Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Rumänien wird durch den Arbeitsgesetzbuch geregelt und erfordert die strikte Einhaltung spezifischer rechtlicher Verfahren. Arbeitgeber müssen verschiedene Anforderungen im Zusammenhang mit den Gründen für die Beendigung, Kündigungsfristen und Dokumentation beachten, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und potenzielle rechtliche Herausforderungen zu vermeiden.
Das Verständnis der Nuancen des rumänischen Arbeitsrechts ist für Arbeitgeber, die im Land tätig sind, unerlässlich. Der Prozess unterscheidet sich erheblich, je nachdem, ob die Beendigung vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer oder durch gegenseitiges Einvernehmen eingeleitet wird und ob ein gültiger "Grund" für die vom Arbeitgeber initiierte Beendigung vorliegt.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Wenn ein Arbeitgeber die Beendigung einleitet, ist in der Regel eine Kündigungsfrist erforderlich, bevor der Arbeitsvertrag endet. Die Dauer dieser Frist ist im Arbeitsgesetzbuch festgelegt und kann durch Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge verlängert werden, darf jedoch nicht kürzer sein als die gesetzlichen Mindestfristen.
| Arbeitnehmerkategorie | Mindestkündigungsfrist (Arbeitstage) |
|---|---|
| Arbeitnehmer | 20 Arbeitstage |
| Managementpersonal | 45 Arbeitstage |
Die Kündigungsfrist beginnt am Tag nach Erhalt der schriftlichen Kündigungsmitteilung durch den Arbeitnehmer. Während der Kündigungsfrist wird vom Arbeitnehmer in der Regel erwartet, dass er seine Aufgaben weiterhin erfüllt. Der Arbeitgeber kann die Kündigungsfrist nicht einseitig widerrufen, es sei denn, der Arbeitnehmer stimmt zu.
Abfindung
Abfindung ist keine allgemein vorgeschriebene Leistung für alle Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Rumänien. Das Arbeitsgesetzbuch schreibt Abfindungen hauptsächlich in bestimmten Situationen vor, insbesondere bei kollektiven Entlassungen oder bei individueller Beendigung aufgrund der körperlichen oder geistigen Unfähigkeit des Arbeitnehmers, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann nicht auf eine andere geeignete Position versetzt werden.
In anderen Fällen, wie z.B. bei Kündigung aus disziplinarischen Gründen oder bei individuellen Leistungsproblemen, ist die Abfindung nach dem Arbeitsgesetzbuch nicht gesetzlich vorgeschrieben. Allerdings können Abfindungsansprüche in folgenden Dokumenten geregelt sein:
- Tarifverträge (auf nationaler, sektoraler oder unternehmensbezogener Ebene).
- Individuelle Arbeitsverträge.
- Interne Unternehmensregelungen.
Wenn eine Abfindung erforderlich ist, wird die Berechnungsmethode oft durch die Vereinbarung oder die Regelung festgelegt, die sie vorschreibt. Es gibt keine einheitliche gesetzliche Formel für alle Fälle; sie hängt in der Regel von Faktoren wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Gehalt und den vereinbarten Bedingungen ab.
Gründe für die Beendigung
Arbeitsverträge in Rumänien können aus verschiedenen Gründen beendet werden, die grob danach kategorisiert werden, wer die Beendigung initiiert und was die zugrunde liegende Ursache ist.
Von Arbeitgeber initiierte Beendigung
Von Arbeitgeber initiierte Beendigung muss auf spezifischen Gründen basieren, die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen sind. Diese können mit oder ohne Grund im Zusammenhang mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers erfolgen.
-
Kündigung aus Gründen (im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmer):
- Schwere disziplinarische Verfehlungen oder wiederholte kleinere Vergehen.
- Unbefriedigende berufliche Leistung (Nicht-Erfüllung der Arbeitsanforderungen).
- Körperliche oder geistige Unfähigkeit, die den Arbeitnehmer an der Ausübung seiner Pflichten hindert (erfordert ärztliche Beurteilung).
- Untersuchungshaft oder endgültiges Gerichtsurteil, das zu Freiheitsstrafe führt.
-
Kündigung ohne Grund (nicht im Zusammenhang mit dem Verhalten des Arbeitnehmers):
- Abschaffung der Position des Arbeitnehmers aufgrund organisatorischer, technologischer oder struktureller Änderungen (Redundanz). Dies muss eine echte Abschaffung sein, keine bloße Änderung des Titels.
- Auflösung der Arbeitgebergesellschaft.
Weitere Gründe für die Beendigung
- Von Arbeitnehmer initiierte Beendigung:
- Kündigung (mit oder ohne Kündigungsfrist, abhängig vom Grund).
- Einvernehmliche Beendigung:
- Beide Parteien einigen sich schriftlich, den Vertrag zu einem bestimmten Datum zu beenden.
- Beendigung durch Gesetzeswirkung:
- Ablauf eines befristeten Vertrags.
- Tod des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers (bei natürlichen Personen).
- Rücknahme von Genehmigungen oder Erlaubnissen, die für die Arbeit erforderlich sind.
