Résiliation de l'emploi en Finlande est régie par la Employment Contracts Act, qui énonce les conditions selon lesquelles un employeur peut licencier un employé. Tant les employeurs que les employés ont des droits et des obligations pendant le processus de résiliation, et le respect strict des procédures légales est essentiel pour éviter d'éventuels litiges et réclamations pour licenciement abusif. Comprendre les exigences spécifiques concernant les périodes de préavis, les motifs valides de résiliation, et les étapes procédurales est crucial pour les employeurs opérant en Finlande.
Le cadre juridique vise à offrir une certaine sécurité d'emploi aux employés tout en permettant aux employeurs une flexibilité dans la gestion de leur main-d'œuvre dans des circonstances spécifiques, légalement définies. Naviguer dans ces réglementations nécessite une attention méticuleuse aux détails et une connaissance à la fois des contrats individuels et des accords collectifs applicables, qui peuvent compléter ou modifier les dispositions statutaires.
Exigences en matière de période de préavis
La durée de la période de préavis en Finlande dépend principalement de la durée de la relation d'emploi. Il s'agit de périodes minimales de préavis statutaires qui s'appliquent sauf si une période plus longue est convenue dans le contrat de travail ou un accord collectif.
| Durée de l'emploi | Période de préavis minimale (initiée par l'employeur) |
|---|---|
| Pas plus d'un an | 14 jours |
| Plus d'un an, pas plus de 4 ans | 1 mois |
| Plus de 4 ans, pas plus de 8 ans | 2 mois |
| Plus de 8 ans, pas plus de 12 ans | 4 mois |
| Plus de 12 ans | 6 mois |
Les employés disposent également de périodes de préavis minimales légales lors de leur démission, généralement plus courtes que celles initiées par l'employeur.
| Durée de l'emploi | Période de préavis minimale (initiée par l'employé) |
|---|---|
| Pas plus de 5 ans | 14 jours |
| Plus de 5 ans | 1 mois |
Ces périodes commencent le lendemain de la date de notification.
Indemnités de départ
La loi finlandaise ne prévoit pas d'indemnités de départ statutaires lors de la résiliation, quelle qu'en soit la cause ou la durée de service. Contrairement à certains autres pays, il n'existe pas d'obligation légale pour les employeurs de fournir un paiement spécifique calculé en fonction des années de service lors de la résiliation d'un contrat de travail conformément à la loi.
Cependant, des paiements semblables à des indemnités de départ peuvent survenir dans des situations spécifiques :
- Accords Collectifs : Certains accords collectifs peuvent inclure des dispositions pour des paiements ou avantages supplémentaires lors de la résiliation, notamment en cas de licenciement économique.
- Accords de règlement : En cas de résiliation contestée ou dans le cadre d’un accord mutuel pour mettre fin à la relation d’emploi, les employeurs et les employés peuvent négocier un package de règlement comprenant une compensation financière. Ce n’est pas une exigence légale mais cela est souvent utilisé pour éviter des litiges.
- Soutien à la réembauche : Dans certaines situations de licenciement économique, les employeurs peuvent être tenus d’offrir un soutien pour la réintégration, ce qui pourrait inclure une assistance financière pour la formation ou la recherche d’emploi, mais cela diffère du traditionnel paiement de départ.
Ainsi, les employeurs devraient principalement se concentrer sur le respect des exigences en matière de période de préavis et sur la légitimité des motifs et de la procédure de résiliation plutôt que sur la budgétisation pour des indemnités de départ statutaires.
Motifs de résiliation
Les contrats de travail en Finlande peuvent être résiliés pour différents motifs, généralement classés en résiliation avec cause (licenciement pour motif grave) et résiliation sans cause (résiliation ordinaire).
Résiliation avec cause (licenciement pour motif grave)
La résiliation pour motif grave permet à un employeur de mettre fin à un contrat de travail avec effet immédiat, sans période de préavis. Cela est réservé aux violations extrêmement graves du contrat ou au comportement de l’employé. Les motifs doivent être si graves qu’il serait déraisonnable d’attendre de l’employeur qu’il continue la relation d’emploi même pendant la période de préavis. Exemples :
- Détournement sérieux ou vol.
- Comportement violent ou harcèlement sur le lieu de travail.
- Négligence grave causant des dommages importants.
- Refus répété et délibéré de suivre des instructions légales.
L’employeur doit agir rapidement dès qu’il prend connaissance des motifs de licenciement pour motif grave.
Résiliation sans cause (résiliation ordinaire)
La résiliation ordinaire nécessite une raison valable et grave. Ces motifs sont généralement liés soit à la personne de l’employé, soit aux circonstances financières ou de production de l’employeur.
