Navegando la terminación del empleo en Filipinas requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales del país, gobernadas principalmente por el Código Laboral y sus reglas de implementación. Los empleadores deben seguir procedimientos estrictos y proporcionar derechos específicos a los empleados, dependiendo de la razón de la separación. El incumplimiento de estas regulaciones puede conducir a desafíos legales significativos, incluyendo reclamaciones por despido ilegal y posibles responsabilidades para el empleador.
Comprender las nuances de causas justas y autorizadas para la terminación, junto con el debido proceso procedural obligatorio, es crucial para las empresas que operan en Filipinas. Esto incluye conocer los períodos de aviso requeridos, el cálculo correcto de la indemnización por despido y la documentación necesaria para garantizar un proceso de separación legal y sin contratiempos para ambas partes.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para la terminación del empleo en Filipinas depende de las causas de terminación.
- Terminación por Causa Justa: Cuando un empleado es despedido por una causa justa (por ejemplo, conducta grave, desobediencia voluntaria, negligencia grave y habitual), no se requiere aviso previo legalmente antes de informar al empleado de la decisión de despedirlo. Sin embargo, el debido proceso requiere dos avisos escritos y una audiencia (o oportunidad de ser escuchado) antes de que la terminación tenga efecto.
- Terminación por Causa Autorizada: Cuando la terminación se debe a causas autorizadas (por ejemplo, redundancia, cierre del negocio, instalación de dispositivos que ahorran mano de obra, enfermedad), el empleador debe proporcionar tanto al empleado como al Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) un aviso escrito al menos un mes (30 días) antes de la fecha prevista de terminación.
Los empleados en período de prueba pueden ser despedidos por causa justa o cuando no califican como empleados regulares de acuerdo con estándares razonables que se les hayan dado a conocer en el momento de su contratación. La terminación debe comunicarse por escrito al empleado. Aunque no se requiere estrictamente un aviso de 30 días por ley en caso de incumplimiento de estándares, proporcionar un aviso razonable (por ejemplo, basado en la política de la empresa o contrato) es una buena práctica.
Cálculos y Derechos de Indemnización por Despido
La indemnización por despido, también conocida como pago de separación, generalmente solo se requiere cuando un empleado es despedido por causas autorizadas. No suele ser exigido por ley para terminaciones por causas justas, a menos que una política de la empresa, acuerdo colectivo o contrato individual lo estipule.
El monto de la indemnización por despido depende de la causa autorizada específica:
| Causa Autorizada | Cálculo de Indemnización |
|---|---|
| Redundancia | Al menos un (1) mes de sueldo o al menos un (1) mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor. |
| Reducción de plantilla (retrechment) | Al menos un (1) mes de sueldo o al menos la mitad (1/2) de un mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor. |
| Cierre o cese de operaciones del establecimiento no por pérdidas graves del negocio | Al menos un (1) mes de sueldo o al menos la mitad (1/2) de un mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor. |
| Instalación de dispositivos que ahorran mano de obra | Al menos un (1) mes de sueldo o al menos un (1) mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor. |
| Enfermedad (cuando la continuidad del empleo está prohibida por ley o perjudica la salud) | Al menos un (1) mes de sueldo o al menos la mitad (1/2) de un mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor. |
- "Un mes de sueldo" se refiere al salario básico del empleado más las asignaciones que se integran en el salario básico.
- "Cada año de servicio" significa que un servicio de seis (6) meses o más será considerado como un año completo.
Los empleados despedidos por causas autorizadas también tienen derecho a su pago final, que incluye créditos acumulados de licencias no usadas, la gratificación del 13º mes (prorrateada), y cualquier otro beneficio estipulado en su contrato o política de la empresa.
Causas para la Terminación
La ley laboral filipina distingue entre dos categorías principales de terminación legal:
1. Terminación por Causa Justa (Basada en Falta): Son razones directamente atribuibles a la culpa o negligencia del empleado.
- Conducta grave o desobediencia voluntaria de las órdenes legales del empleador o representante en relación con el trabajo.
- Negligencia grave y habitual en el cumplimiento de los deberes.