- Gerichtliche Auflösung des Arbeitgebers.
Verfahrensanforderungen für rechtmäßige Beendigung
Strikte Einhaltung der Verfahrensschritte ist für eine rechtmäßige, vom Arbeitgeber initiierte Beendigung entscheidend. Das Nichtbefolgen des korrekten Verfahrens ist ein häufiger Fehler, der dazu führen kann, dass die Beendigung vom Gericht als unrechtmäßig angesehen wird.
| Schritt | Beschreibung | Anwendbare Gründe | Wichtige Dokumentation |
|---|---|---|---|
| 1. Untersuchung (Disziplinarisch/Leistung) | Durchführung einer gründlichen internen Untersuchung, bei der der Arbeitnehmer seine Verteidigung vorbringen kann (obligatorisch bei disziplinarischen/Leistungsfragen). | Disziplinarische Verfehlung, Unbefriedigende Leistung | Untersuchungsbericht, Verteidigungserklärung des Arbeitnehmers, Zeugenaussagen (falls vorhanden) |
| 2. Konsultation (Redundanz) | Konsultation mit Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretern (obligatorisch bei kollektiven Redundanzen, manchmal auch bei individuellen). | Redundanz (Abschaffung der Position), Kollektive Redundanzen | Protokolle der Konsultationssitzungen, Informationen an Vertreter |
| 3. Medizinische Beurteilung (Unfähigkeit) | Einholen eines ärztlichen Gutachtens, das die Unfähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausübung der Tätigkeiten bestätigt und die Möglichkeit der Versetzung prüft. | Körperliche oder geistige Unfähigkeit | Medizinischer Bericht, Angebot des Arbeitgebers für alternative Positionen (falls vorhanden) |
| 4. Ausstellung der Kündigungsentscheidung | Erstellung einer schriftlichen Kündigungsentscheidung (Anordnung/Mitteilung), die die rechtlichen Gründe, Gründe und das Wirksamkeitsdatum klar angibt. | Alle vom Arbeitgeber initiierten Gründe | Schriftliche Kündigungsentscheidung/Anordnung |
| 5. Benachrichtigung des Arbeitnehmers | Übermittlung der schriftlichen Kündigungsentscheidung an den Arbeitnehmer. Dies muss persönlich mit Unterschrift oder per Einschreiben mit Empfangsbestätigung erfolgen. | Alle vom Arbeitgeber initiierten Gründe | Zustellnachweis (Unterschrift des Arbeitnehmers, Postbeleg) |
| 6. Einhaltung der Kündigungsfrist | Gewährung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist (sofern nicht durch gegenseitiges Einvernehmen aufgehoben). | Redundanz, Unfähigkeit, Unbefriedigende Leistung (in der Regel), Disziplinarisch (manchmal) | Kündigungsentscheidung mit Angabe der Start-/Enddaten der Frist |
| 7. Anmeldung bei Behörden | Anmeldung der Beendigung des Arbeitsvertrags bei den zuständigen Behörden (z.B. Arbeitsinspektion) innerhalb des gesetzlichen Zeitrahmens. | Alle Beendigungsgründe | Anmeldedokumente, REVISAL-Einträge |
Häufige Fehler sind unzureichende Beweise bei disziplinarischen/Leistungsfragen, das Versäumnis, eine ordnungsgemäße Untersuchung durchzuführen, keine Angebot alternativer Positionen bei erforderlichen Fällen (z.B. Unfähigkeit, manchmal Redundanz), falsche Berechnung oder Anwendung der Kündigungsfrist sowie Fehler im Kündigungsdokument selbst (z.B. falsche rechtliche Grundlage, unzureichende Begründung).
Arbeitnehmerschutz und unrechtmäßige Kündigung
Das rumänische Recht gewährt erheblichen Schutz für Arbeitnehmer gegen unrechtmäßige Kündigungen. Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, dass ihre Kündigung unfair oder verfahrensmäßig fehlerhaft war, haben das Recht, die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht anzufechten.
Wenn ein Gericht feststellt, dass die Beendigung rechtswidrig war (entweder materiell, aufgrund fehlender gültiger Gründe, oder verfahrensmäßig, aufgrund Nichtbefolgung der korrekten Schritte), kann der Arbeitgeber mit ernsthaften Konsequenzen rechnen, darunter:
- Wiedereinstellung: Das Gericht kann den Arbeitgeber anordnen, den Arbeitnehmer wieder in seine vorherige Position einzusetzen.
- Entschädigung: Der Arbeitgeber kann verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Gehalts zu zahlen, das er ab dem Zeitpunkt der unrechtmäßigen Kündigung bis zur Wiedereinstellung erhalten hätte.
- Schadensersatz: In einigen Fällen können zusätzliche Schadensersatzleistungen zugesprochen werden.
Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern genießen zusätzlichen Schutz, wie schwangere Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub, Arbeitnehmer im Krankenstand und Arbeitnehmervertreter, deren Kündigung eingeschränkt ist oder besondere Bedingungen erfordert. Arbeitgeber müssen bei der Beendigung von Arbeitnehmern in geschützten Kategorien besonders vorsichtig sein.
