Employer of Record in Filipinas

Contratar empleados en Filipinas requiere navegar un conjunto específico de leyes laborales locales, regulaciones fiscales y requisitos de cumplimiento. Para las empresas que buscan expandir su fuerza laboral en este mercado dinámico, comprender los diversos modelos de compromiso es crucial para garantizar la adhesión legal y la eficiencia operativa. El panorama laboral en Filipinas es generalmente favorable para los empleados, con reglas estrictas que rigen contratos, beneficios y terminaciones.

Las empresas tienen varias opciones al considerar cómo incorporar talento en Filipinas:

• Establecer una entidad local: Esto implica registrar una oficina filial, subsidiaria u oficina de representación, lo cual puede ser un proceso que consume tiempo y recursos debido a los procedimientos administrativos y requisitos de capital.
• Contratar a través de un Employer of Record (EOR): Servicios como Rivermate permiten a las empresas emplear legalmente personal en Filipinas sin necesidad de establecer su propia entidad legal.
• Contratar a contratistas independientes: Aunque ofrece flexibilidad, esta opción conlleva riesgos si la relación laboral posteriormente se considera empleo por las autoridades locales, lo que puede derivar en sanciones y obligaciones de pagos atrasados.

Cómo funciona un EOR en Filipinas

Un Employer of Record asume la responsabilidad legal por el empleo en Filipinas, actuando como el empleador legal de tu fuerza laboral mientras tú mantienes el control total sobre sus tareas diarias y gestión. Este enfoque garantiza el cumplimiento completo de todas las leyes y regulaciones locales.

Un EOR generalmente maneja:

• Procesamiento de nómina y remisión de impuestos: Asegurando el pago puntual y preciso de salarios, retenciones de impuestos y contribuciones a la seguridad social (SSS), seguro de salud nacional (PhilHealth) y desarrollo de vivienda (Pag-IBIG).
• Contratos laborales: Redacción y gestión de acuerdos laborales conformes que cumplen con la legislación laboral filipina.
• Administración de beneficios estatutarios: Gestión de beneficios obligatorios como el 13º mes de salario, licencia por incentivo de servicio, pago por feriados y otros derechos de licencia.
• Cumplimiento en recursos humanos y leyes laborales: Navegando regulaciones complejas, incluyendo las relacionadas con horas de trabajo, horas extras, procedimientos de terminación y manejo de quejas de empleados.
• Permisos de trabajo y visas: Asistencia con la documentación necesaria para nacionales extranjeros que trabajan en Filipinas, si aplica.

Beneficios de usar un EOR en Filipinas

Aprovechar un servicio de EOR ofrece ventajas significativas para las empresas que desean expandirse en Filipinas sin establecer una entidad local.

• Entrada rápida al mercado: Contratar empleados rápidamente, a menudo en cuestión de días, evitando el largo proceso de registro de entidad.
• Reducción del riesgo legal y de cumplimiento: Mitigar las complejidades y posibles sanciones asociadas con la navegación de leyes laborales y regulaciones fiscales desconocidas en Filipinas.
• Eficiencia en costos: Evitar los costos sustanciales y la carga administrativa de establecer, mantener y cerrar una subsidiaria local.
• Enfoque en el negocio principal: Liberar recursos internos delegando la nómina, beneficios y administración de recursos humanos a expertos.
• Acceso a talento de primer nivel: Reclutar y incorporar a los mejores talentos en Filipinas, independientemente de la presencia física de tu empresa.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Filipinas incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Filipinas.

Los empleadores en Filipinas tienen obligaciones fiscales clave, incluyendo contribuciones a la seguridad social (SSS), seguro de salud (PhilHealth), fondo de vivienda (Pag-IBIG) y programas de compensación para empleados. Las tasas de contribución para 2025 generalmente se comparten entre el empleador y el empleado, con ejemplos como SSS (alrededor del 8.42% empleador, 4.18% empleado), PhilHealth (1.5% cada uno) y Pag-IBIG (2% cada uno). Los empleadores también deben retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados según tasas progresivas, que van desde 0% para ingresos hasta PHP 250,000 hasta 35% para ingresos superiores a PHP 8 millones.

El cumplimiento fiscal implica la remisión oportuna de las contribuciones y los impuestos retenidos, con fechas límite típicamente el día 10 del mes siguiente para las contribuciones mensuales y el último día del mes siguiente para las presentaciones trimestrales del impuesto retenido. Por ejemplo, la remisión del impuesto retenido (Formulario 1601C) debe realizarse en o antes del día 10 del mes siguiente. Los trabajadores extranjeros y las empresas enfrentan consideraciones adicionales, como tratados fiscales, diferentes tasas impositivas para no residentes y posibles incentivos para entidades RHQ/ROHQ.

