Die Etablierung konformer Arbeitsverhältnisse in Lettland erfordert ein gründliches Verständnis des Landesarbeitsrechts. Ein ordnungsgemäß ausgearbeiteter Arbeitsvertrag ist die Grundlage dieses Verhältnisses und definiert klar die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Die Sicherstellung, dass diese Verträge den lokalen Vorschriften entsprechen, ist entscheidend für einen reibungslosen Ablauf und die Vermeidung potenzieller rechtlicher Streitigkeiten.
Das lettische Recht schreibt spezifische Anforderungen an Arbeitsverträge vor, die alles umfassen, vom verwendeten Vertragstyp bis hin zu wesentlichen Klauseln, die enthalten sein müssen. Das Navigieren durch diese Anforderungen ist für Unternehmen, die im Land einstellen, entscheidend, egal ob sie eine lokale Einheit gründen oder einen Employer of Record-Service nutzen.
Arten von Arbeitsverträgen
In Lettland werden Arbeitsverträge hauptsächlich nach ihrer Dauer kategorisiert. Das Labour Law bevorzugt unbefristete Verträge als Standardform des Arbeitsverhältnisses. Befristete Verträge sind nur unter bestimmten gesetzlich definierten Umständen erlaubt.
| Vertragstyp | Beschreibung | Bedingungen für die Nutzung |
|---|---|---|
| Unbefristet | Beschäftigung auf unbestimmte Zeit, gilt als Standardvertrag. | Gilt für alle Arbeitsverhältnisse, es sei denn, ein befristeter Vertrag ist ausdrücklich gesetzlich gerechtfertigt. |
| Befristet | Beschäftigung für einen bestimmten Zeitraum oder die Dauer einer bestimmten Aufgabe. | Nur erlaubt bei temporärer Arbeit, Saisonarbeit, Vertretung eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters oder bei bestimmten Projekten mit festgelegtem Abschlussdatum. Die Dauer darf 5 Jahre nicht überschreiten. |
Befristete Verträge dürfen nicht dazu verwendet werden, die Rechte, die mit unbefristetem Arbeitsverhältnis verbunden sind, zu umgehen. Wenn ein befristeter Vertrag ohne rechtliche Rechtfertigung abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist ohne Einwände des Arbeitgebers weiterarbeitet, gilt dies in der Regel als unbefristeter Vertrag.
Wesentliche Klauseln
Das lettische Labour Law verlangt, dass ein Arbeitsvertrag schriftlich erfolgt und mehrere obligatorische Klauseln enthält, um rechtlich gültig und umfassend zu sein. Diese Klauseln sorgen für Klarheit über die grundlegenden Arbeitsbedingungen.
Obligatorische Angaben, die enthalten sein müssen:
- Identifikation des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers (Namen, Registrierungsnummern / Personencodes).
- Beginn des Arbeitsverhältnisses.
- Arbeitsort (genauer Standort oder Hinweis auf mobile Arbeit).
- Position, Beruf oder Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers.
- Höhe der Vergütung (Gehalt, Boni, Zulagen) und Zahlungsplan.
- Arbeitszeit (tägliche oder wöchentliche Arbeitsstunden).
- Dauer des jährlichen bezahlten Urlaubs.
- Kündigungsfrist.
- Bezugnahme auf den Kollektivvertrag, falls vorhanden.
- Dauer des befristeten Vertrags, falls zutreffend.
Änderungen an diesen wesentlichen Bedingungen müssen schriftlich von beiden Parteien vereinbart werden.
Probezeit
Eine Probezeit kann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, um die Eignung des Mitarbeiters für die Position zu beurteilen und dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, die Arbeit und den Arbeitgeber zu evaluieren.
- Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt drei Monate.
- Eine kürzere Dauer kann von den Parteien vereinbart werden.
- Die Probezeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag angegeben werden.
- Während der Probezeit haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Recht, den Vertrag mit einer schriftlichen Kündigungsfrist von drei Tagen zu kündigen, ohne einen bestimmten Grund anzugeben.
- Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit ohne Beanstandung weiterarbeitet, gilt dies als erfolgreicher Abschluss der Probezeit.
Die Probezeit kann nicht über die ursprünglich vereinbarte Dauer (maximal drei Monate) verlängert werden.
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln
Arbeitgeber versuchen oft, ihre Geschäftsinteressen durch Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln zu schützen.
- Vertraulichkeitsklauseln: Vereinbarungen zum Schutz vertraulicher Informationen und Geschäftsgeheimnisse sind in Lettland grundsätzlich durchsetzbar. Diese Klauseln definieren typischerweise, was als vertrauliche Information gilt, und legen die Verpflichtungen des Arbeitnehmers hinsichtlich ihrer Nutzung und Offenlegung während und nach der Beschäftigung fest.
- Wettbewerbsverbotsklauseln: Vereinbarungen, die einen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses daran hindern, für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen, sind zulässig, unterliegen jedoch strengen Bedingungen für die Durchsetzbarkeit. Ein Wettbewerbsverbot muss:
- schriftlich erfolgen.
- den Umfang der Einschränkung (Art der Tätigkeit, geografisches Gebiet) spezifizieren.
- eine angemessene Dauer haben (in der Regel begrenzt, oft bis zu zwei Jahre).
- dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung für die Dauer der Einschränkung bieten. Ohne angemessene Entschädigung ist die Klausel wahrscheinlich nicht durchsetzbar.
Die Durchsetzbarkeit eines Wettbewerbsverbots wird anhand seiner Angemessenheit bewertet und ob es die Fähigkeit des Arbeitnehmers, seinen Lebensunterhalt zu verdienen, unangemessen einschränkt, im Gleichgewicht zu den legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers.
Vertragsänderung und -kündigung
Die Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags in Lettland erfordert in der Regel die gegenseitige schriftliche Zustimmung beider Parteien. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind normalerweise nicht erlaubt, es sei denn, das Gesetz oder der ursprüngliche Vertrag erlauben dies unter bestimmten Umständen (z.B. bei organisatorischer Umstrukturierung, unter Einhaltung spezifischer gesetzlicher Verfahren).
Die Beendigung eines Arbeitsvertrags kann aus mehreren Gründen erfolgen:
- Einvernehmliche Beendigung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren schriftlich die Beendigung des Vertrags.
- Initiative des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer kündigt, in der Regel mit einer Kündigungsfrist (typischerweise ein Monat, sofern nicht anders vereinbart oder gesetzlich vorgeschrieben).
- Initiative des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber kann den Vertrag nur aus bestimmten im Labour Law genannten Gründen kündigen, wie z.B.:
- Liquidation des Arbeitgebers.
- Personalabbau (Redundanz).
- Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die vereinbarte Arbeit aus gesundheitlichen Gründen auszuführen.
- Unzureichende berufliche Kompetenz des Arbeitnehmers.
- Verletzung der Arbeitspflichten oder gesetzlichen Verpflichtungen durch den Arbeitnehmer.
- Verletzung des Arbeitsvertrags oder interner Regeln durch den Arbeitnehmer.
- Andere Gründe: Ablauf eines befristeten Vertrags oder andere gesetzlich definierte Umstände.
Spezifische Verfahren, einschließlich schriftlicher Kündigungsfristen (die je nach Kündigungsgrund und Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren) und mögliche Abfindungszahlungen (insbesondere bei Redundanz), müssen vom Arbeitgeber strikt eingehalten werden. Die Nichteinhaltung dieser Verfahren kann dazu führen, dass die Kündigung als rechtswidrig gilt.
