Établir des relations d'emploi conformes au Chili nécessite une compréhension approfondie des lois du travail du pays, en particulier en ce qui concerne les contrats de travail. Le contrat de travail, connu sous le nom de "contrato individual de trabajo", est le document fondamental régissant la relation entre un employeur et un employé. Il doit être écrit et signé par les deux parties dans des délais spécifiques après le début du travail de l'employé. Ce contrat définit les droits et obligations des deux parties, assurant clarté et conformité légale tout au long du cycle de vie de l'emploi.
La loi du travail chilienne est protectrice des employés, et les contrats doivent respecter strictement les dispositions du Code du travail. Toute clause dans un contrat qui serait moins favorable à l'employé que celles établies par la loi, les accords collectifs ou les règlements internes de l'entreprise est généralement considérée comme nulle et non avenue. Par conséquent, la rédaction d'un contrat de travail conforme est cruciale pour atténuer les risques juridiques et favoriser un environnement de travail stable.
Types de contrats de travail
La loi du travail chilienne reconnaît principalement deux types principaux de contrats de travail individuels en fonction de leur durée :
| Type de contrat | Description | Durée | Considérations clés |
|---|---|---|---|
| Indéfini | Contrat standard pour des rôles permanents. | Pas de date de fin fixe. Se poursuit jusqu'à sa résiliation par voie légale. | Type le plus courant ; offre une plus grande stabilité pour l'employé. |
| À durée déterminée | Utilisé pour des besoins temporaires, des projets spécifiques ou des périodes initiales. | Doit préciser une date de début et de fin claire. La durée maximale s'applique. | Généralement limitée à un an (deux ans pour les managers/professionnels). Peut être renouvelé, mais se convertit généralement en contrat indéfini après deux renouvellements ou dépassement de la durée maximale. |
| Pour un travail ou service spécifique | Utilisé pour un travail lié à un projet ou un service défini avec une fin claire. | Se termine à l'achèvement du travail ou du service spécifique. | Nécessite une définition claire du projet/service. |
Le choix du type de contrat dépend de la nature et de la durée prévue du travail. L'utilisation inappropriée d'un contrat à durée déterminée ou le dépassement des limites légales sur les renouvellements ou la durée peut entraîner la conversion automatique du contrat en contrat indéfini par la loi.
Clauses essentielles du contrat
La loi chilienne impose que les contrats de travail incluent des informations spécifiques pour être valides et conformes. Le Code du travail énonce les clauses minimales requises :
- Lieu et date du contrat : Lieu et date de signature de l'accord.
- Identification des parties : Nom complet, nationalité, date de naissance et numéro de carte d'identité de l'employé ; nom légal, RUT (numéro d'identification fiscale) et coordonnées du représentant légal pour l'employeur.
- Date d'entrée en service : La date effective de début de l'emploi.
- Nature des services : Une description claire et précise des devoirs et fonctions spécifiques que l'employé effectuera. Ceci est crucial pour définir le périmètre du travail.
- Lieu ou ville où les services seront rendus : Le lieu principal de travail. Si le travail est mobile, cela doit être spécifié.
- Rémunération : Le salaire convenu, incluant les détails des composantes fixes et variables, la fréquence de paiement, et tout avantage ou allocation supplémentaire.
- Durée et répartition des heures de travail : Spécification de la journée de travail ordinaire, y compris les heures de début et de fin, les pauses, et la répartition des heures sur la semaine. Le respect des heures maximales légales est obligatoire.
- Durée du contrat : Qu'il soit indéfini, à durée déterminée (en précisant la date de fin), ou pour un travail/service spécifique.
- Autres accords : Toute autre clause convenue par les parties qui ne viole pas les dispositions du droit du travail.
L'omission de l'une de ces clauses obligatoires peut rendre le contrat non conforme et exposer potentiellement l'employeur à des pénalités.
Périodes d'essai
La loi du travail chilienne ne reconnaît pas formellement une "période d'essai" distincte en tant que statut juridique séparé dans un contrat indéfini. Au lieu de cela, les employeurs gèrent souvent la période initiale d'emploi en utilisant un contrat à durée déterminée.
