Establecer relaciones laborales conformes en Vietnam requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales del país, particularmente en lo que respecta a los acuerdos de empleo. Estos contratos sirven como el documento fundamental que describe los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado, asegurando claridad y protección legal para todas las partes involucradas. Un acuerdo de empleo bien redactado es crucial para prevenir disputas y garantizar operaciones fluidas dentro del marco legal vietnamita.
Navegar por los detalles de los tipos de contrato, cláusulas obligatorias y procedimientos de terminación es esencial para cualquier empresa que opere o planee contratar en Vietnam. Cumplir con las regulaciones establecidas por el Código Laboral vietnamita no es solo una cuestión de cumplimiento, sino también clave para fomentar una fuerza laboral estable y productiva.
Tipos de Acuerdos de Empleo
La ley laboral vietnamita reconoce principalmente dos tipos principales de acuerdos de empleo, cada uno con características distintas respecto a la duración y renovación. Entender estos tipos es fundamental para estructurar correctamente las relaciones laborales.
| Tipo de Contrato | Duración | Renovación |
|---|---|---|
| Indefinido | Sin plazo fijo | No aplicable; continúa hasta ser terminado según la ley |
| Plazo Fijo | Hasta 36 meses | Puede ser renovado una vez por un máximo de otros 36 meses. Después de que expira el segundo contrato a plazo fijo, si el empleado continúa trabajando, se establece automáticamente un contrato indefinido. |
Es importante tener en cuenta las implicaciones del límite de renovación del contrato a plazo fijo, ya que convierte automáticamente la relación en indefinida si el empleado continúa trabajando después de que expira el segundo contrato a plazo fijo.
Cláusulas Esenciales
La ley vietnamita exige la inclusión de cláusulas específicas en cada acuerdo de empleo para garantizar transparencia y proteger los derechos de ambas partes. Omitir estos términos esenciales puede hacer que el contrato no cumpla con la normativa.
Las cláusulas obligatorias generalmente incluyen:
- Nombre y Dirección del Empleador: Nombre legal completo y dirección registrada de la entidad empleadora.
- Nombre completo del empleado, Fecha de nacimiento, Género, Dirección, Número de ID/Pasaporte: Datos esenciales de identificación personal.
- Título y Descripción del Puesto: Una definición clara del puesto y las principales funciones y responsabilidades.
- Lugar de Trabajo: El lugar principal donde el empleado realizará sus funciones.
- Duración del Contrato: Especificando si es un contrato indefinido o a plazo fijo y su duración si es a plazo fijo.
- Horas de Trabajo y Periodos de Descanso: Detalles sobre las horas de trabajo diarias/semanales, pausas y días libres.
- Salario y Asignaciones: Salario base, cualquier asignación y el método y momento de pago.
- Seguros Social, de Salud y de Desempleo: La obligación del empleador de contribuir a los esquemas de seguro obligatorios.
- Capacitación y Mejora de Habilidades: Disposiciones relacionadas con la formación del empleado, si aplica.
- Seguridad y Salud Ocupacional: Responsabilidades del empleador respecto a un ambiente de trabajo seguro.
Periodo de Prueba
Los periodos de prueba están permitidos bajo la ley vietnamita para que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad. La duración máxima del periodo de prueba está estrictamente regulada según la naturaleza del trabajo.
Los periodos máximos de prueba son:
- Hasta 60 días: Para puestos que requieren habilidades técnicas o profesionales altas.
- Hasta 30 días: Para puestos que requieren habilidades técnicas o profesionales estándar.
- Hasta 6 días hábiles: Para otros tipos de trabajos.
Durante el periodo de prueba, el empleado debe recibir al menos el 85% del salario acordado para el puesto. Cualquiera de las partes puede terminar el acuerdo de prueba sin aviso previo ni compensación. Si el empleado supera con éxito la prueba, se debe firmar un contrato de empleo oficial o el existente se convierte en oficial.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son comunes en los acuerdos de empleo, particularmente para roles que involucran información sensible o conocimientos especializados.
- Confidencialidad: Las cláusulas que protegen la información confidencial del negocio generalmente son exigibles en Vietnam, siempre que la información esté claramente definida como confidencial y el alcance de la obligación sea razonable.
- No Competencia: Las cláusulas de no competencia son más difíciles de hacer cumplir bajo la ley vietnamita. Aunque no están explícitamente prohibidas, su aplicabilidad a menudo depende de condiciones específicas, como proporcionar una compensación razonable al empleado durante el periodo de no competencia, limitar el alcance geográfico y la duración, y asegurar que la restricción no impida de manera irrazonable que el empleado gane su vida. Sin precedentes legales claros ni orientación estatutaria específica sobre los requisitos de aplicabilidad, a menudo a los empleadores les resulta difícil mantener con éxito restricciones de no competencia en los tribunales.
Modificación y Terminación del Contrato
Cualquier modificación a un acuerdo de empleo existente debe hacerse por escrito y ser acordada por ambas partes, empleador y empleado. Esto garantiza que los cambios en los términos y condiciones sean formalmente documentados y reconocidos por ambas partes.
La terminación de un contrato de empleo puede ocurrir en diversas circunstancias, cada una con requisitos legales específicos respecto a periodos de aviso y posibles indemnizaciones:
- Mutuo Acuerdo: El contrato puede terminar en cualquier momento si ambas partes acuerdan por escrito.
- Renuncia del Empleado: Los empleados pueden renunciar proporcionando el periodo de aviso requerido (generalmente 30 días para contratos indefinidos, o según lo especificado para contratos a plazo fijo, aunque en ciertas circunstancias la renuncia inmediata es posible).
- Terminación por parte del empleador por causa: Los empleadores pueden terminar un contrato por motivos específicos definidos en el Código Laboral (por ejemplo, mala conducta del empleado, incumplimiento repetido de funciones, enfermedad). Se aplican procedimientos estrictos y periodos de aviso.
- Reducción de Personal / Reestructuración: La terminación por razones económicas, reestructuración o cambios tecnológicos requiere procedimientos específicos, incluyendo el desarrollo de un plan de utilización laboral y aviso previo.
- Vencimiento del Contrato a Plazo Fijo: Un contrato a plazo fijo termina automáticamente en su fecha de vencimiento, a menos que sea renovado o convertido en un contrato indefinido.
El cumplimiento con los periodos de aviso y las obligaciones de indemnización por despido es fundamental durante la terminación para evitar desafíos legales. La indemnización por despido generalmente se requiere para empleados que han trabajado 12 meses o más, excepto en casos de terminación por ciertos tipos de mala conducta o cuando se pagan beneficios de seguro de desempleo.
