Naviguer dans la résiliation de l'emploi en Israël nécessite une conformité rigoureuse aux lois du travail locales, qui sont conçues pour protéger les droits des employés tout en fournissant un cadre pour les employeurs. Comprendre les exigences spécifiques concernant les périodes de préavis, l'indemnité de départ, les motifs valides de licenciement et les procédures obligatoires est crucial pour assurer la conformité et éviter d'éventuels défis juridiques. Les employeurs et les employés doivent être conscients de leurs droits et obligations tout au long du processus de résiliation.
Le droit du travail israélien offre une approche structurée pour mettre fin aux relations d'emploi, en insistant sur l'équité et la procédure régulière. Les aspects clés incluent des périodes de préavis obligatoires en fonction de l'ancienneté, le droit à une indemnité de départ après une période de qualification, et des étapes procédurales strictes, telles que la tenue d'une audience préalable à la résiliation. Les employeurs doivent également être attentifs aux catégories protégées d'employés bénéficiant de protections supplémentaires contre le licenciement.
Exigences en matière de période de préavis
La loi israélienne impose des périodes de préavis minimales spécifiques que l'employeur doit fournir à un employé avant la résiliation, et vice versa. La période de préavis requise dépend de la façon dont l'employé est payé (mensuellement ou quotidien/horaire) et de leur ancienneté auprès de l'employeur.
Pour les employés payés sur une base mensuelle :
| Durée de l'ancienneté | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Premiers 6 mois | 1 jour par mois de travail |
| 7e à 12e mois | 6 jours + 2,5 jours par mois à partir du 7e mois |
| Après 1 an | Un mois |
Pour les employés payés sur une base quotidienne ou horaire :
| Durée de l'ancienneté | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Première année | 1 jour par mois de travail |
| Deuxième année | 14 jours + 1 jour pour tous les deux mois de la deuxième année |
| Troisième année | 21 jours + 1 jour pour tous les deux mois de la troisième année |
| Après 3 ans | Un mois |
Il est important de noter que le contrat de travail ou une convention collective peut prévoir des périodes de préavis plus longues, qui s'appliqueront alors. L'employeur peut renoncer à l'obligation pour l'employé de travailler pendant la période de préavis mais doit toujours payer l'employé pour cette période (paiement en lieu et place du préavis).
Indemnité de départ
L'indemnité de départ (connue sous le nom de Pitzuei Pikurim) est une composante importante de la résiliation de l'emploi en Israël. En général, un employé a droit à une indemnité de départ s'il a complété au moins une année complète d'emploi chez le même employeur ou au même lieu de travail et est licencié. Il existe également des circonstances spécifiques où un employé démissionnant peut avoir droit à une indemnité de départ (par exemple, démission pour raisons de santé, déménagement ou détérioration des conditions de travail).
Le calcul standard de l'indemnité de départ est un mois de salaire pour chaque année d'emploi ou un montant au prorata pour une partie d'une année. Le "salaire" utilisé pour le calcul de l'indemnité inclut généralement le salaire de base et toute allocation fixe et régulière considérée comme faisant partie du salaire ordinaire de l'employé.
Un aspect crucial est l'arrangement prévu à l'article 14 de la loi sur l'indemnité de départ. Selon cet arrangement, les cotisations de l'employeur versées à un fonds de pension ou à un fonds de prévoyance au nom de l'employé peuvent être désignées comme remplaçant l'obligation de l'employeur en matière d'indemnité de départ, en tout ou en partie. Si un arrangement selon l'article 14 est en place et que l'employeur a effectué les cotisations requises (généralement 8,33 % du salaire de l'employé), les fonds accumulés dans le fonds de pension ou de prévoyance de l'employé issus de ces cotisations appartiennent à l'employé lors de la résiliation, indépendamment du motif de la résiliation, et l'employeur est généralement libéré de l'obligation de payer une indemnité supplémentaire pour la période couverte par ces cotisations.
Motifs de licenciement
L'emploi en Israël peut être résilié pour diverses raisons, généralement classées en licenciement avec motif et sans motif.
- Licenciement sans motif : Un employeur peut résilier le contrat d'un employé sans faute spécifique ou problème de performance, à condition de suivre les procédures correctes, de donner le préavis requis et de payer l'indemnité de départ (si applicable). C'est le type de licenciement le plus courant.