- Utilisation des contrats à durée déterminée : Une pratique courante consiste à embaucher un employé initialement avec un contrat à durée déterminée, généralement pour une période d'un à trois mois. Cela permet aux deux parties d'évaluer la compatibilité.
- Conversion en contrat indéfini : Si l'emploi se poursuit au-delà de la durée déterminée, ou si le contrat à durée déterminée est renouvelé (sous réserve des limites légales sur les renouvellements et la durée), il se convertit automatiquement en contrat indéfini.
- Résiliation pendant la durée déterminée : Pendant la période à durée déterminée, le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre partie selon les règles spécifiques aux contrats à durée déterminée, qui diffèrent de celles des contrats indéfinis. La résiliation par l'employeur durant cette période nécessite généralement une cause légale valable.
Bien qu'il ne s'agisse pas d'une "période d'essai" formelle, le contrat à durée déterminée initial sert une fonction pratique similaire pour évaluer la relation d'emploi avant de s'engager dans un contrat indéfini.
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
- Clauses de confidentialité : Les clauses exigeant que les employés maintiennent la confidentialité des informations de l'entreprise sont généralement applicables au Chili, à condition qu'elles soient raisonnables en portée et en durée et qu'elles concernent des intérêts commerciaux légitimes. Elles sont courantes dans de nombreux contrats de travail.
- Clauses de non-concurrence : Les clauses de non-concurrence post-termination sont très restrictives en droit chilien et sont généralement considérées comme non applicables. Le principe est que les employés doivent être libres de travailler et d'utiliser leurs compétences après avoir quitté une entreprise. Bien que les accords limitant la concurrence pendant l'emploi soient valides, ceux après la fin du contrat ne sont généralement pas appliqués par les tribunaux, sauf dans des circonstances très spécifiques et limitées, souvent en échange d'une compensation importante pour la période de restriction. En raison de leur applicabilité limitée, les employeurs doivent consulter un conseiller juridique avant d'inclure ou de se fier à des clauses de non-concurrence post-termination.
Modification et résiliation du contrat
- Modification : Toute modification des termes essentiels du contrat de travail (tels que les devoirs, le lieu, les heures ou la rémunération) doit être convenue par écrit entre l'employeur et l'employé. Les changements unilatéraux par l'employeur ne sont généralement pas permis, sauf si la loi ou le contrat initial le prévoit dans des circonstances très limitées (par exemple, modifications mineures des devoirs dans la même catégorie d'emploi).
- Résiliation : Les contrats de travail au Chili ne peuvent être résiliés que sur la base de motifs spécifiques établis dans le Code du travail. Ces motifs varient selon que le contrat est à durée déterminée, pour un travail spécifique ou indéfini.
- Résiliation d'un commun accord : Les deux parties conviennent par écrit de mettre fin au contrat.
- Démission : L'employé met fin volontairement au contrat en donnant un préavis écrit à l'employeur.
- Résiliation par l'employeur : L'employeur peut résilier le contrat pour des motifs légaux, notamment :
- Causes imputables à l'employé : telles que une faute grave, des absences injustifiées ou une violation grave des obligations contractuelles.
- Besoins de l'entreprise : basés sur la rationalisation, la modernisation, le manque de rentabilité ou des changements dans les conditions du marché. Ce motif nécessite le paiement d'une indemnité de licenciement.
- Force majeure : événements imprévisibles et irrésistibles.
- Résiliation d'un contrat à durée déterminée : Se termine automatiquement à la date spécifiée.
- Résiliation d'un contrat pour un travail/service spécifique : Se termine à l'achèvement du travail ou du service.
Une procédure appropriée, incluant une notification écrite précisant la cause légale et fournissant des faits justificatifs, est obligatoire pour la résiliation initiée par l'employeur. Le non-respect de la procédure correcte ou l'absence de justification avec une cause légale valable peut entraîner la déclaration de la résiliation comme injustifiée par les tribunaux du travail, avec des pénalités et obligations importantes pour l'employeur, y compris la réintégration potentielle ou le paiement accru d'indemnités.
