La Nouvelle-Zélande dispose d'un cadre juridique complet conçu pour protéger les droits et le bien-être des employés. Ce système vise à garantir un traitement équitable, des environnements de travail sûrs et des processus clairs pour la gestion des relations d'emploi. Comprendre ces protections est crucial tant pour les employeurs que pour les employés opérant dans le pays.
La législation principale régissant les relations d'emploi en Nouvelle-Zélande est l'Employment Relations Act 2000, complétée par d'autres lois clés telles que la Health and Safety at Work Act 2015 et la Human Rights Act 1993. Ces lois établissent des normes minimales et fournissent des mécanismes pour résoudre les problèmes sur le lieu de travail, favorisant des pratiques d'emploi productives et conformes.
Droits et procédures de licenciement
Licencier un employé en Nouvelle-Zélande nécessite que les employeurs suivent des procédures spécifiques pour assurer l'équité et la légalité. Le licenciement doit être pour une raison légitime, comme une faute, une mauvaise performance ou une redondance, et un processus équitable doit être respecté. Un processus équitable implique généralement d'informer l'employé du problème, de lui donner l'opportunité de répondre, de considérer sincèrement sa réponse, et de l'informer de la décision finale ainsi que de son droit de déposer une plainte personnelle.
Les périodes de préavis pour le licenciement sont souvent spécifiées dans le contrat de travail. Si aucune période de préavis n'est précisée, un préavis raisonnable doit être donné. Ce qui constitue un préavis raisonnable peut dépendre de facteurs tels que le rôle de l'employé, la durée du service, et les normes de l'industrie. La pratique courante implique souvent des périodes de préavis basées sur l'ancienneté, bien que cela ne soit pas une exigence légale stricte sauf si spécifié dans le contrat.
| Durée de service | Période de préavis courante (si non spécifiée) |
|---|---|
| Moins de 1 an | 1-2 semaines |
| 1-5 ans | 2-4 semaines |
| Plus de 5 ans | 4+ semaines |
Un paiement en lieu et place du préavis peut être convenu par les deux parties. La résiliation sommaire sans préavis n'est généralement permise qu'en cas de faute grave.
Lois anti-discrimination et application
La loi de la Nouvelle-Zélande interdit la discrimination dans l'emploi basée sur diverses caractéristiques personnelles. La Human Rights Act 1993 et l'Employment Relations Act 2000 sont des lois clés dans ce domaine. La discrimination se produit lorsqu'une personne est traitée de manière injuste ou moins favorable que d'autres dans des circonstances similaires en raison de l'un des motifs prohibés.
Les motifs protégés selon la loi de Nouvelle-Zélande incluent :
- Sexe (y compris grossesse et accouchement)
- Statut marital
- Croyance religieuse
- Croyance éthique
- Couleur
- Race
- Origines ethniques ou nationales
- Handicaps (physiques ou intellectuels)
- Âge
- Opinion politique
- Statut d'emploi
- Statut familial
- Orientation sexuelle
Les employés qui pensent avoir été victimes de discrimination peuvent déposer une plainte personnelle auprès de leur employeur. Si le problème n'est pas résolu en interne, ils peuvent solliciter l'aide du Service de Médiation du ministère des Affaires, de l'Innovation et de l'Emploi (MBIE) ou saisir l'Employment Relations Authority (ERA).
Normes et réglementations sur les conditions de travail
Les normes minimales pour les conditions de travail sont établies par la législation, principalement l'Employment Relations Act 2000 et la Holidays Act 2003. Ces normes couvrent des domaines tels que le salaire minimum, les heures de travail et les droits aux congés.
Les principales normes concernant les conditions de travail incluent :
- Salaire minimum : Un taux horaire minimum légal pour les travailleurs adultes, les travailleurs débutants et les stagiaires.
- Heures de travail : Bien qu'il n'existe pas de limites légales strictes sur le nombre maximum d'heures pour les travailleurs adultes (sauf si spécifié dans un contrat de travail), les employeurs doivent garantir des pauses de repos adéquates.
- Congé annuel : Les employés ont droit à un minimum de quatre semaines de congé annuel payé après 12 mois d'emploi continu.
- Congé maladie : Les employés ont droit à 10 jours de congé maladie payé par an après six mois d'emploi continu.
- Congé de deuil : Les employés ont droit à un congé de deuil payé en cas de décès d'un membre de la famille.
- Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé pour les jours fériés s'ils auraient autrement travaillé ce jour-là.
Les contrats de travail doivent respecter ou dépasser ces droits minimaux.
Exigences en matière de santé et de sécurité au travail
La santé et la sécurité au travail sont régies par la Health and Safety at Work Act 2015. Cette loi place la responsabilité principale de la santé et de la sécurité sur la Personne Conductant une Entreprise ou une Organisation (PCBU), qui est généralement l'employeur. Les PCBUs ont le devoir de garantir, dans la mesure du raisonnable, la santé et la sécurité de leurs travailleurs et des autres affectés par leur travail.
Les principales obligations en matière de santé et de sécurité incluent :
- Fournir un environnement de travail sûr.
- Fournir des installations et des structures sûres.
- Mettre en place des systèmes de travail sûrs.
- Assurer l'utilisation, la manipulation et le stockage sécurisés des substances.
- Fournir des installations adéquates pour le bien-être des travailleurs.
- Fournir les informations, formations, instructions ou supervision nécessaires.
- Surveiller la santé des travailleurs et les conditions sur le lieu de travail.
Les travailleurs ont également des devoirs, notamment prendre soin raisonnablement de leur propre santé et sécurité et veiller à ce que leurs actions n'affectent pas négativement la santé et la sécurité des autres. WorkSafe New Zealand est l'organisme principal chargé de faire respecter la loi.
Mécanismes de résolution des conflits
Lorsque des problèmes ou des différends surgissent sur le lieu de travail, la loi de la Nouvelle-Zélande prévoit un processus en plusieurs étapes pour leur résolution. L'objectif est de résoudre les problèmes au niveau le plus bas possible, de préférence par une discussion directe entre l'employeur et l'employé.
Si la discussion directe échoue, les employés peuvent déposer une plainte personnelle. Une plainte personnelle est une réclamation qu'un employé fait concernant une action de leur employeur, comme un licenciement injuste, une discrimination ou un désavantage injustifié.
Le processus formel de résolution des conflits implique généralement :
- Procédures internes : L'employé dépose la plainte auprès de l'employeur, qui doit enquêter et répondre de manière appropriée.
- Médiation : Si le problème n'est pas résolu en interne, l'une ou l'autre partie peut contacter le Service de Médiation du MBIE. La médiation est un service gratuit et confidentiel où un médiateur indépendant aide les parties à parvenir à un accord. La plupart des problèmes liés à la relation d'emploi sont résolus à cette étape.
- Employment Relations Authority (ERA) : Si la médiation échoue, l'affaire peut être portée devant l'ERA. L'ERA est un organisme d'enquête qui rend des décisions basées sur les faits et la loi.
- Cour d'emploi : Les décisions de l'ERA peuvent être contestées devant la Cour d'emploi, qui est une cour supérieure traitant spécifiquement des questions de droit du travail.
Les employés doivent déposer une plainte personnelle dans les 90 jours suivant l'action ou la prise de connaissance de celle-ci.