- Licenciement avec motif : Un employeur peut résilier un employé pour des raisons spécifiques liées à la conduite ou à la performance de l'employé, telles que :
- Faute grave (par exemple, vol, fraude, insubordination).
- Performance médiocre répétée ou importante qui a été documentée et traitée.
- Violation du contrat ou des politiques de l'entreprise.
Même en cas de licenciement pour motif, l'employeur doit suivre les procédures correctes, y compris la tenue d'une audience préalable à la résiliation. En cas de faute grave, l'employeur peut être exempté du paiement de l'indemnité de départ, mais cela est souvent soumis à une interprétation juridique et à des contestations.
Certaines catégories d'employés bénéficient d'une protection renforcée contre le licenciement et ne peuvent être licenciés sans permis spécial du Ministère de l'Économie et de l'Industrie (ou autre autorité compétente), même s'il existe des motifs de licenciement. Cela inclut les employées enceintes, en congé de maternité, en traitement de fertilité, en service de réserve, et recevant certaines indemnités pour accident du travail.
Exigences procédurales pour un licenciement légal
Le droit israélien met fortement l'accent sur le processus de résiliation pour garantir l'équité. L'exigence procédurale la plus critique est l'audience préalable à la résiliation (שימוע - Shimua).
Les étapes pour un processus de résiliation légal comprennent généralement :
- Invitation écrite à une audience : L'employeur doit envoyer à l'employé une invitation écrite à une audience préalable à la résiliation. Cette invitation doit clairement indiquer les raisons de la considération de la résiliation et donner à l'employé un délai suffisant (généralement quelques jours) pour se préparer.
- L'audience : L'audience doit être menée de bonne foi. L'employé a le droit de présenter sa version, de répondre aux accusations ou motifs de résiliation potentielle, et d'amener un représentant (par exemple, un avocat, un collègue ou un représentant syndical). L'employeur doit examiner sincèrement les arguments de l'employé avant de prendre une décision. Un procès-verbal de l'audience doit être rédigé.
- Décision écrite : Après l'audience, l'employeur doit émettre une décision écrite concernant le statut de l'emploi. Cette décision doit expliquer si l'emploi est résilié et les motifs de la décision, en tenant compte des points soulevés lors de l'audience.
- Lettre de résiliation écrite : Si la décision est de résilier, une lettre formelle de résiliation doit être fournie. Cette lettre doit indiquer la date effective de la résiliation, la période de préavis donnée (ou le paiement en lieu de préavis), et les détails concernant le paiement final, l'indemnité de départ, et la libération des fonds issus des fonds de pension ou de prévoyance.
- Paiement final et documentation : L'employeur doit fournir à l'employé son paiement final, incluant le paiement des jours de vacances accumulés, des jours de maladie (si applicable), et toute autre créance en suspens. L'employeur doit également fournir les formulaires nécessaires pour que l'employé puisse réclamer des allocations de chômage et libérer les fonds de pension ou de prévoyance.
Le défaut de mener une audience appropriée est une erreur courante pouvant rendre le licenciement injustifié, même s'il existait des motifs valides.
Protections des employés contre le licenciement abusif
Le droit israélien offre aux employés une protection importante contre le licenciement abusif. Un licenciement peut être considéré comme abusif si :
- Il est effectué sans une audience préalable appropriée.
- Il est basé sur des motifs discriminatoires (par exemple, religion, race, genre, orientation sexuelle, âge, statut marital, parentalité, opinions politiques, activité syndicale).
- Il survient pendant une période protégée (par exemple, grossesse, congé de maternité, service de réserve) sans permis requis.
- Il est en représailles pour avoir signalé des violations ou participé à des activités protégées.
- Il viole le principe de bonne foi.
Si un employé est reconnu comme ayant été licencié abusivement, il peut avoir droit à des recours, pouvant inclure une indemnisation financière importante (souvent jusqu'à 12 mois de salaire ou plus, selon les circonstances) ou, dans de rares cas, à une réintégration dans son poste. Les procédures judiciaires pour licenciement abusif sont courantes, soulignant l'importance de respecter strictement les exigences légales tout au long du processus de résiliation.
