Navegar por la terminación del empleo en Nueva Zelanda requiere una cuidadosa adhesión a los requisitos legales y a los principios de proceso justo. Tanto los empleadores como los empleados tienen derechos y obligaciones que deben ser respetados durante todo el proceso de terminación, ya sea que esta sea iniciada por el empleador o el empleado, o que ocurra debido a redundancia. Comprender estos procedimientos es crucial para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas.
El marco para las relaciones laborales en Nueva Zelanda está gobernado principalmente por la Employment Relations Act 2000, que enfatiza la buena fe y el proceso justo. Esto incluye requisitos específicos sobre períodos de aviso, las causas para el despido y los procedimientos que deben seguirse para asegurar que una terminación esté justificada. Los empleadores deben ser diligentes en su enfoque para evitar reclamaciones de despido injustificado.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para terminar un empleo en Nueva Zelanda generalmente se especifica en el acuerdo individual de empleo o en el acuerdo colectivo. No existe un período de aviso mínimo establecido por ley que aplique universalmente a todos los empleados. Sin embargo, si el acuerdo de empleo no especifica un período de aviso, por ley se implica un período de aviso razonable. Lo que constituye 'razonable' depende de factores como la antigüedad del empleado, su puesto y las normas de la industria.
Comúnmente, los acuerdos de empleo especifican períodos de aviso basados en la duración del empleo o el rol del empleado. Por ejemplo:
| Tiempo de Servicio | Período de Aviso Típico (según acuerdo) |
|---|---|
| Durante Probatoria/Prueba | A menudo 1-2 semanas |
| Menos de 1 año | A menudo 2 semanas |
| 1 año o más | A menudo 4 semanas |
| Roles de Alta Dirección / Gerenciales | A menudo 1-3 meses |
Cualquier parte puede dar aviso para terminar la relación laboral. El aviso generalmente debe hacerse por escrito. En casos de conducta grave, un empleador puede estar en capacidad de terminar el empleo de manera sumaria (sin aviso), pero esto solo es permitido en circunstancias específicas y graves, y aún así requiere un proceso justo.
Indemnización por Despido
A diferencia de algunas otras jurisdicciones, la ley de Nueva Zelanda no exige el pago de indemnización por despido estatutaria al terminar, incluyendo en casos de redundancia. La posibilidad de recibir indemnización por despido solo surge si está explícitamente prevista en el acuerdo individual de empleo o en un acuerdo colectivo.
Si se incluye un derecho a indemnización en un acuerdo, el método de cálculo será definido dentro de ese acuerdo. Los métodos comunes pueden incluir:
- Una cantidad fija de semanas de salario por año de servicio.
- Un pago global.
- Una fórmula basada en salario y antigüedad.
Los empleadores no están legalmente obligados a ofrecer indemnización por despido a menos que esté contractual o contractualmente obligado. Sin embargo, en situaciones de redundancia, los empleadores a veces ofrecen un pago ex gratia (voluntario) como parte de un paquete de redundancia, incluso si no es requerido por contrato. Esto es distinto de la indemnización contractual.
Causas para la Terminación
El empleo puede ser terminado por varias razones en Nueva Zelanda, categorizadas ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa (redundancia).
Terminación Con Causa
La terminación con causa generalmente se relaciona con problemas en la conducta o el rendimiento del empleado.
- Mala Conducta: Esto puede variar desde problemas menores que requieren advertencias hasta mala conducta grave que justifica el despido inmediato (despido sumario). Ejemplos incluyen robo, insubordinación grave, acoso o incumplimientos graves de la política de la empresa. Siempre se requiere un proceso justo, incluso para mala conducta grave.
- Bajo Rendimiento: Si un empleado no cumple con los estándares requeridos para su rol, un empleador puede terminar su empleo. Esto generalmente requiere un proceso de identificación de los problemas de rendimiento, establecimiento de expectativas claras para mejorar, ofrecer apoyo o capacitación, y dar al empleado una oportunidad razonable para mejorar en un período determinado.
Terminación Sin Causa (Redundancia)
La redundancia ocurre cuando un puesto de trabajo ya no es necesario para el empleador. Esto es una terminación sin causa relacionada con los requisitos operativos del negocio, no con el rendimiento o conducta del empleado. La redundancia legal requiere una razón genuina basada en las necesidades del negocio del empleador y un proceso justo, incluyendo consulta con el empleado(s) afectado(s).
Requisitos Procesales para una Terminación Legal
Independientemente de las causas de terminación (excepto en circunstancias específicas y raras como la frustración genuina del contrato), se debe seguir un proceso justo y razonable. No seguir un proceso justo es una causa común para que una terminación sea considerada injustificada, incluso si existía una razón sustantiva para terminar.
Los pasos procesales clave generalmente incluyen:
- Identificar el Problema: Definir claramente la razón para considerar la terminación (por ejemplo, incidentes específicos de mala conducta, problemas de rendimiento, o la necesidad genuina de redundancia).
- Investigar: Realizar una investigación exhaustiva y objetiva de los hechos. Esto puede implicar recopilar evidencia, hablar con testigos, etc.
- Informar al Empleado: Informar claramente al empleado por escrito sobre las preocupaciones o la acción propuesta (por ejemplo, acusaciones de mala conducta, problemas de rendimiento o redundancia propuesta). Proporcionar toda la información relevante recopilada durante la investigación.
- Oportunidad de Responder: Dar al empleado una oportunidad razonable para reunirse y responder a las preocupaciones o propuestas. Tienen derecho a tener un acompañante o representante presente en cualquier reunión.
- Considerar la Respuesta: Considerar genuinamente la respuesta del empleado antes de tomar una decisión final.
- Comunicar la Decisión: Informar al empleado de la decisión final por escrito, indicando claramente las razones y la fecha efectiva de la terminación.
- Proporcionar Aviso/Pago en Lugar: Proporcionar el aviso contractual requerido o el pago en lugar de aviso.
Los errores comunes incluyen una investigación insuficiente, no proporcionar toda la información relevante al empleado, no dar al empleado una oportunidad genuina para responder y predecir el resultado.
Protecciones del Empleado contra Despido Injustificado
Los empleados en Nueva Zelanda están protegidos contra despidos injustificados. Si un empleado cree que su despido fue injusto, ya sea sustantivamente (sin buena razón) o procesalmente (proceso injusto), puede presentar una reclamación personal.
Una reclamación personal generalmente debe presentarse ante el empleador dentro de los 90 días posteriores a la acción o conocimiento del empleado. Si no se puede resolver directamente con el empleador, el empleado puede solicitar asistencia del servicio de mediación del Ministry of Business, Innovation and Employment (MBIE). Si la mediación no tiene éxito, el asunto puede ser remitido a la Employment Relations Authority (ERA) para investigación y decisión. Las decisiones de la ERA pueden apelarse ante el Employment Court.
Si se determina que un despido fue injustificado, las soluciones pueden incluir:
- Reinstalación: El empleado es restituido a su puesto anterior o a uno similar.
- Reembolso: Pago de salarios perdidos.
- Compensación: Pago por humillación, pérdida de dignidad y daño emocional.
Comprender y aplicar correctamente las leyes de terminación laboral en Nueva Zelanda y los principios de proceso justo es esencial para que los empleadores gestionen eficazmente su fuerza laboral y mitiguen riesgos legales.
