Establecer acuerdos laborales claros y conformes a la ley es fundamental al contratar empleados en Filipinas. Estos contratos sirven como la base legal de la relación empleador-empleado, delineando los términos y condiciones de empleo, derechos y obligaciones de ambas partes. Asegurar que estos acuerdos cumplan con las leyes laborales filipinas es crucial para prevenir disputas y mantener una fuerza laboral legalmente sólida.
Un contrato de trabajo bien redactado proporciona claridad sobre aspectos clave como responsabilidades laborales, compensación, beneficios, horarios de trabajo y causas de terminación. Comprender los diferentes tipos de arreglos laborales reconocidos bajo la ley filipina y las cláusulas obligatorias requeridas en los contratos es esencial para las empresas que operan o se expanden en el país.
Tipos de Acuerdos Laborales
La ley laboral filipina reconoce varios tipos de arreglos laborales, principalmente diferenciados por su duración y naturaleza. Los tipos más comunes son el empleo regular (o indefinido) y varias formas de empleo no regular, como proyecto, estacional y de duración fija.
| Tipo de Contrato | Descripción | Características Clave |
|---|---|---|
| Regular | Empleo por un período indefinido, donde el empleado realiza actividades generalmente necesarias o deseables en el negocio o comercio habitual del empleador. | Sin fecha de finalización fija; el empleado alcanza el estatus regular después del período de prueba (si aplica). |
| Proyecto | Empleo para un proyecto o tarea específica, cuya finalización o terminación ha sido determinada en el momento del compromiso. | Duración vinculada a la finalización de un proyecto definido. |
| Estacional | Empleo para una temporada o período específico, como la temporada de cosecha en agricultura. | Duración vinculada a una temporada específica. |
| De Duración Fija | Empleo por un período definido, acordado voluntariamente por las partes, sin fuerza, coacción o presión indebida. | Tiene una fecha de inicio y fin específica; debe cumplir con criterios legales específicos para ser válido. |
El empleo regular es el estándar, proporcionando seguridad de permanencia a los empleados. El empleo de duración fija es permisible pero está sujeto a requisitos estrictos para evitar su uso indebido en la elusión del principio de seguridad de permanencia.
Cláusulas Esenciales en los Contratos Laborales
Aunque los términos específicos de un contrato de trabajo pueden variar, ciertas cláusulas esenciales son obligatorias legalmente o altamente recomendadas para garantizar claridad y cumplimiento con la ley laboral filipina.
- Identificación de las Partes: Nombres y direcciones legales completas del empleador y del empleado.
- Puesto y Descripción del Trabajo: Título claro del puesto y resumen de las funciones y responsabilidades principales.
- Fecha de Inicio: La fecha en que comienza oficialmente el empleo.
- Duración del Empleo: Para empleos no regulares (proyecto, estacional, de duración fija), la duración específica o condiciones para la terminación (por ejemplo, finalización del proyecto). Para empleo regular, esta cláusula generalmente indica que el empleo es por un período indefinido después del período de prueba.
- Compensación: Desglose detallado del salario, tasa de pago, método y frecuencia de pago.
- Beneficios: Resumen de beneficios obligatorios (por ejemplo, 13er mes, SSS, PhilHealth, Pag-IBIG) y beneficios proporcionados por la empresa (por ejemplo, seguro de salud, créditos de licencia más allá de los mínimos).
- Horario de Trabajo: Horas diarias y semanales estándar, días de descanso y disposiciones para horas extras.
- Lugar de Trabajo: Lugar principal de trabajo.
- Período de Prueba: Si aplica, duración y condiciones para la regularización.
- Causas para la Terminación: Referencia a las causas justas y autorizadas para la terminación según lo establecido en el Código Laboral de Filipinas.
- Confidencialidad/No Divulgación: Cláusulas que protegen la información confidencial del empleador (discutido más abajo).
- Ley Aplicable: Declaración de que el contrato se rige por las leyes de Filipinas.
Regulaciones sobre el Período de Prueba
La ley filipina permite a los empleadores contratar empleados en período de prueba para determinar su idoneidad para el empleo regular. El período de prueba estándar no debe exceder de seis (6) meses desde la fecha en que el empleado comenzó a trabajar.
Durante el período de prueba, el empleador debe informar al empleado sobre los estándares razonables mediante los cuales se evaluará su desempeño. La falta de cumplimiento de estos estándares puede ser causa justa para la terminación durante o al final del período de prueba. Si el empleado aprueba el período de prueba, automáticamente pasa a ser un empleado regular. La terminación después del período de prueba debe basarse en causas justas o autorizadas según lo definido por el Código Laboral, siguiendo el debido proceso.
En algunos casos específicos, como para empleados de instituciones académicas, se puede permitir un período de prueba más largo, siempre que esté estipulado en las reglas y regulaciones de la institución y sea coherente con la naturaleza del trabajo.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son comunes en los contratos laborales filipinos, especialmente para roles que implican acceso a información sensible o secretos comerciales.
- Cláusulas de Confidencialidad: Estas cláusulas requieren que los empleados mantengan en secreto la información confidencial aprendida durante su empleo, tanto durante como después de la terminación del mismo. Generalmente son aplicables en Filipinas, siempre que la información sea genuinamente confidencial y el alcance sea razonable.
- Cláusulas de No Competencia: Estas cláusulas restringen a un empleado de trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor tras dejar la empresa. La aplicabilidad de las cláusulas de no competencia en Filipinas está sujeta a revisión judicial y depende en gran medida de su razonabilidad. Los tribunales consideran factores como la duración de la restricción, el área geográfica cubierta y el alcance de las actividades prohibidas. Una cláusula de no competencia excesivamente amplia o restrictiva probablemente será considerada inaplicable, ya que puede ser vista como una restricción al comercio o violatoria de la política pública.
Para ambos tipos de cláusulas, la claridad, especificidad y razonabilidad son clave para su aplicabilidad.
Requisitos para Modificación y Terminación del Contrato
Cualquier modificación significativa a un contrato de trabajo existente, como cambios en el alcance del trabajo, salario o beneficios, generalmente requiere el acuerdo mutuo del empleador y el empleado. Los cambios unilaterales por parte del empleador que sean perjudiciales para el empleado pueden ser impugnados.
La terminación del empleo en Filipinas debe adherirse estrictamente a las causas y procedimientos establecidos en el Código Laboral. Hay dos categorías principales para una terminación legal:
- Causas Justas: Son causas atribuibles a la falta del empleado, como conducta grave, insubordinación, negligencia grave y habitual, fraude o comisión de un delito. La terminación por causa justa requiere que el empleador siga una regla de dos avisos y brinde al empleado la oportunidad de ser escuchado (debido proceso).
- Causas Autorizadas: Son causas no atribuibles a la falta del empleado pero permitidas por la ley, como la instalación de dispositivos que ahorran mano de obra, redundancia, reducción de personal (downsizing), cierre o cese de operaciones, o enfermedad. La terminación por causas autorizadas generalmente requiere aviso por escrito tanto al empleado como al Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) con al menos 30 días de anticipación a la fecha efectiva de la terminación, y a menudo implica el pago de indemnización por separación.
El incumplimiento de los requisitos sustantivos (causa justa/autorizada) y procesales (debido proceso) para la terminación puede resultar en despido ilegal, lo que puede acarrear responsabilidades para el empleador, incluyendo la reinstalación y el pago de salarios atrasados.
