Employer of Record in Chili

Étendre votre équipe au Chili offre un accès à un vivier de talents dynamique, mais naviguer dans les lois et réglementations du travail spécifiques du pays peut être complexe pour les entreprises étrangères. La création d'une entité locale est une approche, mais elle implique souvent un temps, un coût et une charge administrative importants. Comprendre les différentes voies pour embaucher de manière conforme au Chili est crucial pour une expansion fluide et efficace.

Lorsqu'il s'agit d'embaucher des employés au Chili, les entreprises disposent généralement de quelques options principales à considérer :

• Établir une entité juridique locale : Cela implique de créer une filiale ou un bureau de représentation au Chili, ce qui nécessite une inscription, la nomination de directeurs locaux, et le maintien d'une conformité continue avec les réglementations corporatives et fiscales.
• Utiliser un Employer of Record (EOR) : Un EOR, tel que Rivermate, agit en tant qu'employeur légal pour votre main-d'œuvre chilienne. Cela permet à votre entreprise d'opérer au Chili sans créer sa propre entité légale, simplifiant considérablement le processus d'embauche.
• Embaucher des contractants indépendants : Bien que cela offre de la flexibilité, il est crucial de s'assurer que l'engagement respecte strictement les règles chiliennes concernant les contractants indépendants afin d'éviter les risques de mauvaise classification, qui peuvent entraîner de lourdes pénalités.

Comment fonctionne un EOR au Chili

Un Employer of Record simplifie le processus d'embauche au Chili en gérant toutes les responsabilités locales en matière d'emploi pour votre compte. Ce partenariat vous permet de vous concentrer sur la gestion du travail quotidien de votre équipe, tandis que l'EOR assure une conformité totale avec les lois du travail chiliennes.

Un EOR prend généralement en charge :

• L'emploi légal : Servir d'employeur officiel, en assumant toutes les responsabilités légales.
• La gestion de la paie : Gérer les paiements de salaires, les cotisations de sécurité sociale et les retenues fiscales locales.
• L'administration des avantages : Veiller à ce que les employés reçoivent les avantages obligatoires et administrer tout avantage supplémentaire offert.
• La conformité aux lois du travail : Respecter les contrats de travail chiliens, les horaires de travail, les politiques de congé et les exigences de licenciement.
• L'administration RH : Gérer l'intégration, les accords d'emploi locaux et autres tâches RH essentielles.

Avantages pour les entreprises souhaitant embaucher au Chili sans créer d'entité locale

Opter pour un service d'EOR au Chili offre de nombreux avantages pour les entreprises visant une expansion mondiale efficace et conforme.

• Entrée rapide sur le marché : Embaucher rapidement des employés au Chili, souvent en quelques jours, sans le processus long de création d'une entité légale.
• Réduction des risques de conformité : L'EOR prend en charge la compréhension et le respect des lois du travail complexes du Chili, atténuant ainsi les risques juridiques et financiers de votre entreprise.
• Efficacité des coûts : Éviter les coûts importants et la charge administrative continue liés à la création et à la gestion d'une filiale locale.
• Accès aux meilleurs talents : Recruter et embaucher des professionnels chiliens, indépendamment de la présence physique de votre entreprise dans le pays.
• Flexibilité opérationnelle : Ajuster facilement la taille de votre main-d'œuvre en fonction de l'évolution des besoins commerciaux, l'EOR gérant les aspects administratifs.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Chili inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Chili.

Le système fiscal chilien oblige à la fois les employeurs et les employés à remplir des obligations spécifiques en matière de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu. Les employeurs doivent contribuer à la pension (environ 11,44%-12,94%), à la santé (7%), à l'assurance chômage (2,4% ou 3% pour les contrats à durée déterminée), et à l'assurance accident du travail (base 0,95%). Les employeurs sont responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu en fonction du revenu mensuel imposable, avec des taux allant de 0 % à 35 %, selon les tranches de revenu.

Les principales échéances fiscales incluent les déclarations mensuelles (Formulaire 29) avant le 12 du mois suivant, les paiements de sécurité sociale avant le 10, et les déclarations annuelles de l'impôt sur le revenu (Formulaire 22) généralement en avril. Les employés peuvent bénéficier de déductions telles que les cotisations volontaires de pension (crédit gouvernemental de 50 % jusqu'à 600 UF), ainsi que des dépenses en santé, éducation et intérêts hypothécaires. Les obligations fiscales des travailleurs étrangers dépendent du statut de résidence, les résidents étant imposés sur leurs revenus mondiaux et les non-résidents sur les revenus de source chilienne. Le Chili dispose de conventions fiscales pour éviter la double imposition, et l'impôt sur les sociétés pour les entreprises étrangères est fixé à 27 % pour 2025.

