La législation du travail finlandaise offre aux employés divers droits aux congés statutaires, garantissant des périodes de repos pour la détente, la maladie et des événements importants de la vie. Comprendre ces dispositions est crucial pour les employeurs opérant en Finlande afin d'assurer la conformité et de soutenir efficacement leur personnel. Ces droits couvrent tout, depuis les congés annuels accumulés en fonction de la durée de service jusqu'aux dispositions spécifiques pour les congés maladie, les responsabilités parentales et autres circonstances personnelles.
Naviguer dans les détails de l'accumulation des congés, du calendrier, de la rémunération et de l'éligibilité nécessite une attention particulière à la Finnish Working Hours Act, à la Annual Holidays Act, ainsi qu'à d'autres législations pertinentes, ainsi qu'aux conventions collectives applicables.
Congé annuel
Les employés en Finlande ont droit à un congé annuel basé sur leur durée de service auprès de l'employeur. L'année de congé s'étend du 1er avril au 31 mars. L'attribution du congé est acquise durant cette période, appelée année d'acquisition.
La quantité de congé accumulé dépend de la durée de la relation d'emploi à la fin de l'année d'acquisition (31 mars).
- Pour un emploi de moins d'un an au 31 mars : Les employés accumulent 2 jours ouvrables de congé pour chaque mois calendaire complet d'emploi.
- Pour un emploi d'au moins un an au 31 mars : Les employés accumulent 2,5 jours ouvrables de congé pour chaque mois calendaire complet d'emploi.
Un "jour ouvrable" pour le calcul du congé inclut les jours de la semaine du lundi au samedi, à l'exclusion des jours fériés. La période principale de congé, durant laquelle les employés prennent généralement leurs vacances d'été, s'étend du 2 mai au 30 septembre. Les employés ont généralement droit de prendre 24 jours ouvrables de leur congé annuel pendant cette période estivale. Tout congé accumulé restant doit généralement être pris durant la saison hivernale (du 1er octobre au 30 avril).
La rémunération de congé est calculée sur la base du salaire régulier de l'employé. Les employés ont également droit à une prime de congé, souvent équivalente à 50 % de leur rémunération de congé, bien que cela soit souvent basé sur des accords collectifs plutôt que sur la loi statutaire.
| Durée de service au 31 mars | Taux d'accumulation du congé annuel (par mois calendaire complet) |
|---|---|
| Moins de 1 an | 2 jours ouvrables |
| Au moins 1 an | 2,5 jours ouvrables |
Jours fériés et observances
La Finlande observe plusieurs jours fériés tout au long de l'année. Les employés ont généralement droit à un congé ces jours-là. Si un jour férié tombe un jour de la semaine normalement travaillé, les employés sont généralement payés à leur salaire habituel pour cette journée. Si un employé doit travailler un jour férié, il a habituellement droit à une rémunération majorée, souvent le double de leur taux normal, conformément à la loi et aux accords collectifs.
Les dates exactes de certains jours fériés varient chaque année (par exemple Pâques, l'Ascension, la Saint-Jean). Les principaux jours fériés observés en Finlande incluent :
| Fête | Date typique (la date exacte varie pour certains) |
|---|---|
| Jour de l'An | 1er janvier |
| Épiphanie | 6 janvier |
| Vendredi saint | Variable (mars/avril) |
| Dimanche de Pâques | Variable (mars/avril) |
| Lundi de Pâques | Variable (mars/avril) |
| Fête du Travail (Vappu) | 1er mai |
| Ascension | Variable (mai/juin) |
| Veille de la Saint-Jean | Vendredi avant la Saint-Jean |
| Fête de la Saint-Jean | Samedi entre le 20 et le 26 juin |
| Toussaint | Samedi entre le 31 octobre et le 6 novembre |
| Fête nationale | 6 décembre |
| Réveillon de Noël | 24 décembre |
| Noël | 25 décembre |
| Saint Étienne | 26 décembre |
Congé maladie et rémunération
Les employés en Finlande ont le droit de prendre un congé pour cause de maladie ou blessure qui les empêche de travailler. L'obligation de l'employeur de payer une indemnité de congé maladie dépend de la durée de l'emploi et de la durée de l'absence.
En général, il existe une période de carence (omavastuuaika) pour la rémunération de maladie, qui correspond typiquement au premier jour d'absence. Cependant, si l'incapacité de travail résulte d'un accident ou d'une maladie professionnelle, il n'y a pas de période de carence.
Après cette période de carence, l'employeur doit généralement verser le salaire intégral pour une certaine période. Pour les employés dont l'emploi a duré au moins un mois, l'employeur doit payer le salaire complet pour les 10 premiers jours ouvrables d'absence pour maladie. Si l'emploi a duré moins d'un mois, l'obligation de l'employeur est de payer 50 % du salaire pour cette même période.