El panorama salarial de Filipinas en 2025 está altamente influenciado por la industria, el rol, la experiencia y la región, con salarios más altos en TI, finanzas y salud. Por ejemplo, los ingenieros de software ganan entre PHP 50,000 y 150,000 mensuales, mientras que los gerentes de marketing ganan entre PHP 40,000 y 120,000. Los salarios mínimos varían regionalmente, establecidos por los RTWPBs, requiriendo que los empleadores se mantengan actualizados con las directrices oficiales para garantizar el cumplimiento.

Los paquetes de compensación generalmente incluyen el pago obligatorio del 13º mes (equivalente a un mes de salario), el pago opcional del 14º mes, bonos por desempeño y asignaciones como transporte y comunicación. Los empleados tienen derecho a beneficios de licencia y días festivos pagados. La nómina suele procesarse de forma bimensual o mensual mediante transferencia bancaria, con las contribuciones de impuestos y seguridad social deducidas y remitidas a las autoridades. A medida que la economía crece, se espera que los niveles salariales aumenten, especialmente en sectores de alta demanda, con las empresas ofreciendo cada vez más beneficios integrales para atraer a los mejores talentos.

Los empleados en Filipinas tienen derecho a varias licencias según el código laboral, siendo las más comunes la licencia anual por vacaciones, la licencia por enfermedad y la licencia parental. La licencia mínima anual por vacaciones es de 5 días de licencia pagada después de un año de servicio, que puede convertirse en efectivo si no se utiliza. Se observan días festivos a lo largo del año, con fechas específicas en 2025 que se enumeran a continuación:

La licencia por enfermedad suele ser pagada, pero no está mandatada por ley; muchas empresas ofrecen de 5 a 15 días anuales, a menudo requiriendo certificado médico para ausencias superiores a dos días. La licencia parental incluye 105 días de licencia por maternidad pagada para mujeres, pagada a través del SSS, con licencia adicional para padres solteros; 7 días de licencia por paternidad pagada para hombres casados; y licencia por adopción, con detalles que varían según la ley. Los empleadores también pueden ofrecer licencias adicionales como por duelo, estudio o sabático, dependiendo de la política de la empresa.

Las Filipinas exige varios beneficios laborales básicos para garantizar la seguridad social, la salud y el bienestar. Los empleadores deben contribuir al Social Security System (SSS), PhilHealth y Pag-IBIG Fund, con contribuciones que varían según los niveles salariales. Los beneficios obligatorios clave incluyen el pago del 13º mes, licencia por incentivo de servicio, licencias de maternidad y paternidad, licencia parental para padres solteros y licencia especial para mujeres. Por ejemplo, las empleadas femeninas tienen derecho a 105 días de licencia de maternidad pagada, y los empleados masculinos casados a 7 días de licencia de paternidad pagada.

Además de los requisitos legales, muchos empleadores ofrecen beneficios opcionales como organizaciones de mantenimiento de la salud (HMOs), seguros de vida y accidentes, planes de jubilación, asignaciones (vivienda, transporte, comidas), programas de bienestar, arreglos laborales flexibles y programas de asistencia a empleados. Las empresas de mayor tamaño tienden a ofrecer paquetes más completos, incluyendo cobertura de salud adicional y opciones de acciones, mientras que las pymes pueden centrarse en los beneficios básicos obligatorios.

Los costos del seguro de salud varían, con HMOs que típicamente oscilan entre PHP 5,000 y PHP 20,000 anuales por empleado. Los empleadores están obligados a registrar a los empleados en PhilHealth y remitir las contribuciones mensualmente, en función de los tramos salariales. Los beneficios de jubilación se proporcionan principalmente a través del sistema de pensiones del SSS, con planes privados adicionales que ofrecen ventajas fiscales y mayor seguridad.

Los acuerdos laborales en Filipinas son esenciales para establecer relaciones de trabajo claras y legalmente conformes, delineando derechos, responsabilidades y beneficios. Deben adherirse al Código Laboral de Filipinas e incluir cláusulas obligatorias como descripción del puesto, compensación, horas de trabajo, beneficios (SSS, PhilHealth, Pag-IBIG) y causas de terminación. Los contratos redactados correctamente protegen a ambas partes y ayudan a prevenir disputas.

La ley filipina reconoce varios tipos de contrato: empleo regular (beneficios completos, seguridad en el puesto), probationary (hasta 6 meses, con estándares para la regularización), contrato a plazo fijo (duración justificada), basado en proyectos y empleo estacional. Los contratos a plazo fijo requieren razones legítimas; los contratos indefinidos ofrecen mayor seguridad laboral. Los períodos de prueba deben comunicarse claramente, con estándares para la regularización, y no pueden exceder de seis meses a menos que exista una justificación.

