Navigating employee benefits and entitlements est un aspect crucial de l'emploi du personnel en Israël. Le pays dispose d'un cadre juridique solide qui impose certains avantages, garantissant un niveau de protection et de soutien de base pour tous les travailleurs. Au-delà de ces exigences légales, un package d'avantages compétitif est essentiel pour attirer et retenir les talents dans un marché du travail dynamique. Comprendre à la fois les obligations obligatoires et les offres volontaires courantes est la clé pour les employeurs opérant ou envisageant d'opérer en Israël.
Un programme d'avantages bien structuré non seulement assure la conformité avec les lois du travail locales, mais impacte également significativement la satisfaction des employés, la productivité et la stabilité globale de la main-d'œuvre. Les employeurs doivent rester informés des réglementations en évolution et des attentes du marché pour élaborer des packages de rémunération et d'avantages à la fois juridiquement solides et attrayants pour les employés potentiels et actuels.
Avantages obligatoires requis par la loi
La législation du travail israélienne stipule plusieurs avantages obligatoires que les employeurs doivent fournir à leurs employés. Ceux-ci sont non négociables et la conformité est strictement appliquée. Les principaux avantages obligatoires comprennent le congé annuel payé, les congés maladie, le congé de maternité, l'indemnité de départ dans des conditions spécifiques, les contributions à l'Assurance Nationale (Bituah Leumi), et l'observation des jours fériés.
- Congé annuel payé : Le nombre minimum de jours de vacances payés augmente avec l'ancienneté de l'employé. Pour les quatre premières années, le minimum est de 12 jours ouvrables par an (pour une semaine de travail de 5 jours). Cela augmente progressivement, atteignant 24 jours ouvrables après 10 ans d'emploi.
- Congé maladie payé : Les employés ont droit à un congé maladie payé, accumulé à un taux de 1,5 jour par mois, jusqu'à un maximum de 90 jours. Le paiement pour le congé maladie est calculé en fonction d'un pourcentage du salaire journalier de l'employé, généralement à partir du deuxième jour d'absence.
- Congé de maternité : Les employées ont droit à un congé de maternité, généralement de 26 semaines, dont une partie est payée par l'Institut National d'Assurance, sous réserve de remplir les critères d'éligibilité. La période payée est généralement de 15 semaines pour les employées ayant une période de qualification suffisante.
- Indemnité de départ : Les employés licenciés après au moins un an d'emploi continu ont généralement droit à une indemnité de départ équivalente à un mois de salaire par année de service. Dans certains cas, les employés qui démissionnent peuvent également avoir droit à une indemnité de départ (par exemple, démission pour des raisons de santé, relocalisation ou suite à un accouchement).
- Assurance Nationale (Bituah Leumi) : Les employeurs et les employés doivent effectuer des cotisations mensuelles à l'Institut National d'Assurance. Ces cotisations financent diverses prestations de sécurité sociale, notamment l'assurance maladie, les allocations de chômage, les indemnités de maternité, et les pensions. Les taux de contribution de l'employeur varient en fonction du salaire de l'employé.
- Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés israéliens. Le nombre de jours fériés payés varie légèrement en fonction de la religion de l'employé, allant généralement de 9 à 12 jours par an.
La conformité à ces avantages obligatoires est une exigence fondamentale pour tous les employeurs en Israël. Le non-respect peut entraîner des pénalités importantes et des actions légales.
Avantages optionnels courants fournis par les employeurs
Alors que les avantages obligatoires constituent la base, de nombreux employeurs en Israël offrent des avantages supplémentaires et volontaires pour améliorer leurs packages de rémunération et attirer les meilleurs talents. Ces avantages optionnels sont souvent des différenciateurs clés sur un marché du travail concurrentiel.
- Assurance santé privée : Bien que l'assurance santé nationale soit obligatoire, de nombreux employeurs proposent des plans d'assurance santé privée complémentaire. Ces plans offrent un accès à une gamme plus large de services médicaux, spécialistes, et des délais d'attente réduits, et sont très appréciés par les employés.
- Suppléments de pension : Les employeurs contribuent souvent plus que le minimum légal aux fonds de pension des employés afin d'offrir un package de retraite plus attractif.
- Fonds d'épargne (Keren Hishtalmut) : Il s'agit d'un plan d'épargne à long terme populaire offrant des avantages fiscaux. Les employeurs et les employés peuvent y contribuer, et les fonds peuvent généralement être retirés sans impôt après six ans pour tout usage, ou plus tôt pour l'éducation ou la formation. Les contributions de l'employeur sont déductibles d'impôt jusqu'à une certaine limite.
- Chèques ou allocations repas : Fournir une allocation quotidienne ou des chèques pour les repas est un avantage très courant, aidant les employés à couvrir leurs coûts de la vie quotidienne.
- Allocation de transport : Contribuer aux frais de déplacement des employés, en particulier pour ceux qui ne disposent pas d'une voiture de société, est une offre fréquente.
- Voiture de société ou allocation voiture : Particulièrement courant pour les rôles de vente ou les postes de direction, fournir une voiture de société ou une allocation généreuse pour la voiture constitue un avantage significatif.
- Primes de performance : De nombreuses entreprises offrent des primes annuelles ou basées sur la performance comme mécanisme d'incitation et de récompense.
- Développement professionnel : Le soutien à la formation, aux cours et aux conférences est souvent fourni pour aider les employés à développer leurs compétences.