- Motifs liés à la personne de l’employé : Ces raisons doivent constituer des violations graves et substantielles des obligations de l’employé en vertu du contrat ou de la loi, ou des changements importants dans la capacité de l’employé à effectuer son travail. Exemples :
- Violations graves des devoirs professionnels (par exemple, retards répétés, mauvaise performance) après avertissements.
- Changements significatifs dans la capacité de l’employé à travailler en raison de maladie ou blessure (sous conditions spécifiques).
- Conduite grave ne justifiant pas un licenciement pour motif grave mais impactant fortement la relation d’emploi.
- Il est crucial que la raison ne soit pas triviale et que l’employeur ait généralement tenté des mesures moins drastiques en premier (comme des avertissements ou une formation).
- Motifs liés à des raisons collectives, financières ou de production (Redondance) : Un employeur peut résilier un contrat de travail si le volume de travail a diminué de façon substantielle et permanente pour des raisons financières ou de production, et si l’employé ne peut pas être raisonnablement réaffecté ou requalifié pour d’autres travaux disponibles dans l’entreprise. Cela nécessite de démontrer un besoin réel de réduire la main-d'œuvre.
La résiliation ne peut pas être basée sur des motifs discriminatoires (par exemple, âge, sexe, religion, activité syndicale) ou pour des raisons telles que grossesse, congé parental ou maladie (sauf si la capacité de travail est réduite de façon permanente et substantielle).
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Respecter la procédure correcte est aussi crucial que d’avoir des motifs valides pour la résiliation. Le non-respect du processus peut rendre une résiliation autrement justifiée illégale.
| Étape | Description | Motifs applicables |
|---|---|---|
| Avertissement (pour motifs personnels) | Pour des problèmes de performance ou de comportement, un avertissement écrit formel est généralement requis avant la résiliation. Il doit préciser le problème et indiquer que la poursuite du comportement pourrait mener à la résiliation. | Comportement/performance personnel de l’employé (résiliation ordinaire) |
| Entretien / Possibilité d’être entendu | L’employeur doit donner à l’employé l’opportunité d’être entendu concernant les motifs de résiliation avant la décision. L’employé peut être accompagné par un représentant. | Tous motifs (personnels, redondance, licenciement pour motif grave) |
| Consultation (pour redondance) | Si la résiliation est due à des raisons financières ou de production affectant plusieurs employés, l’employeur peut devoir engager des négociations de cogestion (consultations) avec les représentants du personnel. | Redondance (motifs collectifs/financiers/de production) |
| Notification écrite de résiliation | La notification de résiliation doit être faite par écrit. Elle doit indiquer les motifs et la date effective (en tenant compte du préavis). | Résiliation ordinaire, licenciement pour motif grave (motifs indiqués) |
| Remise de la notification | La notification doit être remise en main propre à l’employé. Si ce n’est pas possible, elle peut être envoyée par courrier recommandé, considérée comme livrée le 7e jour après l’envoi. | Tous types de résiliation |
| Motif de la résiliation (sur demande) | L’employé a le droit de demander une déclaration écrite des motifs de la résiliation. L’employeur doit fournir cette déclaration. | Tous types de résiliation |
Pour le licenciement pour motif grave, l’employeur doit notifier à l’employé la résiliation et ses motifs sans retard excessif après en avoir pris connaissance.
Les erreurs procédurales courantes incluent l’omission d’un avertissement lorsque requis, le défaut de donner à l’employé l’opportunité d’être entendu, le calcul incorrect du délai de préavis, ou l’absence de négociations de cogestion en cas de redondance.
Protections des employés contre le licenciement abusif
La loi finlandaise offre une protection importante contre les licenciements injustes ou illégaux. Si un employé estime que son licenciement était illégal (par exemple, absence de motifs valides, procédure incorrecte, motif discriminatoire), il peut le contester.
- Négociation : L’employé ou son représentant syndical peut d’abord tenter de négocier avec l’employeur.
- Action juridique : En cas d’échec de la négociation, l’employé peut engager une action en justice, généralement devant le tribunal du district.
- Recours : Si le tribunal déclare le licenciement illégal, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité à l’employé. Le montant de l’indemnité est généralement basé sur le salaire de l’employé et peut aller de quelques mois de salaire jusqu’à un maximum de 24 mois de salaire, selon la gravité de la violation et d’autres circonstances. La réintégration est aussi une possibilité théorique mais rarement ordonnée en pratique.
Les employés sont protégés contre le licenciement pendant certaines périodes, comme lors d’un congé maladie (pour une durée limitée), grossesse, et congé parental, sauf si les motifs de résiliation ne sont pas liés à ces circonstances et auraient existé de toute façon. Les représentants syndicaux bénéficient également d’une protection renforcée contre le licenciement. Les employeurs doivent pouvoir démontrer que la résiliation était fondée sur des motifs valides et que la procédure légale correcte a été strictement suivie.
