Beendigung in Norwegen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Norwegen erfordert eine sorgfältige Einhaltung spezifischer rechtlicher Verfahren und Vorschriften, die zum Schutz sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entwickelt wurden. Das Working Environment Act legt den Rahmen dafür fest, wie Arbeitsverhältnisse beendet werden können, wobei der Bedarf an objektiven Gründen und einem ordnungsgemäßen Verfahren betont wird. Das Verständnis dieser Anforderungen ist für Unternehmen, die in Norwegen tätig sind, entscheidend, um die Einhaltung sicherzustellen und potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden.

Die Komplexitäten des norwegischen Arbeitsrechts, insbesondere im Hinblick auf die Beendigung, können herausfordernd sein. Arbeitgeber müssen sich der verschiedenen Arten der Beendigung, der erforderlichen Kündigungsfristen, der Verfahrensschritte und der Rechte der Arbeitnehmer bei Kündigung bewusst sein. Die Nichtbeachtung des korrekten Verfahrens kann dazu führen, dass eine Kündigung als rechtswidrig angesehen wird, was erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Das norwegische Recht legt Mindestkündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest, die hauptsächlich auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers basieren. Diese sind gesetzliche Mindestfristen, und individuelle Arbeitsverträge oder Tarifverträge können längere Fristen vorsehen. Die Kündigungsfrist beginnt in der Regel am ersten Tag des Monats nach dem Monat, in dem die Kündigung ausgesprochen wird.

Dauer der Betriebszugehörigkeit	Mindestkündigungsfrist
Bis zu 5 Jahre	1 Monat
5 bis 10 Jahre	2 Monate
10 Jahre oder mehr	3 Monate
10 Jahre oder mehr, und der Arbeitnehmer ist 50+ Jahre alt	4 Monate
10 Jahre oder mehr, und der Arbeitnehmer ist 55+ Jahre alt	5 Monate
10 Jahre oder mehr, und der Arbeitnehmer ist 60+ Jahre alt	6 Monate

Für Arbeitnehmer in der Probezeit beträgt die Standard-Mindestkündigungsfrist 14 Tage, sofern nicht anders schriftlich vereinbart. Eine außerordentliche Kündigung (Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist) ist nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten zulässig.

Abfindungszahlungen und Ansprüche

Im Gegensatz zu einigen anderen Ländern besteht in Norwegen im Allgemeinen kein gesetzliches Recht auf Abfindungszahlungen (golden parachute) bei ordentlicher Kündigung aufgrund von Überfluss oder Leistungsproblemen. Abfindungen sind durch das Working Environment Act bei Standardkündigungen nicht vorgeschrieben.

Allerdings können Abfindungen in bestimmten Fällen anwendbar sein:

• Tarifverträge: Viele Tarifverträge enthalten Bestimmungen zu Abfindungszahlungen, insbesondere bei kollektiven Entlassungen.
• Verhandelte Vereinbarungen: Abfindungspakete werden oft während Verhandlungen vereinbart, insbesondere wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung anficht oder im Rahmen einer gegenseitigen Vereinbarung das Arbeitsverhältnis beenden möchte.
• Unternehmenspolitik: Einige Unternehmen haben interne Richtlinien, die Abfindungszahlungen vorsehen.
• Spezielle Situationen: Bei kollektiven Entlassungen (Massenentlassungen) besteht die Pflicht des Arbeitgebers, Maßnahmen zur Minderung der Folgen zu besprechen, was Abfindungen im Rahmen eines Sozialplans einschließen kann.

Wenn eine Abfindung gewährt wird, basiert die Berechnung typischerweise auf Faktoren wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Gehalt und den spezifischen Bedingungen der Vereinbarung oder des Tarifvertrags. Es gibt keine einheitliche gesetzliche Formel.

Gründe für die Kündigung

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Norwegen muss auf objektiven Gründen beruhen. Diese Gründe können sich entweder auf die Umstände des Arbeitgebers oder auf das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers beziehen.

Kündigung aus sachlichen Gründen (Objektive Gründe)

Dies ist die häufigste Art der Kündigung und erfordert einen gültigen Grund. Objektive Gründe können umfassen:

• Redundanz (Kostensenkung): Aufgrund betrieblicher Notwendigkeiten, Umstrukturierungen oder finanzieller Schwierigkeiten, die eine Personalreduzierung erfordern. Die Auswahlkriterien für Redundanz müssen objektiv und nicht diskriminierend sein.
• Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers: Dies erfordert, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht zufriedenstellend erfüllen kann oder gegen Verpflichtungen verstoßen hat. In der Regel sind vorherige Abmahnungen und Versuche zur Verbesserung oder Anpassung notwendig.

