l'organisme gouvernemental compétent (par exemple, le Ministère du Travail) de la résiliation proposée.
- Décision finale et notification : Après la période de consultation, l'employeur prend une décision finale et notifie par écrit les employés, en précisant les motifs, la date effective et le calcul de l'indemnité de licenciement.
Protections des employés contre les licenciements abusifs
La loi portugaise offre de fortes protections contre les licenciements abusifs. Un licenciement est considéré comme abusif si :
- Il est basé sur des motifs non autorisés par la loi.
- L'employeur ne suit pas la procédure légale correcte.
- Les motifs invoqués pour le licenciement ne sont pas prouvés.
Si un tribunal considère qu'un licenciement est abusif, l'employeur peut être condamné à :
- Réintégrer l'employé : L'employé retourne à son poste avec paiement des arriérés de salaire à partir de la date du licenciement.
- Verser une indemnité en lieu et place de la réintégration : Si la réintégration n'est pas réalisable ou souhaitée par l'employé, l'employeur doit payer une indemnité déterminée par le tribunal, généralement supérieure à l'indemnité de licenciement standard et pouvant aller de 15 à 45 jours de salaire de base et d'indemnités d'ancienneté par année de service, avec un minimum.
Les employés ont le droit de contester leur licenciement devant un tribunal, et la charge de la preuve de la légalité de la résiliation et du respect de la procédure incombe à l'employeur. Cela rend essentiel pour les employeurs au Portugal une documentation méticuleuse et une conformité stricte aux exigences légales.
