Naviguer dans la complexité de la résiliation d'emploi au Bangladesh nécessite une compréhension approfondie des lois du travail du pays. Le processus implique des exigences spécifiques concernant les périodes de préavis, l'indemnité de départ, les motifs valides de résiliation, et des étapes procédurales strictes qui doivent être suivies pour assurer la conformité et éviter les contestations juridiques. Les employeurs doivent respecter ces réglementations pour gérer efficacement et légalement les changements dans la main-d'œuvre.
Une gestion appropriée des résiliations est cruciale non seulement pour la conformité légale mais aussi pour maintenir de bonnes relations avec les employés et la réputation de l'entreprise. Comprendre les nuances de la Bangladesh Labor Act est essentiel pour les employeurs opérant dans le pays, qu'ils soient entités locales ou entreprises internationales employant du personnel via un Employer of Record.
Exigences relatives à la période de préavis
La période de préavis requise pour résilier un emploi au Bangladesh dépend de la catégorie de l'employé et de la manière dont il est payé. Les employeurs ont la possibilité de fournir le préavis requis ou de payer une indemnité en lieu et place du préavis.
| Catégorie d'employé | Durée de service | Période de préavis (payé mensuellement) | Période de préavis (autres paiements) | Option de paiement en lieu |
|---|---|---|---|---|
| Employé permanent | Toute durée | 60 jours | 30 jours | Oui |
| Employé temporaire | Toute durée | 30 jours | 15 jours | Oui |
- La période de préavis commence à partir de la date de notification.
- Si une indemnité en lieu de préavis est versée, le montant doit être équivalent au salaire que l'employé aurait gagné pendant la période de préavis.
Calculs et droits à l'indemnité de départ
L'indemnité de départ, souvent appelée 'compensation' ou 'indemnité de licenciement' selon le contexte de la résiliation, est une prestation importante pour les employés au Bangladesh lors de la cessation de leur emploi, à condition que certaines conditions soient remplies. Le calcul est principalement basé sur la durée de service de l'employé et la raison de la résiliation.
Pour une résiliation par l'employeur sans motif valable (par exemple, réduction d'effectifs/restructuration, abolition de poste, mauvaise santé, inefficacité non liée à une faute) :
- Les employés ont généralement droit à 30 jours de salaire pour chaque année complète de service ou toute partie dépassant six mois.
- Le 'salaire' utilisé pour le calcul inclut typiquement le salaire de base, l'allocation de subsistance, et toute autre allocation versée régulièrement en espèces.
Pour un licenciement pour faute :
- Un employé licencié pour faute avérée n'a généralement pas droit à l'indemnité de départ. Cependant, il a droit à d'autres sommes dues comme le paiement des congés acquis et les cotisations au fonds de prévoyance (si applicable).
Pour une démission par l'employé :
- Les employés qui démissionnent après une certaine période de service (typiquement un an) ont droit à 14 jours de salaire pour chaque année complétée si ils démissionnent après un an mais avant cinq ans, et à 30 jours de salaire pour chaque année complétée s'ils démissionnent après cinq ans.
| Motif de la résiliation | Durée de service | Droit à l'indemnité de départ (salaire par année de service) |
|---|---|---|
| Résiliation par l'employeur (sans motif) | 1 an ou plus (y compris part d'année > 6 mois) | 30 jours |
| Licenciement pour faute avérée | Toute durée | Généralement aucune (d'autres droits s'appliquent) |
| Démission par l'employé | 1 an à moins de 5 ans | 14 jours |
| Démission par l'employé | 5 ans ou plus | 30 jours |
En plus de l'indemnité de départ, les employés résiliés ont également droit au paiement de tout congé annuel accumulé mais non pris, ainsi qu'à leur part du fonds de prévoyance (si un régime de fonds de prévoyance est en place).
Motifs de résiliation
L'emploi au Bangladesh peut être résilié pour plusieurs motifs, généralement classés en résiliation avec motif et sans motif.
Résiliation avec motif (licenciement) : Cela se produit lorsqu'un employé est licencié pour faute avérée. La Bangladesh Labor Act énumère des actes spécifiques constituant une faute, notamment :
- Insoumission ou désobéissance volontaire.
- Vol, fraude ou malhonnêteté.
- Acceptation de pots-de-vin ou gratification illégale.
- Absence habituelle sans permission ou absence sans permission pendant plus de dix jours.
- Retard fréquent.
