Droits des travailleurs en Chili

Chile dispose d’un cadre juridique solide conçu pour protéger les droits et assurer un traitement équitable des travailleurs. Ces réglementations couvrent un large éventail d’aspects de la relation d’emploi, du processus d’embauche initial jusqu’à la résiliation, et englobent des normes pour les conditions de travail, la sécurité et la non-discrimination. Comprendre ces protections est crucial pour les employeurs opérant dans le pays afin d’assurer la conformité et de favoriser des relations positives avec les employés.

Le Code du travail chilien et la législation associée établissent les normes minimales auxquelles les employeurs doivent se conformer. Ces lois sont appliquées par des organismes gouvernementaux tels que la Dirección del Trabajo, qui supervise la conformité, médiatise les différends et enquête sur les violations. Le respect de ces réglementations n’est pas seulement une exigence légale mais aussi fondamental pour bâtir une présence commerciale durable et éthique au Chili.

Droit de résiliation et procédures

La législation chilienne précise les motifs valides pour la résiliation d’un contrat de travail et décrit les procédures que doivent suivre les employeurs. La résiliation peut intervenir pour des raisons liées à la conduite ou à la performance de l’employé, ou pour des raisons objectives liées aux besoins de l’entreprise.

Les motifs valides de résiliation incluent :

• Accord mutuel des parties.
• Démission de l’employé.
• Expiration du terme convenu (pour les contrats à durée déterminée).
• Achèvement du travail ou du service ayant donné lieu au contrat.
• Force majeure ou circonstances imprévisibles.
• Décès de l’employé.
• Décès de l’employeur (si l’employeur est une personne physique et que cela affecte l’entreprise).
• Besoins de l’entreprise (par exemple, rationalisation, modernisation, ralentissements économiques).
• Faute de l’employé (par exemple, violation grave du contrat, conduite immorale, absences injustifiées).

Pour les résiliations basées sur les besoins de l’entreprise ou certains motifs de faute, des délais de préavis spécifiques et des obligations de paiement de indemnités de départ s’appliquent.

Exigences en matière de délai de préavis

Raison de la résiliation	Délai de préavis
Besoins de l’entreprise	30 jours de préavis écrit, ou paiement en lieu et place du préavis.
Faute grave (certaines causes)	Aucun délai de préavis requis, mais notification écrite immédiate obligatoire.
Autres causes (par ex., accord mutuel, démission)	Variable ; souvent soumis à accord ou dispositions légales spécifiques à la cause.

La notification écrite doit indiquer clairement le motif légal de la résiliation et les faits spécifiques qui la justifient.

Indemnités de départ

Les employés résiliés pour des besoins de l’entreprise ont généralement droit à une indemnité de départ. Celle-ci équivaut à un mois de salaire par année de service, ou fraction de celle-ci dépassant six mois, plafonnée à 11 années de service. Le calcul se base sur le dernier salaire mensuel, hors heures supplémentaires. Les employés ayant moins d’un an de service ne sont généralement pas en droit de percevoir une indemnité de départ pour une résiliation liée aux besoins de l’entreprise, sauf disposition contraire dans une convention collective.

Lois et application contre la discrimination

La législation chilienne interdit la discrimination dans l’emploi en fonction de diverses caractéristiques protégées. Les employeurs doivent garantir l’égalité des chances en matière d’embauche, de promotion, de formation, de rémunération et de résiliation.

Catégories protégées

La discrimination est interdite en raison de :

• Race ou origine ethnique
• Nationalité
• Sexe
• Orientation sexuelle
• Identité de genre
• Religion ou credo
• Opinion politique
• Appartenance syndicale
• Statut socioéconomique
• Apparence physique
• Situation matrimoniale
• Âge
• Handicap
• Grossesse et maternité

Pratiques interdites

Les pratiques discriminatoires incluent :

• Refuser d’embaucher ou de promouvoir en raison d’une caractéristique protégée.
• Offrir une rémunération ou des avantages inégaux pour un travail similaire.
• Harceler un employé en raison d’une caractéristique protégée.
• Résilier un contrat pour des raisons discriminatoires.
• Imposer des conditions d’emploi différentes.

Application et recours

La Dirección del Trabajo est responsable de l’enquête sur les plaintes de discrimination. Les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent déposer une plainte auprès de la DT ou directement devant les tribunaux du travail. Si la discrimination est avérée, les employeurs peuvent faire face à des amendes importantes, et dans les cas de résiliation discriminatoire, l’employé peut avoir droit à une réintégration ou à une compensation supplémentaire.

Normes et réglementations sur les conditions de travail

Le Code du travail chilien fixe des normes minimales pour les heures de travail, les périodes de repos, les congés et les droits aux congés pour protéger le bien-être des employés.

