Employer of Record in Dänemark

Die Erweiterung Ihrer Geschäftstätigkeiten nach Dänemark bietet Zugang zu einer hochqualifizierten Arbeitskraft und einer robusten Wirtschaft. Bei der Einstellung von Mitarbeitern in Dänemark haben Unternehmen in der Regel einige wichtige Optionen, um die spezifischen Arbeitsgesetze und Steuerregelungen des Landes zu navigieren. Das Verständnis dieser Wege ist entscheidend für ein konformes und effizientes Wachstum.

Um Mitarbeiter in Dänemark einzustellen, stehen Ihnen grundsätzlich drei Hauptansätze zur Verfügung:

• Gründung einer lokalen Rechtsperson: Dies beinhaltet die Einrichtung einer Tochtergesellschaft oder Niederlassung, was eine Registrierung bei den dänischen Behörden, die Ernennung lokaler Geschäftsführer und die Einhaltung lokaler Unternehmens-Compliance- und Steuerpflichten erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Dienste wie Rivermate ermöglichen es Ihnen, Mitarbeiter in Dänemark einzustellen, ohne eine eigene Rechtsperson zu gründen. Der EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber und übernimmt alle lokalen Beschäftigungsaufgaben.
• Einstellung von unabhängigen Contractors: Diese Option umfasst die Beschäftigung von Personen als selbstständige Contractors anstelle von Mitarbeitern. Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Beschäftigung tatsächlich die Kriterien für den Status eines unabhängigen Contractors nach dänischem Recht erfüllt, um Risiken der Fehlklassifizierung zu vermeiden.

Wie ein EOR in Dänemark funktioniert

Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht die internationale Einstellung, indem er die Komplexitäten der lokalen Beschäftigung, Gehaltsabrechnung und Compliance in Ihrem Auftrag übernimmt. In Dänemark übernimmt ein EOR wichtige Verantwortlichkeiten, um sicherzustellen, dass Ihre Geschäftstätigkeiten vollständig mit den dänischen Arbeitsgesetzen und Steuerregelungen konform bleiben, ohne dass Sie eine lokale Rechtsperson gründen müssen.

Ein seriöser EOR in Dänemark kümmert sich um:

• Rechtliche Beschäftigung: Als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre dänische Belegschaft.
• Gehaltsabrechnung: Sicherstellung einer genauen und pünktlichen Zahlung von Gehältern, Sozialabgaben und Steuern.
• Steuerkonformität: Abwicklung aller dänischen Einkommensteuer-, Sozialversicherungsbeiträge und sonstiger verpflichtender Meldungen.
• Leistungsverwaltung: Verwaltung gesetzlicher und oft zusätzlicher Mitarbeitervorteile gemäß den lokalen Standards.
• Einhaltung des Arbeitsrechts: Sicherstellung, dass Arbeitsverträge, Kündigungen und alle HR-Praktiken den dänischen Tarifverträgen und Arbeitsgesetzen entsprechen.
• HR-Unterstützung: Beratung zu lokalen HR-Best Practices, Urlaubsregelungen und anderen mitarbeiterbezogenen Angelegenheiten.

Vorteile für Unternehmen, die in Dänemark ohne Gründung einer lokalen Rechtsperson einstellen

Die Nutzung eines EOR-Dienstes bietet bedeutende Vorteile für Unternehmen, die schnell und konform nach Dänemark expandieren möchten, ohne den administrativen Aufwand und die Kosten für die Gründung einer eigenen lokalen Rechtsperson.

• Schneller Markteintritt: Einstellung von Mitarbeitern in Dänemark innerhalb von Tagen oder Wochen, anstatt der Monate, die für die Gründung einer Rechtsperson typischerweise erforderlich sind.
• Reduzierte Kosten und administrativer Aufwand: Vermeidung der Ausgaben und Komplexität im Zusammenhang mit der Registrierung des Unternehmens, der Führung eines lokalen Büros und der Verwaltung interner Gehalts- und HR-Funktionen.
• Garantierte Konformität: Minimierung des Risikos von Verstößen gegen dänische Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Sozialversicherungspflichten.
• Fokus auf das Kerngeschäft: Delegation aller beschäftigungsbezogenen administrativen Aufgaben an den EOR, sodass sich Ihr Team auf strategisches Wachstum konzentrieren kann.
• Zugang zu Talenten: Nutzung der hochqualifizierten Arbeitskraft Dänemarks ohne geografische oder rechtliche Barrieren.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Dänemark umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Dänemark gewährleistet.