- Fraude o incumplimiento voluntario de la confianza depositada en el empleado por parte del empleador.
- Cometimiento de un delito u ofensa por parte del empleado contra la persona del empleador o cualquier miembro inmediato de la familia o representante del empleador.
- Otras causas análogas a las anteriores.
2. Terminación por Causa Autorizada (Iniciada por el Empleador, sin culpa): Son razones relacionadas con las necesidades del negocio del empleador o factores externos.
- Instalación de dispositivos que ahorran mano de obra.
- Redundancia.
- Reducción de plantilla para prevenir pérdidas.
- Cierre o cese de operaciones del establecimiento.
- Enfermedad del empleado, cuando la continuación del empleo está prohibida por ley o perjudica la salud del empleado y de sus co-empleados, y solo puede terminarse mediante certificación de una autoridad sanitaria competente que indique que la enfermedad es de tal naturaleza o etapa que no puede curarse en un período de seis (6) meses incluso con tratamiento médico adecuado.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Independientemente de si la terminación es por causa justa o autorizada, los empleadores deben seguir estrictamente el debido proceso.
Para Terminación por Causa Justa (Regla de Dos Avisos):
- Primer Aviso Escrito: El empleador debe entregar al empleado un aviso escrito que especifique las causas de la terminación y darle una oportunidad razonable (al menos cinco días calendario) para explicar su versión. Este aviso debe detallar los actos u omisiones específicos que constituyen la causa de la terminación.
- Audiencia o Conferencia: Después del primer aviso, el empleador debe realizar una audiencia o conferencia donde el empleado tenga la oportunidad de presentar pruebas, confrontar testigos y explicar su defensa. El empleado puede ser asistido por un abogado si así lo desea.
- Segundo Aviso Escrito: Tras la audiencia o conferencia, el empleador debe entregar al empleado un aviso final por escrito informándole de la decisión de despedirlo y las razones. Este aviso debe indicar claramente que, tras considerar todas las circunstancias, se han establecido causas que justifican la terminación.
Para Terminación por Causa Autorizada:
- Aviso Escrito al Empleado: El empleador debe entregar un aviso escrito al empleado indicando la causa autorizada para la terminación.
- Aviso Escrito al DOLE: El empleador también debe remitir un aviso escrito al Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) de la oficina regional con jurisdicción sobre el lugar de trabajo.
- Tiempo: Ambos avisos deben entregarse al menos un mes (30 días) antes de la fecha prevista de terminación.
- Pago de Indemnización: El empleador debe pagar la indemnización requerida al empleado al momento de la terminación.
La documentación adecuada es fundamental durante todo el proceso, incluyendo copias de los avisos, actas de audiencias y comprobantes de entrega.
Protecciones del Empleado contra Despido Injusto
Los empleados en Filipinas están protegidos contra despidos ilegales o injustos. Se considera despido ilegal si se realiza sin una causa justa o autorizada y/o sin observar el debido proceso requerido.
Los errores comunes que conducen a reclamaciones por despido injusto incluyen:
- Despedir a un empleado sin una causa justa o autorizada válida.
- No proporcionar los dos avisos escritos requeridos y la audiencia para terminaciones por causa justa.
- No dar aviso de 30 días tanto al empleado como al DOLE para terminaciones por causa autorizada.
- No pagar la cantidad correcta de indemnización por despido autorizado.
- Despedir a un empleado por motivos de discriminación o represalia.
Si se determina que un empleado ha sido despedido ilegalmente, el empleador puede ser ordenado a:
- Reinstalar al empleado en su puesto anterior sin pérdida de derechos de antigüedad y con pago de salarios atrasados desde el momento del despido hasta la reinstalación efectiva.
- Si la reinstalación ya no es factible (por ejemplo, debido a relaciones tensas o cierre del puesto), pagar una indemnización por separación en lugar de la reinstalación, además de los salarios atrasados.
- Pagar daños morales y ejemplares si el despido se realizó de mala fe.
- Pagar honorarios de abogado.
La estricta observancia tanto de los requisitos sustantivos (causa válida) como procesales (debido proceso) de la ley es esencial para evitar reclamaciones por despido injusto.