Fristlose Kündigung (Kündigung ohne Einhaltung der Frist)

Die fristlose Kündigung ist eine außergewöhnliche Maßnahme, die nur bei schwerwiegendem Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten oder bei anderen schwerwiegenden Verfehlungen zulässig ist. Beispiele sind Diebstahl, Betrug, schwerwiegende Dienstvergehen oder Gewalt. Der Verstoß muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Das norwegische Recht schreibt strenge Verfahrensvorschriften vor, die Arbeitgeber einhalten müssen, um eine rechtmäßige Kündigung sicherzustellen. Die Nichtbeachtung dieser Schritte kann die Kündigung für ungültig erklären, selbst wenn objektive Gründe vorliegen.

1. Pflichtiges Gespräch (Drøftelsesmøte): Vor einer endgültigen Entscheidung über die Kündigung (oder fristlose Kündigung) muss der Arbeitgeber ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer führen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, von einem Gewerkschaftsvertreter oder einer anderen vertrauten Person begleitet zu werden. Ziel ist es, die Grundlage für die mögliche Kündigung zu erörtern und die Sicht des Arbeitnehmers zu hören.
2. Schriftliche Kündigung: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und persönlich an den Arbeitnehmer übergeben oder per Einschreiben versandt werden.
3. Inhalt der Kündigung: Die schriftliche Mitteilung muss enthalten:
   • Die rechtliche Grundlage für die Kündigung (z.B. Verweis auf das Working Environment Act).
   • Informationen über das Recht des Arbeitnehmers, mit dem Arbeitgeber zu verhandeln, und das Recht, rechtliche Schritte einzuleiten.
   • Angaben zu Fristen für die Einleitung von Verhandlungen (in der Regel zwei Wochen ab Erhalt der Kündigung) und rechtlichen Verfahren (in der Regel acht Wochen ab Erhalt der Kündigung oder acht Wochen nach Abschluss der Verhandlungen, falls gewünscht).
   • Hinweise auf das Recht des Arbeitnehmers, während der Verhandlungen und möglicherweise während eines Gerichtsverfahrens in seiner Position zu verbleiben (sofern keine fristlose Kündigung vorliegt).
   • Bei Kündigung wegen Überfluss: Informationen über das vorrangige Recht des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung.
4. Dokumentation: Arbeitgeber sollten während des gesamten Prozesses eine gründliche Dokumentation führen, einschließlich Aufzeichnungen von Abmahnungen, Leistungsbeurteilungen, dem Pflichtgespräch und der Zustellung der schriftlichen Kündigung.

Arbeitnehmerschutz gegen unrechtmäßige Kündigung

Das norwegische Recht bietet starken Schutz für Arbeitnehmer gegen ungerechtfertigte oder rechtswidrige Kündigungen.

• Recht auf Verhandlung: Ein Arbeitnehmer, der glaubt, dass seine Kündigung rechtswidrig ist, kann Verhandlungen mit dem Arbeitgeber verlangen. Dies muss innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung beantragt werden.
• Recht auf Klage: Wenn Verhandlungen den Streit nicht beilegen, kann der Arbeitnehmer eine Klage gegen den Arbeitgeber einreichen. Die Frist für die Klageerhebung beträgt in der Regel acht Wochen nach Abschluss der Verhandlungen oder nach Erhalt der Kündigung, falls keine Verhandlung gewünscht wurde.
• Recht auf Verbleib in der Position: Bei ordentlicher Kündigung hat der Arbeitnehmer in der Regel das Recht, während der Verhandlungsfrist und während eines anhängigen Gerichtsverfahrens in seiner Position zu verbleiben, sofern das Gericht nichts anderes entscheidet. Dieses Recht gilt nicht in der Regel bei fristloser Kündigung, obwohl der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung vor Gericht anfechten kann.
• Rechtsmittel bei unrechtmäßiger Kündigung: Wenn ein Gericht eine Kündigung für rechtswidrig erklärt, kann es entweder:
  • Die Kündigung für ungültig erklären und die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers anordnen.
  • Dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für wirtschaftlichen und nicht-wirtschaftlichen Schaden zusprechen. Die Höhe der Entschädigung hängt von Faktoren wie dem Verhalten des Arbeitgebers, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und zukünftigen Verdienstmöglichkeiten ab.

Häufige Fallstricke für Arbeitgeber sind das Fehlen objektiver Gründe, die Nichtbeachtung des korrekten Verfahrens (insbesondere des Pflichtgesprächs und der schriftlichen Kündigung), unzureichende Dokumentation und diskriminierende Auswahlkriterien bei Überfluss. Die strikte Einhaltung des Working Environment Act ist für eine rechtmäßige Kündigung in Norwegen unerlässlich.