In Dänemark sind Arbeitgeber für verschiedene Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich, einschließlich etwa DKK 234 pro Monat für ATP (zusätzliche Rente), und möglicherweise Beiträge für Lehrlingskosten, Elternzeit und Arbeitsschutzversicherung, abhängig von Branche und Risikofaktoren. Arbeitgeber müssen außerdem die Einkommensteuer (A-skat) und einen 8%-igen Arbeitsmarktbeitrag (AM-bidrag) von den Löhnen der Mitarbeiter einbehalten und diese monatlich an die dänische Steuerbehörde (Skattestyrelsen) abführen. Die steuerlichen Verpflichtungen der Mitarbeiter umfassen Abzüge für Rentenbeiträge, Pendlerkosten, Zinsaufwendungen, Gewerkschaftsbeiträge, Unterhaltszahlungen und berufsbezogene Kosten, die das zu versteuernde Einkommen reduzieren können.

Die Einhaltung der Vorschriften umfasst die monatliche Meldung der einbehaltenen Steuern und Beiträge bis zum 10. des folgenden Monats, die jährliche Lohn- und Steuerberichterstattung sowie die Einreichung der Steuererklärung der Mitarbeiter bis zum 1. Mai oder 1. Juli. Ausländische Arbeitnehmer unterliegen spezifischen Regeln: Die Steueransässigkeit basiert auf einer Präsenz von sechs Monaten, wobei Expatriates möglicherweise von einem Pauschalsatz von 27% für bis zu 7 Jahre profitieren können. Unternehmen, die in Dänemark tätig sind, sollten die Regeln für die permanente Niederlassung für ausländische Einheiten berücksichtigen, da diese steuerliche Verpflichtungen für Unternehmen auslösen können. Die ordnungsgemäße Einhaltung dieser Verpflichtungen ist entscheidend, um Strafen zu vermeiden.

Das Gehaltsgefüge in Dänemark im Jahr 2025 ist durch sektorspezifische Variationen gekennzeichnet, wobei Branchen mit hoher Nachfrage wie IT, Pharma und Finanzen höhere Vergütungen bieten. Typische Jahresgehälter liegen zwischen DKK 400.000 und über DKK 1 Million, abhängig von Rolle und Branche. Zum Beispiel verdienen Softwareingenieure zwischen DKK 550.000 und DKK 850.000, während Forschungswissenschaftler in der Pharmaindustrie bis zu DKK 950.000 verdienen können.

Dänemark verfügt über keinen gesetzlichen Mindestlohn; stattdessen werden die Löhne hauptsächlich durch Tarifverträge festgelegt, an die Arbeitgeber sich zur rechtlichen Einhaltung halten müssen. Vergütungspakete umfassen oft Boni (5-20 %), Pensionsbeiträge, Urlaubsgeld, Fahrtkostenzuschüsse und optionale private Krankenversicherung.

Der reguläre Gehaltsabrechnungszyklus ist monatlich, mit elektronischer Auszahlung am Monatsende. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Steuer- und Sozialversicherungsabzüge, die an die Behörden abgeführt werden, sowie für die Ausstellung detaillierter Gehaltsabrechnungen. Die Gehaltstrends für 2025 werden voraussichtlich durch Fachkräftemangel, Inflation, Ergebnisse der Tarifverhandlungen, Wirtschaftswachstum und Trends im Remote-Arbeiten beeinflusst, wobei Branchen mit hoher Nachfrage wahrscheinlich weiterhin Gehaltserhöhungen erfahren werden.