Las cláusulas contractuales clave incluyen acuerdos de confidencialidad y no competencia, que son exigibles si son razonables en alcance y duración. Las modificaciones del contrato requieren consentimiento mutuo y documentación por escrito. La terminación puede ser por causas justas o autorizadas, con requisitos procedimentales estrictos como avisos por escrito y debido proceso. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento para evitar responsabilidades legales.

Las Filipinas están experimentando un aumento en el trabajo remoto y los arreglos flexibles, impulsados por el progreso tecnológico y las cambiantes expectativas en el lugar de trabajo. Aunque no existe una ley integral única, regulaciones clave como el Código Laboral, la Ley de Teletrabajo (RA 11165), la Ley de Privacidad de Datos y la CREATE MORE Act proporcionan un marco legal. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las normas laborales, la protección de datos y proporcionar el equipo necesario, fomentando entornos de trabajo remoto seguros y productivos. La próxima ley sobre trabajo flexible, prevista para 2024, busca mejorar aún más la flexibilidad de los empleados.

Las opciones comunes de trabajo flexible incluyen Work from Home (WFH) y teletrabajo, permitiendo a los empleados realizar sus tareas fuera de los entornos de oficina tradicionales. El gobierno fomenta su adopción para mantener los avances en el empleo, con la administración de Marcos apoyando arreglos alternativos en 2025. Los empleadores deben establecer políticas claras, garantizar el cumplimiento legal e invertir en infraestructura tecnológica para maximizar los beneficios del trabajo remoto.

Terminating employees in the Philippines requires strict compliance with labor laws to avoid legal issues. Employers must distinguish between just cause and authorized cause terminations, each with specific procedural and notice requirements. For termination due to just cause, a written notice and hearing are necessary, while authorized cause dismissals require a 30-day notice to both the employee and the Department of Labor and Employment (DOLE), along with severance pay.

Severance pay is mandated only for authorized causes, calculated at one month's pay per year of service for redundancy, closure, or cessation of business, and half a month's pay for retrenchment. The minimum notice periods vary based on the reason and length of service, as summarized:

Key pitfalls include failure to follow due process, insufficient documentation, discriminatory or retaliatory dismissals, and misclassification of cause. Proper adherence to procedures and accurate computation of benefits are essential to mitigate legal risks and ensure fair treatment.

El auge del freelancing y la contratación independiente en Filipinas está impulsado por los avances tecnológicos, el deseo de flexibilidad de los profesionales y la necesidad de las empresas de contar con habilidades especializadas sin los costos tradicionales de empleo. Las empresas deben comprender las diferencias legales entre empleados y contractors, que se determinan principalmente mediante la "Prueba de Cuatro Pilares", la cual evalúa la selección, el pago, la autoridad para despedir y el control sobre los métodos de trabajo. Una clasificación adecuada y acuerdos contractuales son fundamentales para el cumplimiento y la gestión de riesgos.

Los elementos clave de los acuerdos con contractors incluyen el alcance del trabajo, la compensación y las condiciones de terminación, asegurando el estatus independiente del contractor. Los derechos de propiedad intelectual son cruciales, y los contractors generalmente retienen la propiedad intelectual a menos que un contrato indique lo contrario. Las obligaciones fiscales para los contractors incluyen registrarse en la Bureau of Internal Revenue, emitir recibos oficiales y presentar declaraciones de impuestos sobre la renta. Se espera que las tasas progresivas de impuestos para 2025 permanezcan consistentes bajo la Ley TRAIN.

Los contractors son responsables de su propio seguro y contribuciones a los servicios sociales. Las industrias que comúnmente utilizan contractors incluyen TI, BPO, servicios creativos, consultoría, educación, salud y medios, beneficiándose de la flexibilidad y el acceso a talento global.

Los nacionales extranjeros que busquen empleo en Filipinas deben obtener visas y permisos de trabajo adecuados, siendo el más común la Visa de Trabajo 9(g), que requiere patrocinio de una empresa registrada en Filipinas y generalmente tiene una duración de 1 a 3 años. Los proyectos a corto plazo (hasta 6 meses) están cubiertos por el Permiso de Trabajo Especial (SWP), mientras que el Permiso de Trabajo Provisional (PWP) permite iniciar labores durante el período de procesamiento de la visa 9(g). Algunas entidades, como sedes regionales u organizaciones internacionales, pueden calificar para la visa 47(a)(2).

Los empleadores deben navegar un proceso multiagencia, asegurando el cumplimiento de las leyes de inmigración, que incluyen procedimientos de solicitud, documentación y adherencia a las regulaciones laborales. Una preparación adecuada facilita el empleo y la residencia legal para los trabajadores extranjeros en Filipinas.