Vereinbarungen in Norwegen

In Norwegen ist eine schriftliche Arbeitsvereinbarung eine grundlegende Voraussetzung für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig von Dauer oder Art der Arbeit. Dieser Vertrag dient als das primäre Dokument, das die Bedingungen und Konditionen der Beschäftigung umreißt, und bietet Klarheit sowie rechtlichen Schutz für sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer. Die Einhaltung der spezifischen Anforderungen des norwegischen Arbeitsrechts ist entscheidend für die Compliance und zur Vermeidung potenzieller Streitigkeiten.

Sicherzustellen, dass Arbeitsvereinbarungen mit dem Working Environment Act und relevanten Tarifverträgen konform sind, ist für Unternehmen, die in Norwegen einstellen, unerlässlich. Ein gut ausgearbeiteter Vertrag erfüllt nicht nur die gesetzlichen Verpflichtungen, sondern setzt auch klare Erwartungen hinsichtlich Rollen, Verantwortlichkeiten, Vergütung und Arbeitsbedingungen, was zu einer stabilen und produktiven Arbeitsbeziehung beiträgt.

Arten von Arbeitsvereinbarungen

Das norwegische Recht unterscheidet hauptsächlich zwischen zwei Hauptarten von Arbeitsvereinbarungen: unbefristet (permanent) und befristet. Unbefristete Beschäftigung ist die Standard- und bevorzugte Form und bietet den Arbeitnehmern größere Sicherheit. Befristete Beschäftigung ist nur unter bestimmten, begrenzten Umständen erlaubt, die durch den Working Environment Act definiert sind.

Vertragstyp	Beschreibung	Zulässige Umstände
Unbefristet	Standard, unbefristete Beschäftigung ohne vorbestimmtes Enddatum.	Die Standard- und bevorzugte Art der Beschäftigung.
Befristet	Beschäftigung für einen bestimmten Zeitraum oder zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe.	Nur erlaubt bei: vorübergehender Arbeit, Arbeit als Vertretung für eine andere Person, praktische Ausbildung, Arbeit mit Teilnehmern an Arbeitsmarktprogrammen oder für Athleten, Trainer, Schiedsrichter und andere Führungskräfte im organisierten Sport.

Wiederholte befristete Verträge mit demselben Arbeitnehmer können dazu führen, dass die Beschäftigung als unbefristet gilt, wenn bestimmte Bedingungen bezüglich Dauer und Art der Arbeit erfüllt sind.

Wesentliche Klauseln

Das norwegische Recht schreibt vor, dass alle schriftlichen Arbeitsvereinbarungen bestimmte Informationen enthalten müssen. Während zusätzliche Klauseln aufgenommen werden können, sind diese Kernelemente gesetzlich vorgeschrieben:

• Identifikation des Arbeitgebers und Arbeitnehmers.
• Arbeitsort. Falls kein fester Ort vorhanden ist, muss im Vertrag angegeben werden, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Standorten arbeitet, und die registrierte Geschäftsadresse des Arbeitgebers muss angegeben werden.
• Beschreibung der Arbeit oder der Position, des Rangs oder der Kategorie des Arbeitnehmers.
• Beginn der Beschäftigung.
• Erwartete Dauer, falls die Beschäftigung befristet ist, und die Grundlage für die Befristung.
• Probezeit, falls zutreffend.
• Das Recht des Arbeitnehmers auf Urlaub und Urlaubsgeld sowie die Regeln zur Berechnung des Urlaubsgeldes.
• Das Gehalt des Arbeitnehmers, inklusive Zuschlägen und sonstiger Vergütungen, die nicht im Gehalt enthalten sind, Zahlungsart und Zahlungsfrequenz.
• Dauer und Zeitpunkt der vereinbarten täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden.
• Länge der Pausen.
• Vereinbarung über besondere Arbeitsregelungen (z.B. Schichtarbeit, Nachtarbeit).
• Informationen über etwaige Tarifverträge, die das Arbeitsverhältnis regeln.
• Die vereinbarten Kündigungsfristen.

Probezeit

Eine Probezeit kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ziel ist es, sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die Eignung für die Rolle und den Arbeitsplatz zu beurteilen.

• Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt in der Regel sechs Monate.
• Für Arbeitnehmer, die durch einen Tarifvertrag geschützt sind, können andere Regeln hinsichtlich Dauer und Bedingungen der Probezeit gelten.
• Während der Probezeit gelten die Kündigungsregeln etwas anders, oft mit kürzeren Kündigungsfristen (in der Regel 14 Tage, sofern nicht anders vereinbart oder in einem Tarifvertrag festgelegt) und basieren auf der Eignung, den Fähigkeiten oder der Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers.
• Eine Kündigung während der Probezeit muss weiterhin objektiv gerechtfertigt sein und den Verfahrensanforderungen entsprechen.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

Einschränkende Vereinbarungen wie Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in Norwegen zulässig, unterliegen jedoch strengen Beschränkungen und Durchsetzbarkeitsregeln gemäß dem Working Environment Act.

• Vertraulichkeitsklauseln: Diese sind grundsätzlich durchsetzbar, um legitime Geschäftsinteressen zu schützen, einschließlich Geschäftsgeheimnisse und sensibler Unternehmensinformationen. Sie bleiben in der Regel während und nach der Beschäftigung wirksam.
• Wettbewerbsverbotsklauseln: Diese Klauseln beschränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Position bei einem Wettbewerber anzunehmen oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Ihre Durchsetzbarkeit ist begrenzt:
  • Sie müssen schriftlich sein.
  • Sie können nur zum Schutz des spezifischen Wissens des Arbeitgebers über Kunden oder Geschäftsgeheimnisse herangezogen werden.
  • Die maximale Dauer beträgt 12 Monate nach Beendigung.
  • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer während des eingeschränkten Zeitraums eine Entschädigung zahlen, in der Regel basierend auf dem Gehalt des Arbeitnehmers.
  • Ein Wettbewerbsverbot kann nicht durchgesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund entlassen wird oder wenn der Arbeitgeber den Vertrag ohne gültigen Grund kündigt.
  • Es gelten auch spezielle Regeln für Klauseln zum Nicht-Akquirieren (Einschränkung des Kontakts mit Kunden oder Mitarbeitern).

Vertragsänderung und Kündigungsanforderungen

Jede wesentliche Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags erfordert in der Regel die gegenseitige Zustimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber, die eine erhebliche nachteilige Änderung der Bedingungen darstellen, werden meist als Beendigung des bestehenden Vertrags und Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses behandelt, wobei der Arbeitgeber die Regeln für eine rechtmäßige Kündigung befolgen muss.

Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber muss auf objektiven Gründen beruhen, die das Verhalten des Arbeitnehmers oder die betrieblichen Erfordernisse betreffen.

• Kündigungsfristen: Gesetzliche Fristen variieren je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, von einem Monat bei weniger als fünf Jahren bis zu sechs Monaten bei 10 Jahren oder mehr. Längere Fristen können im Vertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbart werden.
• Kündigungsprozess: Der Prozess umfasst in der Regel ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zur Diskussion der möglichen Kündigung, gefolgt von einer schriftlichen Kündigung. Die Kündigung muss bestimmte formale Anforderungen erfüllen und den Arbeitnehmer über seine Rechte informieren, einschließlich des Rechts auf Verhandlung und rechtliche Schritte.
• Fristlose Kündigung: Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann ein Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist entlassen werden. Dies ist eine gravierende Maßnahme, die für schwerwiegende Pflichtverletzungen vorbehalten ist.
• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis auch durch Kündigung unter Einhaltung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist beenden.