Les attentes des employés concernant les avantages optionnels sont élevées, notamment dans des secteurs comme la technologie. Un package d'avantages compétitif inclut généralement une combinaison de ces offres, adaptées à l'industrie et à la culture de l'entreprise.
Exigences et pratiques en matière d'assurance santé
Israël dispose d'un système de santé universel financé par l'Institut National d'Assurance. Tous les résidents, y compris les employés, ont droit à recevoir des services de santé via l'un des quatre fonds de santé publics (Kupot Holim). Les employeurs sont responsables de la déduction et du versement des cotisations à l'Assurance Nationale, qui couvrent le coût de cette assurance santé de base.
Alors que le système obligatoire offre une couverture de base complète, de nombreux employés recherchent une assurance santé privée complémentaire. Les employeurs facilitent souvent l'accès à des plans d'assurance santé privée de groupe, soit en les finançant entièrement, soit en les proposant comme option à l'achat pour les employés, parfois avec des contributions partielles de l'employeur. Ces plans privés offrent des avantages tels que le choix du médecin, un accès plus rapide aux spécialistes, la couverture de traitements non entièrement couverts par le système public, et l'accès à des hôpitaux privés. La proposition d'une assurance santé complémentaire est une pratique standard parmi les employeurs compétitifs et est très appréciée par la main-d'œuvre.
Plans de retraite et de pension
L'assurance pension obligatoire est une pierre angulaire des avantages des employés en Israël. Les employeurs et les employés doivent, conformément à la loi, contribuer à un fonds de pension un pourcentage du salaire de l'employé. Cela garantit que les employés accumulent des économies pour leur retraite.
Les taux de contribution obligatoires minimaux sont fixés par la loi et peuvent évoluer. Selon les réglementations récentes, les contributions minimales se décomposent généralement comme suit :
| Type de contribution | Contribution de l'employeur | Contribution de l'employé | Contribution totale |
|---|---|---|---|
| Pension (Épargne) | 6,5% | 6,0% | 12,5% |
| Pension (Indemnité de départ) | 8,33% | N/A | 8,33% |
| Total minimum | 14,83% | 6,0% | 20,83% |
Note : La contribution de 8,33% de l'employeur pour l'indemnité de départ est généralement versée directement dans le fonds de pension, remplissant l'obligation de l'employeur pour l'indemnité de départ pour la portion de salaire couverte par ces contributions.
De nombreux employeurs choisissent de contribuer plus que le pourcentage minimum requis pour rendre leur offre de pension plus attractive. Les contributions sont habituellement versées à un fonds de pension choisi par l'employé parmi une liste de fournisseurs agréés. Le Fonds d'épargne (Keren Hishtalmut), mentionné précédemment, constitue également un véhicule d'épargne à long terme important qui complète l'épargne pension, bien qu'il ne soit pas strictement un fonds de retraite.
Packages d'avantages typiques par industrie ou taille d'entreprise
La composition et la générosité des packages d'avantages pour les employés en Israël peuvent varier considérablement en fonction de l'industrie et de la taille de l'entreprise.
- Secteur technologique : Les entreprises du secteur high-tech sont connues pour offrir les packages d'avantages les plus compétitifs et complets. Au-delà des avantages obligatoires, ils incluent souvent des contributions généreuses aux fonds de pension et de Keren Hishtalmut, une assurance santé privée étendue, des options d'achat d'actions ou d'equity, des budgets importants pour le développement professionnel, des allocations repas, des allocations de transport, et divers avantages comme des programmes de bien-être, abonnements à des salles de sport, et événements sociaux. Les attentes des employés dans ce secteur sont très élevées, motivées par une forte concurrence pour le talent.
- Industries traditionnelles : Les industries telles que la fabrication, la vente au détail, et les services respectent généralement strictement les avantages obligatoires et peuvent offrir une gamme d'avantages optionnels plus limitée comparée à la tech. Les ajouts courants incluent des chèques repas, des allocations de transport de base, et une assurance santé complémentaire standard. Les coûts liés aux avantages sont souvent mieux maîtrisés dans ces secteurs.
- Grandes entreprises : Les grandes sociétés, quel que soit le secteur, disposent généralement de programmes d'avantages plus structurés et complets. Elles ont souvent les ressources pour négocier de meilleures conditions pour les avantages collectifs comme l'assurance santé et peuvent offrir une gamme plus large d'avantages optionnels. Elles ont aussi tendance à avoir des politiques et procédures de conformité bien définies.
- Petites et moyennes entreprises (PME) : Les PME peuvent offrir des avantages plus flexibles ou personnalisés, mais ne peuvent pas toujours égaler l'étendue des offres des grandes entreprises ou des sociétés tech en raison de contraintes budgétaires. Cependant, beaucoup de PME reconnaissent l'importance des avantages pour la rétention et s'efforcent d'offrir des packages compétitifs adaptés à leur main-d'œuvre spécifique.
Les packages d'avantages compétitifs sont essentiels pour attirer et retenir des employés qualifiés dans tous les secteurs. Les employeurs doivent benchmarker leurs offres par rapport aux standards de l'industrie et prendre en compte la démographie et les attentes des employés lors de la conception de leur stratégie de récompenses totales. Les exigences de conformité restent constantes pour toutes les tailles d'entreprise et tous les secteurs en ce qui concerne les avantages obligatoires.
