En Nouvelle-Zélande, un accord d'emploi écrit est une exigence légale pour chaque employé. Cet accord constitue la base de la relation d'emploi, en décrivant les termes et conditions de l'emploi et en protégeant les droits et obligations des deux parties, employeur et employé. S'assurer que ces accords sont conformes à la Employment Relations Act 2000 et à d'autres législations pertinentes est crucial pour les entreprises opérant dans le pays.
Un accord d'emploi bien rédigé offre clarté et certitude, aidant à prévenir les litiges et favorisant un environnement de travail positif. Il doit refléter avec précision la nature du travail, les termes convenus, et respecter les droits minimaux légaux.
Types d'Accords d'Emploi
Les accords d'emploi en Nouvelle-Zélande se divisent principalement en deux catégories : individuels et collectifs. Les accords individuels sont conclus entre un employeur et un seul employé. Les accords collectifs sont négociés entre un employeur et un syndicat représentant un groupe d'employés. Dans le cadre des accords individuels, la durée de l'emploi est une distinction clé.
| Type d'Accord | Description | Caractéristiques Clés |
|---|---|---|
| Indéfini | Embauche continue sans date de fin spécifiée. | Type standard d'emploi ; continue jusqu'à ce qu'il soit résilié par l'une ou l'autre des parties ou en cas de licenciement pour redundancy. |
| Contrat à Durée Déterminée | Embauche pour une période spécifique, un projet ou une tâche, avec une date de fin définie. | Doit avoir des raisons légitimes basées sur des motifs raisonnables ; la date de fin doit être claire. |
Les accords à durée déterminée doivent être utilisés de manière appropriée et non simplement pour éviter les obligations liées à l'emploi indéfini. La raison du contrat à durée déterminée doit être mentionnée dans l'accord.
Clauses Essentielles
La loi néo-zélandaise impose que certaines informations doivent être incluses dans chaque accord d'emploi écrit. Ces clauses essentielles garantissent la transparence et protègent les droits minimaux de l'employé.
- Noms de l'employeur et de l'employé
- Une description du travail à effectuer
- Le lieu de travail
- Les heures de travail convenues
- Le taux de salaire ou de rémunération, ou la méthode de calcul
- La manière et la fréquence de paiement
- Une explication en langage clair des services disponibles pour résoudre les problèmes de relation d'emploi
- Une clause sur la procédure à suivre en cas de licenciement injustifié ou de grief personnel
- Détails sur les jours fériés et les droits aux congés (souvent référencés à la législation pertinente)
- La période de préavis pour la résiliation (ou sa méthode de calcul)
Bien que ces éléments soient les exigences minimales, les accords incluent généralement d'autres clauses couvrant des aspects tels que les devoirs, les lignes de reporting, les politiques de l'entreprise, et la confidentialité.
Périodes de Probation
Les périodes de probation permettent à un employeur d’évaluer l’adéquation d’un nouvel employé pour le poste et la culture de l'entreprise. En Nouvelle-Zélande, les périodes de probation ne sont légales que si elles sont convenues par écrit dans l'accord d'emploi avant que l'employé ne commence à travailler.
- Durée Maximale : Bien qu'il n'existe pas de limite légale stricte, des périodes jusqu'à 90 jours sont courantes. Des périodes plus longues peuvent être considérées comme déraisonnables.
- Objectif : Évaluer la performance et l’adéquation de l’employé.
- Résiliation pendant la Probation : Si un employeur licencie un employé durant une période de probation valable, l’employé ne peut pas déposer de grief personnel pour licenciement injustifié. Cependant, il peut toujours déposer un grief pour d’autres raisons, telles que discrimination ou harcèlement.
- Périodes d’Essai : Pour les employeurs comptant moins de 20 employés, une 'période d’essai' spécifique pouvant aller jusqu’à 90 jours peut être convenue. Pendant cette période d’essai valable, un employé ne peut pas déposer de grief personnel pour licenciement injustifié.
Il est crucial que les clauses relatives à la période de probation ou d’essai soient correctement rédigées et appliquées conformément à la loi.
Clauses de Confidentialité et de Non-Concurrence
Les accords d'emploi incluent souvent des clauses destinées à protéger les intérêts commerciaux de l'employeur, telles que la confidentialité et les relations avec la clientèle.
- Clauses de Confidentialité : Ces clauses empêchent les employés de divulguer des informations sensibles sur l'entreprise apprises durant leur emploi. Elles sont généralement applicables si elles sont claires et protègent des intérêts commerciaux légitimes.
- Clauses de Non-Concurrence (Restraint of Trade) : Ces clauses limitent la capacité d’un employé à travailler pour un concurrent ou à créer une entreprise concurrente après avoir quitté l’emploi. Elles ne sont applicables que si elles sont raisonnables. La raisonnabilité est évaluée en fonction de :
- L’intérêt commercial légitime à protéger (par ex., secrets commerciaux, relations clients).
- La durée de la restriction.
- La zone géographique couverte par la restriction.
- La portée des activités restreintes.
Les tribunaux n’appliqueront les clauses de non-concurrence que dans la mesure nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Les restrictions excessivement larges ou longues sont susceptibles d’être jugées déraisonnables et donc non applicables.
Modification et Résiliation du Contrat
La modification d’un accord d’emploi existant nécessite l’accord écrit des deux parties, employeur et employé. Les modifications unilatérales par l’employeur sont généralement interdites et peuvent entraîner un grief personnel.
La résiliation de l’emploi doit être effectuée conformément à l’accord d’emploi et à la législation néo-zélandaise.
- Résiliation par Préavis : Chaque partie peut résilier l’accord en respectant la période de préavis requise telle que spécifiée dans le contrat.
- Licenciement pour Faute Grave : Un employeur peut licencier un employé sans préavis pour faute grave.
- Redundancy : Si un poste n’est plus nécessaire, un employeur peut rendre un employé redondant, en suivant une procédure équitable.
- Résiliation pendant la Période de Probation/Essai : Comme indiqué ci-dessus, des règles spécifiques s’appliquent.
Dans tous les cas de résiliation, les employeurs doivent suivre un processus équitable, qui implique généralement d’informer l’employé des raisons de la résiliation potentielle, de lui donner l’opportunité de répondre, et de considérer sincèrement sa réponse avant de prendre une décision finale. Le non-respect d’un processus équitable, même si la raison de la résiliation est valable, peut entraîner une réclamation réussie de grief personnel pour licenciement injustifié.
