Établir des accords d'emploi clairs et conformes est fondamental lors de l'embauche d'employés au Danemark. Le droit du travail danois, tout en étant flexible à plusieurs égards, exige que des informations spécifiques soient incluses dans les contrats de travail écrits afin d'assurer la transparence et de protéger les droits de l'employeur et de l'employé. Respecter ces exigences est crucial pour des relations d'emploi fluides et pour éviter d'éventuels problèmes juridiques.
Un contrat de travail bien rédigé sert de pierre angulaire de la relation de travail, en décrivant les termes et conditions d'emploi conformément à la législation danoise et aux accords collectifs, le cas échéant. Comprendre les différents types de contrats et les clauses obligatoires est essentiel pour toute entreprise employant du personnel au Danemark.
Types de contrats d'emploi
Au Danemark, la distinction principale entre les contrats d'emploi réside dans leur durée. Les types les plus courants sont les contrats à durée indéterminée et à durée déterminée.
- Contrats à durée indéterminée : Il s'agit du type standard de contrat d'emploi au Danemark. Ils n'ont pas de date de fin prédéfinie et se poursuivent jusqu'à ce qu'ils soient résiliés par l'une ou l'autre des parties conformément aux périodes de préavis stipulées par la loi ou le contrat lui-même.
- Contrats à durée déterminée : Ces contrats ont une durée spécifique ou jusqu'à l'achèvement d'une tâche précise. Bien qu'ils soient permis, leur utilisation est réglementée pour éviter les abus. Les contrats successifs à durée déterminée pour le même employé sont généralement autorisés uniquement dans des circonstances spécifiques définies par la loi ou les accords collectifs.
| Type de contrat | Durée | Utilisation standard | Point clé de réglementation |
|---|---|---|---|
| Indéterminé | Pas de date de fin prédéfinie | Emploi standard | Se termine par préavis d'une des parties |
| Déterminé | Période spécifique ou achèvement d'une tâche | Travail basé sur un projet, couverture temporaire | Utilisation limitée des contrats successifs pour le même rôle |
Clauses essentielles dans les contrats d'emploi
La loi danoise, notamment la Funktionærloven pour certains types d'employés et les principes généraux pour d'autres, impose que des informations spécifiques soient fournies à l'employé par écrit, généralement dans le mois suivant le début de l'emploi. Ces informations sont habituellement incluses dans le contrat de travail.
Les informations obligatoires comprennent :
- Noms et adresses de l'employeur et de l'employé
- Lieu de travail (ou indication que l'employé travaille à divers endroits)
- Description du travail ou intitulé du poste
- Date de début de l'emploi
- Durée prévue de l'emploi (pour les contrats à durée déterminée)
- Informations sur les congés et la rémunération de congé
- Périodes de préavis pour la résiliation par l'une ou l'autre des parties
- Salaire, y compris tous les compléments et la fréquence de paiement
- Horaires de travail (quotidiens ou hebdomadaires)
- Référence à tout accord collectif applicable
- Informations sur les cotisations sociales
Bien que cela ne soit pas strictement obligatoire pour tous les employés, il est fortement recommandé d'inclure des clauses concernant la confidentialité, la propriété intellectuelle, et toute clause restrictive comme non-concurrence ou non-sollicitation, à condition qu'elles soient conformes aux exigences légales.
Périodes d'essai
Les périodes d'essai sont courantes dans les contrats d'emploi danois, permettant à l'employeur et à l'employé d'évaluer la compatibilité de la relation d'emploi.
- Pour les employés couverts par la Funktionærloven, la période d'essai maximale est de trois mois. Pendant cette période, l'employeur peut résilier l'emploi avec un préavis plus court, généralement 14 jours, à condition que la résiliation intervienne pendant la période d'essai. L'employé peut également résilier avec un préavis court, souvent le même jour.
- Pour les employés non couverts par la Funktionærloven, la durée et les modalités de la période d'essai doivent être explicitement convenues dans le contrat ou un accord collectif. Bien qu'il n'existe pas de maximum légal, les périodes supérieures à trois mois sont moins courantes et peuvent faire l'objet d'une vérification quant à leur raisonnabilité.
Il est crucial que la possibilité et la durée d'une période d'essai soient clairement indiquées dans le contrat écrit.
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
Les clauses de confidentialité sont généralement applicables au Danemark, protégeant les informations sensibles de l'entreprise. Ces clauses restent généralement en vigueur même après la fin de l'emploi.
Les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation (clauses restrictives) sont également permises mais soumises à des exigences légales strictes et à des limitations pour protéger la capacité de l'employé à travailler.
- Applicabilité : Les clauses restrictives ne sont applicables que si elles sont écrites, concernent un intérêt commercial légitime, et sont raisonnables en termes de portée (durée, zone géographique, type d'activité).
- Rémunération : Pour les clauses restrictives entrées en vigueur après le 1er janvier 2016, l'employé a généralement droit à une compensation financière pendant la période où la restriction s'applique après la résiliation. Le montant de la compensation dépend de la durée de la restriction.
- Durée : Une clause de non-concurrence peut généralement durer jusqu'à 12 mois après la résiliation. Une clause combinée de non-concurrence et de non-sollicitation peut également durer jusqu'à 12 mois, mais des règles spécifiques s'appliquent. Une clause de non-sollicitation visant des clients peut durer jusqu'à 12 mois, tandis qu'une visant des employés peut durer jusqu'à 6 mois.
- Exigences spécifiques : Pour les employés couverts par la Funktionærloven, des règles spécifiques s'appliquent concernant la durée et la rémunération des clauses restrictives.
Une rédaction soignée est nécessaire pour assurer la validité et l'applicabilité de ces clauses selon le droit danois.
Modification et résiliation du contrat
Toute modification importante des termes de l'emploi, comme le salaire, les horaires ou les tâches, nécessite généralement l'accord de l'employé. Les modifications unilatérales par l'employeur ne sont possibles que si le contrat ou un accord collectif le permet, ou si la modification est mineure. Pour des changements substantiels, l'employeur peut devoir fournir un préavis équivalent à la période de préavis de résiliation.
La résiliation d'un contrat de travail au Danemark doit suivre des procédures et des périodes de préavis spécifiques.
- Périodes de préavis : Les périodes de préavis varient en fonction de la durée de service de l'employé, du type d'emploi (par ex., Fonctionærloven), et de tout accord collectif applicable. Les périodes minimales légales pour les employeurs selon la Fonctionærloven varient de 1 mois (pendant la période d'essai) à 6 mois (après 9+ années de service). Les employés ont généralement un préavis plus court, souvent 1 mois.
- Motifs de résiliation : Bien qu'il n'existe pas de liste exhaustive de motifs valides, la résiliation doit être basée sur des raisons objectives liées à la conduite de l'employé ou aux besoins opérationnels de l'employeur. Un licenciement abusif peut entraîner des demandes de compensation.
- Résiliation pendant la période d'essai : Comme mentionné, des préavis plus courts s'appliquent pendant la période d'essai convenue.
- Licenciement immédiat : La résiliation immédiate sans préavis n'est permise que dans les cas de violation grave du contrat par l'employé.
Le respect des procédures, y compris la notification écrite et le respect des périodes de préavis, est essentiel pour éviter les litiges et les contestations juridiques.