In Dänemark haben Mitarbeitende Anspruch auf mindestens 5 Wochen (25 Tage) bezahlten Jahresurlaub, der mit einer Rate von 2,08 Tagen pro Monat erworben wird. Das Urlaubsjahr läuft vom 1. September bis zum 31. August, mit mindestens drei Wochen ununterbrochener Abwesenheit während des Hauptzeitraums (1. Mai – 30. September). Viele Vereinbarungen können zusätzlichen Urlaub vorsehen, und Mitarbeitende haben im Allgemeinen die Flexibilität, verbleibende Tage außerhalb des Hauptzeitraums zu nehmen.

Die gesetzlichen Feiertage im Jahr 2025 umfassen 12 Tage, wie Neujahr, Ostern und Weihnachten, wobei der Verfassungstag (5. Juni) oft als Halbtagsfeiertag begangen wird. Mitarbeitende haben in der Regel Anspruch auf bezahlte Freistellung an diesen Tagen, vorbehaltlich kollektiver Vereinbarungen. Die Krankheitsurlaubspolitik variiert, aber Mitarbeitende müssen den Arbeitgeber umgehend informieren und möglicherweise ein ärztliches Attest vorlegen; die erste Krankengeldzahlung wird in der Regel vom Arbeitgeber übernommen, gefolgt von möglichen Leistungen der örtlichen Gemeinden.

Elternzeit ist besonders großzügig: Mütter erhalten 4 Wochen vor der Geburt und 14 Wochen nach der Geburt, zusätzlich 32 Wochen gemeinsame Elternzeit. Väter haben Anspruch auf 2 Wochen Vaterschaftsurlaub innerhalb der ersten 14 Wochen nach der Geburt. Die Adoptionszeit entspricht dieser Struktur, mit 4 Wochen vor und 14 Wochen nach der Adoption, plus gemeinsame Elternzeit. Weitere Urlaubsarten umfassen Trauerurlaub, Studienurlaub und möglicherweise Sabbatical, abhängig von den Arbeitsverträgen.

Dänemark bietet ein hochreguliertes Mitarbeitervorteilssystem, das obligatorische staatlich bereitgestellte Leistungen und arbeitgeberfinanzierte Zusatzleistungen kombiniert, wobei der Fokus auf Work-Life-Balance und Arbeitsplatzsicherheit liegt. Zu den obligatorischen Leistungen gehören 25 Tage bezahlter Urlaub mit "feriepenge" (12,5 % des Bruttogehalts), großzügige Elternzeit (18 Wochen Mutterschaft, plus 32 Wochen geteilte Elternzeit), Krankengeld und Berufsunfallversicherung. Während die Arbeitslosenversicherung (A-kasse) freiwillig ist, wird sie weit verbreitet genutzt und bietet Einkommensunterstützung während der Arbeitslosigkeit.

Arbeitgeber ergänzen die obligatorischen Leistungen häufig durch optionale Angebote wie Rentenpläne, private Kranken- und Zahnzusatzversicherungen, Lebens- und Invaliditätsversicherungen, Mitarbeitendenhilfsprogramme, Fahrtkostenzuschüsse, Essensleistungen und flexible Arbeitszeiten. Das dänische Gesundheitssystem deckt die meisten medizinischen Bedürfnisse ab, private Versicherungen sind jedoch üblich für schnelleren Zugang und zusätzliche Services. Das Rentensystem umfasst die staatliche Rente, ATP (obligatorisch), arbeitgeberfinanzierte Schemes und individuelle Ersparnisse, wobei größere Unternehmen in der Regel umfassendere Pakete anbieten.

Arbeitgeber müssen die Kosten für Leistungen budgetieren, die rechtliche Konformität sicherstellen und häufig Tarifverträge einhalten. Größere Unternehmen bieten in der Regel umfangreichere Leistungen an, einschließlich privater Versicherungen und verbesserter Rentenbeiträge, während KMUs sich auf die Kernpflichtleistungen konzentrieren. Die Zusammenarbeit mit Beschäftigungsdiensten wie EORs kann die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und die Verwaltung der Leistungen erleichtern.