Après la fin de l'obligation de l'employeur de payer tout ou partie du salaire (généralement après 10 jours ouvrables), l'employé peut demander une indemnité de maladie auprès de Kela (l'Institut finlandais de l'assurance sociale). L'indemnité de maladie de Kela remplace la perte de revenus et est généralement versée après la fin de la période de paiement de l'employeur. L'employé doit généralement fournir un certificat médical d'un médecin pour justifier l'absence, notamment pour les périodes prolongées.
| Durée de l'absence | Obligation de paiement de l'employeur (emploi > 1 mois) | Obligation de paiement de l'employeur (emploi < 1 mois) |
|---|---|---|
| Premier jour (période de carence) | Généralement non payé | Généralement non payé |
| Jours 2-10 (jours ouvrables) | Salaire complet | 50 % du salaire |
| Après 10 jours ouvrables (et période de carence) | Aucune (l'employé demande l'indemnité Kela) | Aucune (l'employé demande l'indemnité Kela) |
Droits au congé parental
La Finlande dispose d'un système complet de congé parental permettant aux parents de s'occuper de leurs enfants. Le système comprend plusieurs allocations versées par Kela. Les principales périodes de congé et les allocations associées sont :
- Allocation de grossesse : Cette période commence généralement 40 jours ouvrables avant la date prévue d'accouchement et dure 40 jours ouvrables. Elle est destinée à la mère enceinte.
- Allocation parentale : Après la période d'allocation de grossesse (ou à partir de la naissance de l'enfant si aucune allocation de grossesse n'a été prise), les parents ont droit à une période d'allocation parentale partagée. Pour une naissance unique, la période totale d'allocation est d'environ 320 jours ouvrables (jours de semaine du lundi au samedi). Pour des naissances multiples, la période est plus longue.
- Partage de l'allocation parentale : Les 320 jours ouvrables d'allocation peuvent être partagés entre les parents. Chaque parent dispose d'un quota non transférable de 160 jours ouvrables. Les parents peuvent transférer jusqu'à 63 jours de leur quota à l'autre parent. Cela offre une flexibilité dans la répartition du congé.
- Prise du congé parental : Les jours d'allocation parentale peuvent être pris de manière flexible jusqu'à ce que l'enfant ait deux ans. Ils peuvent être pris en continu, à temps partiel (réduisant les heures de travail et recevant une allocation partielle), ou en plusieurs périodes plus courtes.
- Paternité/Maternité : L'ancien système séparé de congé de maternité et de paternité a été réformé en un modèle d'allocation parentale neutre en termes de genre, mettant l'accent sur la responsabilité partagée.
Pendant les périodes de grossesse et de congé parental, les employés sont protégés contre le licenciement. Bien que Kela verse les allocations, certains accords collectifs peuvent stipuler que l'employeur paie le salaire complet pour une partie de la période de congé parental, l'employeur pouvant alors demander l'allocation Kela.
Autres types de congé
La législation finlandaise et les accords collectifs reconnaissent diverses autres situations où un employé peut avoir droit à un congé temporaire du travail. Ceux-ci peuvent inclure :
- Congé pour raisons familiales impérieuses : Une absence de courte durée peut être autorisée pour des raisons familiales imprévues et impérieuses nécessitant la présence immédiate de l'employé en raison d'une maladie ou d'un accident.
- Chômage technique temporaire : Dans certaines circonstances économiques, un employeur peut suspendre temporairement les employés, suspendant l'obligation de travail et le paiement du salaire, tout en maintenant la relation d'emploi.
- Congé pour études : Les employés peuvent avoir droit à un congé pour étudier ou suivre une formation, sous réserve de certaines conditions concernant la durée de service et la nature des études. La durée et la rémunération (le cas échéant) pendant le congé d'études sont souvent régies par des accords collectifs ou la politique de l'employeur.
- Congé de deuil : Bien que non explicitement prévu par la loi statutaire, de nombreux accords collectifs et politiques d'employeur accordent aux employés une courte période de congé payé ou non payé suite au décès d'un membre proche de la famille.
- Congé sabbatique : Certains accords collectifs ou politiques d'employeur peuvent prévoir des périodes plus longues de congé non payé pour développement personnel ou autres raisons, souvent appelées congé sabbatique.
Les détails concernant ces autres types de congé, notamment l'éligibilité, la durée et si le congé est payé ou non, dépendent souvent fortement de la convention collective applicable ou du contrat de travail individuel et de la politique de l'entreprise, dépassant les exigences minimales de la loi statutaire.
