Établir des relations d'emploi conformes en Mongolie nécessite une compréhension claire des lois du travail du pays, en particulier en ce qui concerne les contrats de travail. Ces contrats servent de document fondamental décrivant les droits et obligations des deux parties, assurant ainsi le respect de la législation et un environnement de travail stable. Des accords bien rédigés sont cruciaux pour gérer les attentes, définir les rôles et naviguer dans d’éventuels litiges dans le cadre de la législation mongole.
Naviguer dans les spécificités du droit du travail mongol, y compris les types de contrats, les clauses obligatoires et les procédures de résiliation, est essentiel pour les entreprises étrangères opérant ou embauchant dans le pays. S’assurer que chaque accord respecte les normes légales pour 2025 permet de réduire les risques et de faciliter le bon déroulement des opérations.
Types de contrats de travail
Le droit du travail mongol reconnaît principalement deux types de contrats de travail : indéfinis et à durée déterminée. Le choix du type de contrat dépend de la nature et de la durée du travail effectué.
| Type de contrat | Description | Cas d’usage typiques |
|---|---|---|
| Indéfini | Se poursuit sans date de fin spécifiée jusqu’à ce qu’il soit résilié par l’une ou l’autre des parties. | Emploi standard pour des rôles permanents et des postes en continu. |
| À durée déterminée | Valide pour une période spécifique ou jusqu’à l’achèvement d’un projet défini. | Travail saisonnier, rôles basés sur un projet, missions temporaires ou postes de remplacement. |
Les contrats à durée déterminée sont généralement limités en durée et en objectif. Bien que des prolongations soient possibles, leur utilisation répétée pour le même rôle sans justification temporaire claire peut parfois être considérée comme une tentative de contourner la préférence pour les contrats indéfinis pour un travail permanent.
Clauses essentielles
La loi mongole impose l’inclusion de clauses spécifiques dans chaque contrat de travail pour garantir la clarté et protéger les deux parties. La omission de ces clauses essentielles peut rendre le contrat non conforme.
Les clauses obligatoires incluent généralement :
- Parties au contrat : Noms légaux complets et détails de l’employeur et de l’employé.
- Intitulé et description du poste : Définition claire du rôle, des devoirs et des responsabilités de l’employé.
- Lieu de travail : Spécification de l’emplacement où le travail sera effectué.
- Date de début : La date effective du début de l’emploi.
- Durée du contrat : Qu’il soit indéfini ou à durée déterminée, en précisant la date de fin si applicable.
- Heures de travail : Horaires de travail quotidiens et hebdomadaires standards, y compris les pauses.
- Rémunération : Montant du salaire ou de la rémunération, fréquence de paiement et mode.
- Droits aux congés : Détails concernant le congé annuel, le congé maladie et autres congés statutaires.
- Assurance sociale : Informations sur les contributions aux fonds d’assurance sociale obligatoires.
- Conditions de travail : Toute condition spécifique liée au poste ou au lieu de travail.
Période d’essai
Les employeurs en Mongolie sont autorisés à inclure une période d’essai dans le contrat de travail pour évaluer l’adéquation de l’employé au poste. Cette période doit être explicitement mentionnée dans le contrat.
- La durée maximale d’une période d’essai est généralement trois mois.
- Pour certains postes nécessitant des qualifications plus élevées ou des compétences spécifiques, une période plus longue, habituellement jusqu’à six mois, peut être autorisée, mais cela est moins courant pour les rôles standards.
- Pendant la période d’essai, l’employé a droit aux mêmes droits et avantages qu’un employé régulier, y compris le salaire et les contributions à l’assurance sociale.
- Chaque partie peut résilier le contrat durant la période d’essai avec un préavis plus court que celui requis après la fin de la période d’essai, à condition que la résiliation soit basée sur la performance ou l’adéquation de l’employé au poste.
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont courantes dans les contrats de travail, en particulier pour des rôles impliquant des informations sensibles ou des connaissances spécialisées.
- Clauses de confidentialité : sont généralement applicables en Mongolie, protégeant les informations propriétaires de l’employeur, les secrets commerciaux et les données d’affaires pendant et après la relation d’emploi.
- Clauses de non-concurrence, qui empêchent un employé de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente après avoir quitté la société, sont soumises à une vérification plus stricte. Leur applicabilité dépend fortement de leur raisonnabilité en termes de portée, de zone géographique et de durée. Des clauses de non-concurrence excessivement larges ou restrictives peuvent être jugées non applicables par les tribunaux mongols. Il est conseillé de veiller à ce que ces clauses soient étroitement adaptées pour protéger les intérêts commerciaux légitimes.
Modification et résiliation du contrat
Toute modification des termes d’un contrat de travail doit généralement être effectuée par un avenant écrit ou un nouveau contrat signé par l’employeur et l’employé. Les modifications unilatérales par l’employeur ne sont généralement pas autorisées sauf si la loi le permet dans certaines circonstances (par exemple, changements organisationnels).
La résiliation d’un contrat de travail doit respecter strictement les motifs et procédures décrits dans le droit du travail mongol. Les raisons valides pour la résiliation par l’employeur incluent :
- La répétition par l’employé de l’incapacité à remplir ses devoirs.
- Une faute grave de l’employé.
- L’incapacité à long terme de l’employé à travailler en raison de problèmes de santé.
- La suppression du poste suite à une réduction ou un changement organisationnel.
- L’expiration d’un contrat à durée déterminée.
La résiliation nécessite de fournir à l’employé un préavis écrit, dont la durée dépend de la raison de la résiliation et de la durée de service, comme spécifié par la loi. En cas de licenciement pour motif économique ou autres résiliations initiées par l’employeur, une indemnité de départ est également légalement obligatoire. La résiliation d’un commun accord est aussi une méthode courante et reconnue légalement.
