Beendigung in Argentinien

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Argentinien erfordert eine sorgfältige Einhaltung der umfassenden Arbeitsgesetze des Landes, die hauptsächlich durch das Labor Contract Law (LCT - Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744) geregelt werden. Dieser rechtliche Rahmen ist darauf ausgelegt, Arbeitnehmer zu schützen, und legt spezifische Verfahren, Kündigungsfristen und Abfindungsansprüche fest, die Arbeitgeber befolgen müssen. Die korrekte Navigation durch diese Anforderungen ist entscheidend, um kostspielige Streitigkeiten und potenzige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Das Verständnis der Nuancen des argentinischen Arbeitsrechts bezüglich der Kündigung ist für jeden Arbeitgeber, der im Land tätig ist, unerlässlich. Der Prozess variiert je nach Kündigungsgrund, Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und ob ordnungsgemäße Verfahren eingehalten werden, wie z. B. die Bereitstellung angemessener Kündigungsfristen und die korrekte Berechnung der Abfindung. Die Nichteinhaltung des LCT kann dazu führen, dass die Kündigung als unrechtmäßig angesehen wird, was zu erheblichen finanziellen Strafen für den Arbeitgeber führt.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Wenn ein Arbeitgeber beschließt, einen Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten Grund zu kündigen, ist er in der Regel verpflichtet, eine Vorausankündigung zu leisten. Die Mindestkündigungsfrist wird durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bestimmt. Diese Kündigungsfrist kann entweder vom Arbeitnehmer durch Arbeit abgeleistet oder vom Arbeitgeber in Form einer Abfindung anstelle der Frist bezahlt werden.

Beschäftigungsdauer	Mindestkündigungsfrist
Während der Probezeit	15 Tage
Bis zu 5 Jahre	1 Monat
Mehr als 5 Jahre	2 Monate

Die Kündigungsfrist muss schriftlich erfolgen. Wenn der Arbeitgeber die Frist in Form einer Zahlung anstelle der Arbeit des Arbeitnehmers abdecken möchte, muss diese Zahlung im Endabrechnungsbetrag enthalten sein.

Berechnung und Ansprüche bei Abfindungen

Die Abfindung (indemnización por antigüedad) ist ein wesentlicher Bestandteil der Kündigungskosten in Argentinien, wenn ein Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten Grund entlassen wird. Die Berechnung basiert auf der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und seinem besten normalen und gewohnten Monatsgehalt.

Die Standardberechnung der Abfindung entspricht einem Monatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung oder einem Bruchteil davon, der mehr als drei Monate beträgt.

• Berechnungsgrundlage: Das für die Berechnung verwendete Gehalt ist das beste normale und gewohnte Monatsgehalt, das der Arbeitnehmer im letzten Jahr oder während der gesamten Beschäftigungsdauer verdient hat, je nachdem, was für den Arbeitnehmer günstiger ist. Dies umfasst Grundgehalt, Provisionen, Boni und alle anderen regelmäßigen Zahlungen.
• Höchstgrenze: Es gibt eine gesetzliche Obergrenze für den monatlichen Gehaltsbetrag, der für die Abfindungsberechnung verwendet wird. Diese Obergrenze basiert typischerweise auf dem Durchschnittsgehalt, das durch die kollektiv ausgehandelte Vereinbarung (CBA) für die jeweilige Branche oder das Unternehmen festgelegt ist. Falls keine anwendbare CBA besteht, gilt eine gesetzliche Mindestobergrenze. Das für die Berechnung verwendete Gehalt darf das Dreifache des durchschnittlichen Monatsgehalts der relevanten CBA-Kategorie nicht übersteigen.
• Mindestbetrag: Unabhängig von der Beschäftigungsdauer hat ein ohne gerechtfertigten Grund entlassener Arbeitnehmer Anspruch auf eine Mindestabfindung in Höhe eines Monatsgehalts (wie oben beschrieben).