Horaires de travail

• Heures ordinaires maximales : La semaine de travail standard est limitée à 40 heures, réparties sur au maximum six jours.
• Limite quotidienne : Les heures ordinaires par jour ne peuvent dépasser 10 heures.
• Heures supplémentaires : Généralement volontaires et limitées. Elles sont rémunérées à un taux d’au moins 50 % supérieur au salaire ordinaire. Des limites existent sur le nombre maximal d’heures supplémentaires par jour et par semaine.

Périodes de repos et congés

• Repos quotidien : Les employés ont droit à une pause minimale de 30 minutes pour le déjeuner, qui n’est généralement pas considérée comme faisant partie de la journée de travail.
• Repos hebdomadaire : Les employés ont droit à au moins deux jours consécutifs de repos par semaine, généralement le samedi et le dimanche.
• Jours fériés : Le Chili observe plusieurs jours fériés, qui sont généralement des jours de congé payés. Le travail effectué pendant ces jours est généralement rémunéré à un taux majoré.

Droits aux congés

• Congé annuel : Les employés ont droit à 15 jours ouvrables de congé annuel payé après une année de service. Ce nombre passe à 20 jours ouvrables après 10 années de service auprès de l’employeur actuel ou précédent (avec certaines conditions).
• Congé maladie : Les employés ont droit à un congé maladie payé sur présentation d’un certificat médical. La durée et le paiement sont régis par la législation de sécurité sociale.
• Congé de maternité : Les employées enceintes ont droit à un congé prénatal et postnatal, totalisant environ 6 semaines avant et 12 semaines après l’accouchement. Le congé de paternité est également accordé.

Exigences en matière de santé et sécurité au travail

Les employeurs au Chili ont l’obligation légale d’assurer un environnement de travail sûr et sain pour leurs employés. Cela implique la mise en œuvre de mesures préventives et le respect de réglementations spécifiques en matière de sécurité.

Obligations de l’employeur

Les responsabilités clés de l’employeur incluent :

• Identifier et évaluer les risques dans le lieu de travail.
• Mettre en œuvre les mesures de contrôle nécessaires pour prévenir les accidents et les maladies professionnelles.
• Fournir aux employés les équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires.
• Former les employés aux procédures de sécurité et à l’utilisation correcte des équipements et EPI.
• Maintenir un lieu de travail exempt de dangers reconnus.
• Enquêter sur les accidents du travail et appliquer des mesures correctives.
• S’affilier à une association de sécurité mutuelle ou au Service national de santé pour l’assurance des accidents et maladies professionnels.

Normes de sécurité et surveillance

Des normes de sécurité spécifiques s’appliquent à divers secteurs et types de travail. La Dirección del Trabajo et le Ministère de la Santé supervisent la conformité aux réglementations en matière de santé et de sécurité. Les employeurs doivent tenir des registres relatifs aux inspections de sécurité, formations et accidents.

Mécanismes de résolution des conflits du travail

Lorsque des différends surviennent entre employeurs et employés, plusieurs mécanismes de résolution sont disponibles, allant de processus internes à des procédures légales formelles.

Résolution interne

De nombreuses entreprises disposent de politiques ou procédures internes pour traiter les griefs des employés. Bien que pas toujours obligatoires légalement, ces démarches peuvent constituer une étape efficace pour résoudre les problèmes à l’amiable.

Dirección del Trabajo (DT)

La DT joue un rôle important dans la résolution des différends. Les employés peuvent déposer une plainte auprès de la DT concernant des violations présumées du droit du travail, y compris des questions relatives aux salaires, heures, congés et résiliation. La DT propose des services de médiation pour aider les parties à parvenir à un accord. Si la médiation échoue ou si l’employeur est reconnu en infraction, la DT peut infliger des amendes.

Tribunaux du travail

Si un différend ne peut être résolu par des moyens internes ou par la médiation de la DT, l’une ou l’autre partie peut engager une procédure judiciaire devant les tribunaux du travail. Ces tribunaux traitent des cas tels que les licenciements abusifs, les litiges salariaux et les réclamations pour discrimination ou harcèlement. La procédure implique la présentation de preuves et d’arguments juridiques, et le tribunal rend une décision contraignante.

Médiation et arbitrage

Au-delà des services de médiation de la DT, la médiation ou l’arbitrage privés peuvent également être utilisés pour résoudre les différends du travail, notamment si les deux parties y consentent ou si cela est stipulé dans une convention collective. Ces méthodes alternatives de résolution offrent un processus plus rapide et moins formel que la procédure judiciaire.