- Violation habituelle de toute loi applicable à l'établissement ou de toute règle ou réglementation.
- Comportement tumultueux ou désordonné.
- Incitation à des comportements tumultueux ou désordonnés.
- Grève illégale.
- Dommages à la propriété de l'employeur.
- Inefficacité ou négligence causant une perte ou un dommage.
- Violation des termes de l'emploi.
Résiliation sans motif : Ce type de résiliation n'est pas dû à la faute de l'employé. Les motifs courants incluent :
- Réduction d'effectifs (Redondance) : Résiliation due à un surplus de main-d'œuvre ou à une restructuration.
- Abolition de poste : Le poste de l'employé n'est plus nécessaire.
- Mauvaise santé : Si un employé est certifié par un praticien médical enregistré comme étant définitivement incapable en raison d'une maladie.
- Inefficacité : Si un employé devient inefficace, à condition que cela ne soit pas dû à une faute.
- Résiliation simple (Termination Sempliciter) : Résiliation par l'employeur par préavis ou paiement en lieu et place, sans attribution d'une raison spécifique (mais cela doit toujours respecter les exigences procédurales et ne pas être discriminatoire ou injuste).
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Le respect strict des exigences procédurales est essentiel pour une résiliation légale au Bangladesh, en particulier en cas de licenciement pour faute. Le non-respect du processus correct est une erreur courante menant à des réclamations pour licenciement abusif.
Procédure pour un licenciement (faute) :
- Avis de mise en cause : Un avis écrit doit être délivré à l'employé indiquant clairement la faute alléguée et lui donnant une opportunité raisonnable (généralement au moins 7 jours) d'expliquer sa conduite.
- Enquête : Si l'explication de l'employé est insatisfaisante ou s'il ne répond pas, une enquête impartiale doit être menée. L'employé a le droit d'être présent, de présenter des preuves et de contre-interroger les témoins.
- Rapport d'enquête : La commission ou l'officier chargé de l'enquête doit préparer un rapport détaillant les conclusions et recommandant une action.
- Ordre de licenciement final : Si la faute est prouvée sur la base du rapport d'enquête, un ordre écrit de licenciement doit être délivré, indiquant les motifs du licenciement et la date d'effet.
- Paiement des sommes dues : Toutes les sommes finales, y compris le paiement des congés acquis et le fonds de prévoyance (si applicable), doivent être payées rapidement. L'indemnité de départ n'est généralement pas applicable en cas de licenciement pour faute avérée.
Procédure pour une résiliation sans motif (par exemple, réduction d'effectifs) :
- Préavis : Fournir la période de préavis requise ou payer en lieu et place du préavis selon le tableau ci-dessus.
- Ordre écrit : Émettre un ordre de résiliation écrit indiquant la raison (par exemple, réduction d'effectifs) et la date d'effet.
- Paiement des sommes dues : Payer toutes les sommes finales, y compris le paiement du préavis (si applicable), l'indemnité de départ, le paiement des congés encashés, et le fonds de prévoyance (si applicable).
Documentation : La documentation appropriée est essentielle tout au long du processus de résiliation. Cela inclut des copies de la lettre d'embauche, de l'avis de mise en cause, de la réponse de l'employé, des procédures et du rapport d'enquête, de la lettre de résiliation finale, et des enregistrements du paiement final.
Protections des employés contre le licenciement abusif
Les employés au Bangladesh sont protégés contre le licenciement abusif. Une résiliation peut être considérée comme abusive si elle est effectuée sans motifs valides, sans suivre la procédure légale prescrite, ou si elle est discriminatoire.
Les pièges courants pour les employeurs menant à des réclamations pour licenciement abusif incluent :
- Licencier un employé sans raison valable reconnue par la loi.
- Ne pas délivrer un avis de mise en cause approprié ou ne pas mener une enquête équitable en cas de faute.
- Ne pas respecter la période de préavis ou ne pas payer en lieu et place.
- Calcul incorrect ou non paiement de l'indemnité de départ et autres sommes finales.
- Licencier pour des motifs discriminatoires (par exemple, genre, religion, appartenance syndicale).
- Licencier un employé pendant une période de congé protégé (par exemple, congé de maternité).
Si un employé pense avoir été licencié abusivement, il peut déposer une plainte auprès du Labour Court. Le tribunal peut ordonner la réintégration de l'employé avec paiement rétroactif ou accorder une compensation. Naviguer dans ces litiges potentiels nécessite une attention particulière aux exigences légales et une documentation solide.