Le paysage salarial au Chili varie considérablement selon l'industrie et le rôle, les secteurs de la technologie et de la finance offrant des rémunérations plus élevées. Par exemple, les ingénieurs logiciels gagnent entre CLP 2,5M-5M/mois (USD 30K-60K/an), tandis que les responsables marketing se situent entre CLP 2M-4M/mois (USD 24K-48K/an). Les salaires tendent à être plus élevés à Santiago et pour les rôles spécialisés, reflétant la demande du marché.

Le salaire minimum légal en 2025 est de CLP 460 000/mois (USD 552), que les employeurs doivent respecter ou dépasser, avec des mises à jour régulières attendues. Les packages de rémunération incluent souvent des bonus tels que l'aguinaldo de Noël (au moins la moitié d'un salaire mensuel), des bonus de vacances, et des allocations pour le transport, les repas ou le logement. La paie est traitée mensuellement par virement bancaire, avec des déductions obligatoires pour les fonds de pension (AFP), l'assurance maladie (FONASA ou ISAPRE), et l'impôt sur le revenu.

Les tendances émergentes incluent la hausse des salaires dans la tech, un accent accru sur les avantages, les ajustements pour le télétravail, et des augmentations salariales liées à l'inflation, ce qui oblige les entreprises à adapter leurs stratégies de rémunération pour rester compétitives.

La législation du travail chilienne accorde aux employés divers types de congés, avec des normes minimales fixées par le Code du travail. Le plus notable est le congé annuel, qui prévoit 15 jours ouvrables de congé payé après un an de service. Le congé doit être pris de manière continue ou divisé par accord mutuel, et le congé non utilisé est payé lors de la fin de l'emploi. Les employeurs doivent également être conscients des jours fériés, observés avec des jours de congé payés ; en 2025, ceux-ci incluent des dates comme le 1er janvier (Nouvel An) et le 25 décembre (Noël).

Les employés ont droit à un congé maladie sur présentation d’un certificat médical, avec une indemnisation de maladie subventionnée par la sécurité sociale à partir du quatrième jour, généralement d'une durée maximale d’un an. Le congé parental comprend le congé de maternité (6 semaines prénatales, 12 semaines postnatales, plus un congé parental facultatif), le congé de paternité (5 jours), et le congé d’adoption avec des avantages similaires. D’autres types de congé tels que le deuil, le mariage, le vote, et éventuellement le congé d’études ou sabbatique peuvent être accordés en fonction des politiques de l’entreprise ou des accords.

Le Chili impose des avantages sociaux complets pour les employés, comprenant les cotisations de sécurité sociale, l'assurance chômage, l'indemnisation des travailleurs, les congés payés (15 jours/an), l'indemnité de licenciement (jusqu'à 11 mois de salaire) et les allocations familiales. Les employeurs doivent également verser des bonus annuels en septembre et décembre, dont le coût représente généralement entre 25 et 40 % du salaire de l'employé. Ces avantages obligatoires garantissent une protection de base pour les travailleurs et assurent la conformité avec la législation du travail.

Au-delà des exigences légales, de nombreux employeurs proposent des avantages optionnels tels que l'assurance santé supplémentaire, l'assurance vie, dentaire et optique, des allocations repas et transport, des programmes éducatifs, un soutien à la garde d'enfants et des initiatives de bien-être pour attirer et fidéliser les talents. Le système de santé est dual, avec des options publiques (Fonasa) et privées (ISAPRE), souvent complétées par une assurance privée fournie par l'employeur. Les cotisations de retraite sont obligatoires, avec les employés qui choisissent parmi plusieurs fournisseurs AFP ; les cotisations volontaires sont également courantes.

Les accords d'emploi au Chili sont obligatoires, des documents écrits qui précisent les termes clés tels que l'identification, les devoirs professionnels, le lieu de travail, la rémunération, les heures de travail, la durée du contrat, les avantages, les conditions de résiliation et les conventions collectives applicables. Ces clauses garantissent la conformité légale et protègent les droits des deux parties. Les employeurs doivent inclure toutes les clauses obligatoires pour valider le contrat.

Le Chili reconnaît divers types de contrats, principalement les accords à durée indéterminée et à durée déterminée, chacun ayant des implications juridiques spécifiques. Une période d'essai pouvant aller jusqu'à 30 jours permet à l'une ou l'autre partie de résilier sans motif, sans préavis préalable. Après la période d'essai, tous les droits liés à l'emploi s'appliquent, et les modifications du contrat doivent être convenues mutuellement par écrit.

Les clauses de confidentialité sont généralement exécutoires, protégeant les secrets commerciaux, tandis que les clauses de non-concurrence sont restreintes, nécessitant un raisonnable en termes de portée, de durée (jusqu'à 6-12 mois) et de compensation. Les modifications et résiliations doivent suivre des procédures légales, avec des accords écrits nécessaires. La cause juste pour la résiliation inclut les violations graves, avec une indemnité de départ applicable dans certains cas, tandis que la démission volontaire ne donne généralement pas droit à une indemnité de départ.

