En Nueva Zelanda, un acuerdo de empleo escrito es un requisito legal para cada empleado. Este acuerdo forma la base de la relación laboral, delineando los términos y condiciones de empleo y protegiendo los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado. Asegurar que estos acuerdos cumplan con la Employment Relations Act 2000 y otra legislación relevante es crucial para las empresas que operan en el país.
Un acuerdo de empleo bien redactado proporciona claridad y certeza, ayudando a prevenir disputas y fomentando un ambiente de trabajo positivo. Debe reflejar con precisión la naturaleza del trabajo, los términos acordados y adherirse a las prestaciones mínimas establecidas por la ley.
Tipos de Acuerdos de Empleo
Los acuerdos de empleo en Nueva Zelanda se dividen principalmente en dos categorías: individual y colectivo. Los acuerdos individuales se celebran entre un empleador y un solo empleado. Los acuerdos colectivos son negociados entre un empleador y un sindicato que representa a un grupo de empleados. Dentro de los acuerdos individuales, la duración del empleo es una distinción clave.
| Tipo de Acuerdo | Descripción | Características Clave |
|---|---|---|
| Indefinido | Empleo continuo sin una fecha de finalización específica. | Tipo estándar de empleo; continúa hasta que sea terminado por cualquiera de las partes o por redundancia. |
| Plazo Fijo | Empleo por un período, proyecto o tarea específicos, con una fecha de finalización definida. | Debe tener razones genuinas basadas en fundamentos razonables; la fecha de finalización debe ser clara. |
Los acuerdos a plazo fijo deben usarse de manera adecuada y no simplemente para evitar obligaciones relacionadas con el empleo indefinido. La razón del plazo fijo debe indicarse en el acuerdo.
Cláusulas Esenciales
La ley de Nueva Zelanda exige que cierta información se incluya en cada acuerdo de empleo escrito. Estas cláusulas esenciales garantizan transparencia y protegen los derechos mínimos del empleado.
- Nombres del empleador y del empleado
- Una descripción del trabajo a realizar
- El lugar de trabajo
- Las horas de trabajo acordadas
- La tarifa de salario o sueldo, o cómo se calculará
- Cómo y cuándo se pagará al empleado
- Una explicación en lenguaje sencillo de los servicios disponibles para resolver problemas de relación laboral
- Una cláusula sobre qué hacer si el empleado piensa que ha sido despedido injustamente o tiene una queja personal
- Detalles de los días festivos y derechos de licencia (aunque a menudo se hace referencia a la legislación relevante)
- Período de aviso para la terminación (o cómo se calcula)
Aunque estos son los requisitos mínimos, los acuerdos suelen incluir otras cláusulas que cubren aspectos como deberes, líneas de reporte, políticas de la empresa y confidencialidad.
Períodos de Prueba
Los períodos de prueba permiten a un empleador evaluar la idoneidad de un nuevo empleado para el puesto y la cultura de la empresa. En Nueva Zelanda, los períodos de prueba solo son legales si se acuerdan por escrito en el acuerdo de empleo antes de que el empleado comience a trabajar.
- Duración Máxima: Aunque no hay un máximo legal estricto, los períodos de hasta 90 días son comunes. Períodos más largos pueden considerarse irrazonables.
- Propósito: Evaluar el desempeño y la compatibilidad del empleado.
- Terminación durante la Prueba: Si un empleador despide a un empleado durante un período de prueba válido, el empleado no puede presentar una queja personal por despido injustificado. Sin embargo, aún puede presentar una queja por otras razones, como discriminación o acoso.
- Períodos de Ensayo: Para empleadores con menos de 20 empleados, se puede acordar un 'período de ensayo' específico de hasta 90 días. Durante un período de ensayo válido, un empleado no puede presentar una queja personal por despido injustificado.
Es crucial que las cláusulas de período de prueba o ensayo estén redactadas e implementadas correctamente según la ley.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Los acuerdos de empleo a menudo incluyen cláusulas diseñadas para proteger los intereses comerciales del empleador, como información confidencial y relaciones con clientes.
- Cláusulas de Confidencialidad: Estas impiden que los empleados divulguen información sensible de negocios aprendida durante su empleo. Generalmente son ejecutables si son claras y protegen intereses comerciales legítimos.
- Cláusulas de No Competencia (Restraint of Trade): Estas cláusulas restringen la capacidad del empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar el empleo. Solo son ejecutables si son razonables. La razonabilidad se evalúa en función de:
- El interés comercial legítimo que se busca proteger (por ejemplo, secretos comerciales, conexiones con clientes).
- La duración de la restricción.
- La área geográfica cubierta por la restricción.
- El alcance de las actividades restringidas.
Los tribunales solo harán cumplir las cláusulas de no competencia en la medida necesaria para proteger los intereses legítimos del empleador. Las restricciones excesivamente amplias o prolongadas probablemente serán consideradas irrazonables e inaplicables.
Requisitos para Modificación y Terminación del Contrato
Modificar un acuerdo de empleo existente requiere el consentimiento por escrito tanto del empleador como del empleado. Los cambios unilaterales por parte del empleador generalmente no están permitidos y pueden derivar en una queja personal.
La terminación del empleo debe realizarse de acuerdo con el acuerdo de empleo y la ley de Nueva Zelanda.
- Terminación por Aviso: C cualquiera de las partes puede terminar el acuerdo dando el período de aviso requerido según lo especificado en el contrato.
- Despido Sumario: Un empleador puede despedir a un empleado sin aviso por conducta grave.
- Reducción de Personal: Si un puesto ya no es necesario, un empleador puede hacer que un empleado sea redundante, siguiendo un proceso justo.
- Terminación durante Período de Prueba/Ensayo: Como se mencionó anteriormente, se aplican reglas específicas.
En todos los casos de terminación, los empleadores deben seguir un proceso justo, que generalmente implica informar al empleado de las razones para la posible terminación, brindarle la oportunidad de responder y considerar sinceramente su respuesta antes de tomar una decisión final. La falta de seguir un proceso justo, incluso si existía una razón válida para la terminación, puede resultar en una reclamación exitosa de queja personal por despido injustificado.
