Terminación en Vietnam

Navegar por la terminación del empleo en Vietnam requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales del país para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. El marco legal, gobernado principalmente por el Código Laboral, establece procedimientos específicos, períodos de aviso y derechos que los empleadores deben seguir al finalizar una relación laboral. El incumplimiento de estas regulaciones puede acarrear consecuencias legales y financieras significativas para las empresas.

Comprender las particularidades de la terminación legal, incluyendo causas válidas, documentación requerida y derechos de los empleados, es crucial para las empresas que operan en Vietnam. Esto incluye distinguir entre la terminación iniciada por el empleador basada en conducta del empleado o necesidades del negocio, y la terminación iniciada por el empleado. Seguir estrictamente los requisitos de procedimiento es tan importante como tener una causa válida para la terminación.

Requisitos de Período de Aviso

La ley laboral vietnamita exige períodos de aviso específicos dependiendo del tipo de contrato de trabajo y la causa de la terminación. Estos períodos están diseñados para proporcionar a los empleados un tiempo razonable para buscar un nuevo empleo.

Tipo de contrato	Período mínimo de aviso (Terminación iniciada por el empleador)
Contrato indefinido	Al menos 45 días
Contrato a plazo fijo (12 a 36 meses)	Al menos 30 días
Contrato a plazo fijo (menos de 12 meses)	Al menos 3 días hábiles
Casos específicos (p. ej., enfermedad/herida del empleado)	Varía según la duración del tratamiento

Tenga en cuenta que períodos de aviso más largos pueden estar estipulados en el contrato de trabajo o en el acuerdo colectivo laboral, en cuyo caso prevalecen esos términos. Los empleados también tienen requisitos de período de aviso al renunciar, generalmente más cortos que los de terminación iniciada por el empleador.

Cálculos y Derechos de Indemnización por Despido

Los empleados que hayan trabajado para un empleador durante 12 meses o más generalmente tienen derecho a indemnización por despido al finalizar su relación laboral, a menos que la terminación se deba a causas específicas como la culpa del empleado que conduzca a un despido disciplinario o la renuncia del empleado.

La indemnización por despido se calcula en función de los años de servicio del empleado y su salario mensual promedio.

• Años de Servicio: Calculados desde el primer día que el empleado comenzó a trabajar para el empleador hasta la fecha de terminación. Cualquier período en el que se pagaron contribuciones al seguro de desempleo se deduce del total de años de servicio para fines de cálculo de indemnización, ya que el seguro de desempleo cubre una parte de los ingresos posteriores al empleo.
• Salario Mensual Promedio: Normalmente, es el salario promedio de los seis meses anteriores a la fecha de terminación, según lo estipulado en el contrato de trabajo.

El monto de la indemnización por despido se calcula como la mitad del salario mensual por cada año de servicio.

Fórmula: Indemnización por despido = (Años de servicio - Periodo cubierto por el Seguro de Desempleo) * (Salario mensual promedio / 2)

Por ejemplo, un empleado con 5 años de servicio y un salario mensual promedio de VND 10,000,000, que ha contribuido al seguro de desempleo durante todo el período, tendría derecho a una indemnización por despido por 5 años. El cálculo sería 5 * (VND 10,000,000 / 2) = VND 25,000,000.

Causas de Terminación

La ley vietnamita especifica las causas válidas bajo las cuales un empleador puede terminar legalmente un contrato de trabajo. Estas causas generalmente se categorizan como "con causa" (debido a conducta o rendimiento del empleado) o "sin causa" (por razones de negocio).

Terminación con causa (Iniciada por el empleador):

• El empleado falla repetidamente en desempeñar su trabajo según el contrato después de ser advertido por escrito.
• El empleado es deshonesto en el lugar de trabajo.
• El empleado comete robo, malversación, juego, lesión intencional o usa drogas ilegales en el lugar de trabajo.
• El empleado revela secretos comerciales o tecnológicos o infringe la propiedad intelectual del empleador.
• El empleado causa daños graves o amenaza con causar daños graves a los activos o intereses del empleador.
• El empleado está ausente del trabajo sin una razón válida durante un número específico de días dentro de un mes o año (el número específico depende de las regulaciones laborales internas).
• El empleado alcanza la edad de jubilación.
• El empleado está enfermo o herido y permanece incapacitado para trabajar después de un período determinado (según el tipo de contrato y duración del tratamiento).
• Eventos de fuerza mayor que impiden al empleador cumplir con el contrato.