Le Chili a connu une hausse notable du télétravail, stimulée par les progrès technologiques et l'évolution des attentes des employés. Le cadre juridique, principalement la Loi n° 21.220, impose des accords écrits, définit le télétravail et met en avant les responsabilités de l'employeur telles que la fourniture d'équipements, la garantie de la sécurité et le respect du droit à la déconnexion. Les employés peuvent demander des arrangements à distance, qui sont réversibles dans certaines conditions.

Les employeurs doivent comprendre les obligations juridiques clés et envisager des arrangements flexibles comme le flextime, la semaine de travail comprimée, le job sharing et le travail à temps partiel pour attirer et retenir les talents. Ces options améliorent l'autonomie et la productivité tout en étant conformes aux réglementations chiliennes.

Ce paysage en évolution oblige les employeurs à adapter leurs politiques pour assurer la conformité et tirer parti des options de travail flexibles afin d’obtenir un avantage concurrentiel.

Mettre fin à un employé au Chili nécessite une conformité stricte aux lois du travail afin d’éviter tout problème juridique. Les considérations clés incluent les périodes de préavis, l’indemnité de licenciement, les motifs de licenciement, les étapes procédurales et les protections des employés. Pour les contrats à durée indéterminée, un préavis minimum de 30 jours est obligatoire, tandis que les contrats à durée déterminée ne nécessitent généralement pas de préavis sauf en cas de renouvellement. Les employeurs peuvent choisir de payer un mois de salaire ("meses de aviso") en lieu de préavis.

L’indemnité de licenciement est due lorsque des employés ayant plus d’un an de service sont licenciés sans cause juste, calculée à raison d’un mois de salaire par année de service, jusqu’à 11 mois. Les motifs de licenciement sont classés en cause (par exemple, infraction, abandon, mauvaise conduite) ou sans cause (par exemple, besoins économiques). Une documentation appropriée, des avis écrits, et un finiquito signé et ratifié par les autorités sont essentiels pour un licenciement conforme à la loi.

Les employés peuvent contester les licenciements dans un délai de 60 jours ouvrables, et un licenciement abusif peut entraîner une réintégration ou une indemnisation. Les employeurs doivent suivre des procédures précises et maintenir une documentation adéquate pour assurer la conformité et éviter les pénalités.

Le Chili a connu une hausse notable du nombre de personnes optant pour le freelancing ou le contrat indépendant, en accord avec les tendances mondiales vers des arrangements de travail flexibles. Pour les entreprises recrutant des talents chiliens, il est essentiel de comprendre le cadre juridique afin d’éviter les risques de mauvaise classification. La distinction entre employés et Contractors est cruciale, car les employés sont protégés par le droit du travail avec des avantages tels que le salaire minimum et la sécurité sociale, tandis que les Contractors sont régis par le droit civil ou commercial avec moins d’obligations pour l’entreprise. Une mauvaise classification peut entraîner des sanctions, y compris des paiements rétroactifs et des amendes.

Lors de l’engagement de Contractors, les entreprises doivent s’assurer que les accords de service incluent des termes clairs concernant la portée, le paiement, la confidentialité, la propriété intellectuelle et la résiliation. Les droits de propriété intellectuelle reviennent généralement au créateur, sauf transfert explicite dans le contrat. Les Contractors doivent gérer leurs obligations fiscales, notamment une retenue d’impôt de 13 % sur les paiements, qui passera à 17 % d’ici 2028, ainsi que des cotisations obligatoires aux systèmes de pension et de santé. Les secteurs couramment utilisant des Contractors incluent la technologie, les services créatifs, le conseil, l’éducation et les services professionnels, où des compétences spécialisées sont souvent requises.

Les entreprises doivent respecter les exigences légales en matière de classification, de contractualisation et d’obligations fiscales pour assurer leur conformité lors de l’engagement de Contractors au Chili.

Le Chili offre diverses options de permis de travail pour faciliter l'emploi des ressortissants étrangers, en mettant l'accent sur l'entrée des travailleurs qualifiés et la protection des droits des travailleurs. Les principaux types de visa incluent :

Les employeurs doivent assurer la conformité avec les procédures de demande, qui impliquent la fourniture de documents nécessaires tels que les contrats de travail et la preuve des qualifications. Les frais varient selon le type de visa, et le processus est conçu pour attirer des travailleurs qualifiés tout en protégeant les droits du travail. Le système offre également des voies vers la résidence permanente et les visas pour les personnes à charge, faisant du Chili une destination accessible pour les professionnels étrangers recherchant un emploi à long terme.