Zusätzlich zur Grundabfindung können bei einer Kündigung ohne Grund weitere Zahlungen fällig werden:

• Zahlung anstelle der Kündigungsfrist (Preaviso Integrado): Falls der Arbeitgeber die erforderliche Kündigungsfrist nicht einhält, muss er dem Arbeitnehmer einen Betrag in Höhe des Gehalts zahlen, das der Arbeitnehmer während der Frist verdient hätte.
• Integrationsmonat (Mes de Integración del Despido): Falls die Kündigung vor Monatsende erfolgt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Gehalt für den verbleibenden Monat sowie den anteiligen Anteil des zusätzlichen Jahresgehalts (Aguinaldo) für diesen Zeitraum zahlen.

Kündigungsgründe

Arbeitsverträge in Argentinien können aus verschiedenen Gründen beendet werden, die die Verpflichtungen des Arbeitgebers erheblich beeinflussen, insbesondere hinsichtlich der Abfindung.

• Kündigung ohne gerechtfertigten Grund (Despido sin Justa Causa): Dies ist die häufigste Art der Kündigung, die vom Arbeitgeber initiiert wird. Sie erfordert die Zahlung des vollständigen Abfindungspakets, einschließlich Abfindung, Zahlung anstelle der Kündigungsfrist (falls zutreffend) und des Integrationsmonats.
• Kündigung mit gerechtfertigtem Grund (Despido con Justa Causa): Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer aus schwerwiegendem Fehlverhalten oder Vertragsbruch kündigen, der einen gerechtfertigten Grund darstellt. Beispiele sind grobe Fahrlässigkeit, Ungehorsam, Diebstahl oder erhebliche Leistungsprobleme, die ordnungsgemäß dokumentiert und gemahnt wurden. Die Kündigung mit gerechtfertigtem Grund erfordert in der Regel keine Zahlung der Abfindung, der Zahlung anstelle der Kündigungsfrist oder des Integrationsmonats. Die Beweislast für den Grund liegt jedoch stark beim Arbeitgeber, und der Grund muss ernst genug sein, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern.
• Kündigung durch den Arbeitnehmer (Renuncia): Der Arbeitnehmer beendet freiwillig das Arbeitsverhältnis. Er muss eine schriftliche Kündigung vorlegen (in der Regel 15 Tage, die jedoch oft vom Arbeitgeber entbunden werden) und hat keinen Anspruch auf Abfindung.
• Einvernehmliche Beendigung (Extinción por Mutuo Acuerdo): Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf die Beendigung des Vertrags. Diese Vereinbarung muss schriftlich erfolgen und vor einem Notar oder einer Arbeitsbehörde bestätigt werden. Abfindungen sind in der Regel nicht erforderlich, aber die Vereinbarung kann eine Ausgleichszahlung enthalten.
• Höhere Gewalt oder Arbeitsmangel (Fuerza Mayor o Falta o Disminución de Trabajo): Beendigung aufgrund unvorhergesehener Umstände oder wirtschaftlicher Abschwünge, die nicht dem Arbeitgeber zuzuschreiben sind. Dies unterliegt strengen gesetzlichen Anforderungen und kann unter bestimmten Bedingungen reduzierte Abfindungen erlauben.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Unabhängig vom Grund erfordert die Kündigung eines Arbeitnehmers in Argentinien die strikte Einhaltung der Verfahrensschritte, um als rechtmäßig zu gelten.