Arbeitsverträge in Dänemark sind entscheidend für die Festlegung von Rechten, Verantwortlichkeiten und Bedingungen, mit einem rechtlichen Rahmen basierend auf Tarifverträgen und individuellen Verträgen. Es gibt zwei Hauptvertragsarten: befristet (vorübergehend, mit festem Enddatum) und unbefristet (dauerhaft, bis zur Kündigung). Arbeitgeber müssen befristete Verträge rechtfertigen, da wiederholte Verlängerungen ohne objektive Gründe diese in unbefristete Verträge umwandeln können. Standardklauseln umfassen Identifikation, Stellenbeschreibung, Startdatum, Arbeitsort, Arbeitszeiten, Gehalt, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen und Verweise auf relevante Tarifverträge.

Probezeiten dauern typischerweise 1-3 Monate, mit kürzeren Kündigungsfristen (etwa 14 Tage) während dieser Phase. Vertraulichkeitsklauseln sind im Allgemeinen durchsetzbar, während Wettbewerbsverbote eine legitime Rechtfertigung, Angemessenheit im Umfang und in der Dauer (in der Regel bis zu 6-12 Monate) sowie eine angemessene Vergütung des Mitarbeiters erfordern. Vertragsänderungen bedürfen der gegenseitigen Zustimmung und schriftlicher Dokumentation. Die Kündigung muss auf gültigen Gründen basieren, wobei die Kündigungsfristen von der Beschäftigungsdauer abhängen:

Dänemark unterstützt Remote-Arbeit durch einen rechtlichen Rahmen, der das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und flexible Arbeitsmodelle betont, obwohl kein ausdrückliches Recht auf Homeoffice besteht. Mitarbeitende können flexible Arbeitsoptionen wie Gleitzeit, verkürzte Arbeitswochen, Jobsharing, Teilzeitarbeit und Telearbeit beantragen, wobei Arbeitgeber verpflichtet sind, diese Anträge angemessen zu prüfen und eine sichere, gesunde Arbeitsumgebung gemäß dem Arbeitsschutzgesetz sicherzustellen. Viele Branchen haben zudem Tarifverträge, die spezifische Regelungen zur Remote-Arbeit enthalten.

Arbeitgeber sind verantwortlich für die Bereitstellung der notwendigen Ausrüstung, die Erstattung arbeitsbezogener Ausgaben (wie Home-Office-Ausstattung, Internet und Nebenkosten) und den Schutz der Datenprivatsphäre gemäß DSGVO. Sie müssen Maßnahmen zur Datensicherheit, Zugriffskontrollen und Pläne zur Incident-Response umsetzen. Eine zuverlässige technologische Infrastruktur – einschließlich Hochgeschwindigkeitsinternet, Kollaborationstools (z. B. Teams, Zoom), Cloud-Dienste und Cybersicherheit – ist für eine effektive Remote-Arbeit unerlässlich. Wichtige Datenpunkte sind:

In Dänemark muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmten gesetzlichen Anforderungen entsprechen, einschließlich Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen und Kündigungsgründen. Kündigungsfristen variieren je nach Beschäftigungsdauer, wobei Arbeitgeber mindestens 1 Monat für bis zu 6 Monate Beschäftigung geben müssen, und bis zu 6 Monate für Arbeitnehmer mit über 9 Jahren Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer haben in der Regel eine Kündigungsfrist von 1 Monat, sofern in Verträgen oder Tarifverträgen nichts anderes festgelegt ist.

Abfindungszahlungen werden durch das Salaried Employees Act geregelt, und werden typischerweise nach 12 Jahren Beschäftigung gewährt, beginnend bei einem Monatsgehalt und steigend auf drei Monate nach 17 Jahren. Anspruchsberechtigt sind keine Kündigungen wegen grober Pflichtverletzungen oder Eigenkündigungen, die vom Arbeitnehmer initiiert wurden. Kündigungen können aus wichtigem Grund (schwerwiegendes Fehlverhalten, keine Kündigungsfrist oder Abfindung) oder ohne Grund (Redundanz, Umstrukturierung) erfolgen, vorausgesetzt, es werden Verfahrensregeln eingehalten, wie schriftliche Kündigungen, klare Gründe und Konsultationen bei kollektiven Kündigungen.