Terminación sin causa (Iniciada por el empleador):

• Reestructuración, cambios tecnológicos o razones económicas que conduzcan a reducción de plantilla.
• Fusión, consolidación, división o separación de la empresa.

Es crucial que el empleador pueda proporcionar evidencia clara que respalde la causa elegida para la terminación.

Requisitos de Procedimiento para una Terminación Legal

El cumplimiento estricto de los requisitos de procedimiento es esencial para una terminación legal en Vietnam. Omitir pasos o no documentar adecuadamente el proceso puede hacer que una terminación válida sea ilegal.

Los pasos clave del procedimiento generalmente incluyen:

• Identificación de una causa válida: Asegurar que la razón de la terminación sea una de las causas legalmente reconocidas.
• Recolección de evidencia: Recopilar documentación que respalde la causa de la terminación (p. ej., evaluaciones de desempeño, cartas de advertencia, evidencia de conducta indebida, planes de negocio para reestructuración).
• Consulta con la Organización Representativa del Empleado: Para la mayoría de las terminaciones iniciadas por el empleador (especialmente aquellas relacionadas con rendimiento, conducta o razones de negocio), la consulta con la organización representativa de base del empleado (p. ej., sindicato) es obligatoria. El empleador debe notificar a la organización y, potencialmente, realizar una reunión para discutir la terminación propuesta.
• Emisión de un Aviso de Terminación: Proporcionar al empleado un aviso escrito de terminación, respetando los períodos de aviso legales. El aviso debe indicar claramente la causa de la terminación y la fecha efectiva.
• Realización de una Reunión (para despidos disciplinarios): Si la terminación es por razones disciplinarias, se debe realizar una reunión disciplinaria con la presencia del empleado, un representante de la organización representativa del empleado y, potencialmente, testigos. Se deben registrar las actas de esta reunión.
• Emisión de la Decisión de Terminación: Proporcionar al empleado una decisión formal por escrito o resolución que confirme la terminación, la fecha efectiva y detalles sobre pagos finales y derechos.
• Liquidación de Pagos Finales: Pagar al empleado todos los salarios pendientes, vacaciones acumuladas, indemnización por despido (si corresponde) y cualquier otro beneficio o asignación estipulada en el contrato o acuerdo colectivo. Esto debe hacerse dentro de un plazo específico (normalmente dentro de 14 días hábiles tras la terminación, o hasta 30 días en circunstancias especiales).
• Devolución de Documentos: Devolver el libro de seguro social del empleado y otros documentos personales en poder del empleador.

Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados

La ley vietnamita brinda protecciones significativas a los empleados contra despidos injustificados. Una terminación se considera injusta si se realiza sin una causa legal válida o sin seguir los procedimientos correctos.

Si se determina que un empleador ha despedido injustamente a un empleado, las consecuencias pueden incluir:

• Reinstalación: El empleador puede ser ordenado a reincorporar al empleado a su puesto anterior.
• Pago Retroactivo: El empleador debe pagar al empleado los salarios atrasados por el período en que estuvo desempleado ilegalmente, además de al menos dos meses de salario.
• Compensación: El empleador puede tener que pagar una compensación adicional según las circunstancias.
• Indemnización por Despido: Si el empleado es reinstalado, el período de despido injustificado se cuenta para sus años de servicio en futuros cálculos de indemnización. Si el empleado no desea ser reinstalado, el empleador debe pagar la indemnización además del pago retroactivo y la compensación.
• Disculpa Pública: En algunos casos, el empleador puede ser requerido a emitir una disculpa pública al empleado.

Algunos empleados reciben protección reforzada, como las embarazadas, empleados en licencia de maternidad, empleados en licencia por enfermedad o en tratamiento (dentro de los límites legales), y empleados que actúan como representantes sindicales en su capacidad. La terminación de estos empleados requiere un cumplimiento aún más estricto de las disposiciones legales específicas. Los empleadores deben actuar con cautela y garantizar el cumplimiento total al considerar la terminación en Vietnam.