• Schriftliche Mitteilung: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer stets schriftlich mitgeteilt werden, typischerweise per eingeschriebenem Brief (telegrama laboral) oder notariell beglaubigtem Schreiben. Die Mitteilung muss das Datum des Wirksamwerdens der Kündigung sowie, im Falle einer Kündigung mit gerechtfertigtem Grund, eine detaillierte und spezifische Begründung enthalten.
• Kündigungsfrist: Bei Kündigung ohne gerechtfertigten Grund muss der Arbeitgeber entweder die erforderliche Frist einhalten oder sie in Form einer Zahlung abdecken.
• Endabrechnung: Der Arbeitgeber muss alle endgültigen Ansprüche berechnen und zahlen, einschließlich aufgelaufener, aber unbezahlter Gehälter, proportionaler zusätzlicher Jahresgehalt (Aguinaldo), ungenutzter Urlaubstage sowie aller anfallenden Abfindungen und damit verbundenen Entschädigungen (Zahlung anstelle der Kündigungsfrist, Integrationsmonat).
• Ausstellung von Zeugnissen: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Arbeitszeugnisse (Certificado de Trabajo und Certificado de Servicios y Remuneraciones) sowie das für Arbeitslosengeld erforderliche Zertifikat (Certificado de Desempleo) innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Beendigung vorlegen.
• Aufhebungsvertrag (Acuerdo de Desvinculación): Obwohl nicht immer verpflichtend, ist es üblich, die endgültige Abwicklung vor einer Arbeitsbehörde (wie dem Ministerium für Arbeit) oder einem Gewerkschaftsvertreter zu formalisieren. Dies schafft Rechtssicherheit für beide Parteien hinsichtlich der letzten Zahlungen und der Kündigungsbedingungen.

Häufige Verfahrensfehler sind das Versäumnis, das Kündigungsschreiben korrekt zu versenden, die Ursache für die Kündigung nicht klar anzugeben, die Endzahlungen falsch zu berechnen oder die Ausstellung der erforderlichen Zertifikate zu verzögern.

Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer gegen ungerechtfertigte Kündigung

Das argentinische Arbeitsrecht bietet starken Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigung. Eine Kündigung gilt als ungerechtfertigt, wenn sie ohne gerechtfertigten Grund erfolgt oder wenn die korrekten gesetzlichen Verfahren nicht eingehalten werden.

Folgen einer ungerechtfertigten Kündigung sind in der Regel:

• Zahlung der vollständigen Abfindung: Der Arbeitgeber muss die Grundabfindung, die Zahlung anstelle der Kündigungsfrist (falls nicht gegeben) und das Integrationsmonat zahlen.
• Erhöhte Abfindung für geschützte Arbeitnehmer: Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern genießen besonderen Schutz, was bei einer Kündigung ohne gerechtfertigten Grund während ihrer Schutzzeit zu deutlich höheren Abfindungszahlungen führt. Dazu gehören:
  • Schwangere Arbeitnehmer: Eine Kündigung während der Schwangerschaft oder innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach der Geburt wird vermutet, auf die Schwangerschaft zurückzuführen zu sein, sofern nicht das Gegenteil bewiesen wird, was zu einer Standardabfindung plus einem zusätzlichen Jahresgehalt führt.
  • Arbeitnehmer in Krankheits- oder Unfallurlaub: Es gelten besondere Regeln, die oft eine Kündigung während der Genesung verbieten oder spezielle Verfahren vorschreiben.
  • Gewerkschaftsvertreter: Arbeitnehmer in Gewerkschaftspositionen genießen erheblichen Schutz gegen Kündigungen und benötigen ein spezielles gerichtliches Verfahren (acción de exclusión de tutela sindical), um gekündigt zu werden.
  • Arbeitnehmer im Eheurlaub: Eine Kündigung innerhalb eines bestimmten Zeitraums vor oder nach der Heirat wird vermutet, mit Bezug auf die Ehe, sofern nicht das Gegenteil bewiesen wird, was zu einer Standardabfindung plus einem zusätzlichen Jahresgehalt führt.

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung als ungerechtfertigt erfolgreich anficht, kann ein Arbeitsgericht den Arbeitgeber anordnen, die volle gesetzliche Abfindung sowie ggf. zusätzliche Schadensersatz- oder Strafzahlungen zu leisten, abhängig von den konkreten Umständen und ob ein geschützter Status verletzt wurde.