Arbeitnehmer sind gegen ungerechtfertigte Kündigungen geschützt, insbesondere aus diskriminierenden Gründen wie Rasse, Geschlecht, Religion oder Gewerkschaftsmitgliedschaft. Arbeitgeber können Schadensersatz oder Wiedereinstellung fordern, wenn eine ungerechtfertigte Kündigung nachgewiesen wird, wobei die Beweislast bei Diskriminierungsfällen verschoben wird. Die Einhaltung dieser gesetzlichen Standards ist wesentlich für eine rechtmäßige und wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Dänemark.

Der dänische Arbeitsmarkt integriert erheblich unabhängige Auftragnehmer, was Unternehmen Flexibilität und Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten ohne langfristige Beschäftigungsverpflichtungen ermöglicht. Die korrekte Klassifizierung zwischen Arbeitnehmern und Auftragnehmern ist entscheidend, um rechtliche und finanzielle Konsequenzen zu vermeiden. Die dänischen Behörden beurteilen das Arbeitsverhältnis anhand von Kontrolle, Risiko, Kundenstamm, Integration, Zahlungsstruktur und Geschäftsregistrierung. Eine Fehlklassifizierung kann zu Strafen, Nachzahlungen von Steuern und Sozialabgaben führen.

Ein gut ausgearbeiteter Vertrag ist unerlässlich und sollte Parteien, Umfang, Zahlungsbedingungen, Vertraulichkeit, geistiges Eigentum und rechtliche Zuständigkeit klar regeln. Die Rechte am geistigen Eigentum verbleiben standardmäßig beim Schöpfer, sofern sie nicht ausdrücklich im Vertrag übertragen werden. Auftragnehmer müssen ihre Steuerpflichten verwalten, einschließlich Geschäfts- und Mehrwertsteuerregistrierung, Einkommensteuer und Sozialabgaben. Das progressive dänische Steuersystem umfasst Beiträge zum Arbeitsmarkt sowie kommunale und staatliche Steuern.

Unabhängige Auftragnehmer sind vor allem im IT-Bereich, in kreativen Branchen, Beratung, Bauwesen, Medien, Gesundheitswesen und Bildung verbreitet, wo projektbezogene Arbeit und spezialisierte Fähigkeiten gefragt sind. Sie bieten einen flexiblen Talentpool, der es Unternehmen ermöglicht, Kosten zu steuern und Fachwissen effizient zu skalieren.

Dänemark zieht ausländische Arbeitskräfte durch verschiedene Visumsprogramme an, die jeweils auf spezifische Qualifikationen und Bedürfnisse zugeschnitten sind. Zu den wichtigsten Optionen gehören das Green Card Scheme (punktbasiert), Positive List (Fachkräftemangel), Pay Limit Scheme (hohe Gehaltsangebote), Fast-Track (beschleunigt für zertifizierte Unternehmen), Researcher- und Trainee-Programme. Arbeitgeber initiieren in der Regel die Anträge auf Arbeitserlaubnis, die Dokumente wie Arbeitsverträge, Qualifikationen und Führungszeugnisse erfordern. Die Bearbeitungszeiten variieren von Wochen bis zu Monaten, mit Antragsgebühren von etwa DKK 2.310 bis DKK 4.530, abhängig vom Programm.

Bewerber müssen Kriterien wie Bildungsqualifikationen, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse und Gehaltsniveaus erfüllen. Nach legalem Aufenthalt von in der Regel 5 Jahren können Arbeiter sich für eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis qualifizieren, vorausgesetzt, die Beschäftigung ist stabil, die Sprachkenntnisse ausreichend und die Integration gelungen. Familienmitglieder können über Dependent Visas nachziehen, wobei Nachweise über Beziehungen und finanzielle Unterstützung erforderlich sind.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Genehmigungen vor der Beschäftigung eingeholt werden, Beschäftigungsänderungen melden und die dänischen Arbeitsgesetze einhalten. Arbeitnehmer sind verantwortlich dafür, die Bedingungen der Erlaubnis einzuhalten, persönliche Änderungen zu melden und den gültigen Status zu bewahren. Beide Parteien tragen die Verpflichtung, die Einwanderungsbestimmungen einzuhalten, um eine reibungslose Arbeitserfahrung in Dänemark zu gewährleisten.