Navigeren door employment termination in Taiwan vereist een grondig begrip van de Labor Standards Act (LSA) en gerelateerde regelgeving. Het proces omvat specifieke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen, berekeningen van ontslagvergoeding, geldige gronden voor ontslag en strikte procedurele stappen. Werkgevers moeten nauwgezet deze regels naleven om naleving te waarborgen en mogelijke juridische uitdagingen van werknemers te voorkomen.
Het begrijpen van de nuances van de arbeidswetgeving in Taiwan is cruciaal voor bedrijven die in het land actief zijn. Onjuiste afhandeling van beëindigingen kan leiden tot aanzienlijke financiële boetes, juridische geschillen en reputatieschade. Deze gids schetst de belangrijkste aspecten waarmee werkgevers rekening moeten houden bij het beëindigen van arbeidsrelaties in Taiwan.
Opzegtermijn Vereisten
Taiwan's Labor Standards Act vereist specifieke minimale opzegtermijnen die werkgevers aan werknemers moeten geven bij beëindiging zonder oorzaak. De vereiste opzegtermijn hangt af van de duur van de dienstverband van de werknemer bij het bedrijf.
| Dienstverband | Minimale Opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 3 maanden | Geen opzegging vereist |
| 3 maanden tot minder dan 1 jaar | 10 dagen |
| 1 jaar tot minder dan 3 jaar | 20 dagen |
| 3 jaar of meer | 30 dagen |
Werkgevers kunnen betaling in plaats van opzegging verstrekken, berekend op basis van het gemiddelde dagloon van de werknemer over de duur van de vereiste opzegtermijn. Beëindiging met oorzaak, gebaseerd op specifieke ernstige wangedraging door de werknemer, vereist over het algemeen geen opzegtermijn.
Ontslagvergoeding
Ontslagvergoedingen in Taiwan hangen af van de reden voor beëindiging en wanneer de dienst van de werknemer begon in relatie tot de invoering van de Labor Pension Act (LPA) op 1 juli 2005.
Voor Werknemers Aangenomen vóór 1 juli 2005 (Oud Systeem)
Werknemers onder het oude systeem (voor de LPA) hebben recht op ontslagvergoeding berekend op basis van de LSA. De formule is:
- Eén maand gemiddeld loon voor elk dienstjaar.
- Elke dienstperiode van minder dan een volledig jaar wordt proportioneel berekend.
- De maximale ontslagvergoeding onder dit systeem is beperkt tot 6 maanden gemiddeld loon voor diensten van meer dan 6 maanden maar minder dan een jaar, en één maand gemiddeld loon voor elk volledig dienstjaar daarna.
Voor Werknemers Aangenomen op of na 1 juli 2005 (Nieuw Systeem)
Werknemers onder het nieuwe systeem (LPA) hebben recht op ontslagvergoeding die anders wordt berekend bij beëindiging zonder oorzaak of door specifieke omstandigheden zoals bedrijfsbeëindiging of overname. De formule is:
- Half maand gemiddeld loon voor elk dienstjaar.
- Elke dienstperiode van minder dan een volledig jaar wordt proportioneel berekend.
- De maximale ontslagvergoeding onder dit systeem is beperkt tot 6 maanden gemiddeld loon.
Ontslagvergoeding moet binnen 30 dagen na de beëindigingsdatum worden uitgereikt.
Gronden voor Ontslag
De Taiwanese wet specificeert beperkte gronden waarop een werkgever wettelijk een arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Deze gronden worden voornamelijk uiteengezet in Artikelen 11 en 12 van de Labor Standards Act.
Ontslag Zonder Oorzaak (Artikel 11)
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst beëindigen met opzegging onder de volgende omstandigheden:
- De bedrijfsactiviteiten van de werkgever worden opgeschort, gesloten of overgedragen.
- De bedrijfsvoering van de werkgever lijdt verlies of krimp.
- Overmacht vereist de opschorting van de bedrijfsvoering voor meer dan een maand.
- De aard van de bedrijfsactiviteiten wordt gewijzigd, wat een vermindering van het personeelsbestand noodzakelijk maakt, en er zijn geen andere geschikte functies beschikbaar.
- De werknemer is onbekwaam om de taken van de functie uit te voeren.
Ontslag onder Artikel 11 vereist dat de werkgever de wettelijke opzegtermijn (of betaling in plaats daarvan) en ontslagvergoeding (indien van toepassing) verstrekt.
Ontslag Met Oorzaak (Artikel 12)
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst zonder opzegging of ontslagvergoeding beëindigen onder de volgende omstandigheden, mits de actie binnen 30 dagen na het ontdekken van het voorval wordt ondernomen:
- De werknemer geeft tijdens het sollicitatieproces valse informatie, zodanig dat het de werkgever kan misleiden en tot een verkeerde inschatting leidt.
- De werknemer pleegt geweld of uit grove beledigingen aan de werkgever, de familieleden van de werkgever of collega’s.
- De werknemer wordt bij final judgment veroordeeld tot tijdelijke gevangenisstraf of een zwaardere straf, behalve voor een veroordeling wegens een overtreding onder de Act Governing the Punishment of Contraventions of Public Order.
- De werknemer schendt ernstig het arbeidscontract of een werkregel die in het arbeidscontract is vastgelegd.
- De werknemer is zonder geldige reden drie dagen achter elkaar afwezig, of in totaal zes dagen binnen een maand.
Ontslag onder Artikel 12 is voorbehouden aan ernstig wangedrag en vereist zorgvuldige documentatie en naleving van de 30-dagen termijn.
Procedurele Vereisten voor Wettelijk Ontslag
Naast het hebben van een geldige grond voor ontslag, moeten werkgevers specifieke procedures volgen om te zorgen dat het ontslag wettelijk is. Belangrijke procedurele stappen zijn onder andere:
- Documentatie: Verzamel en bewaar duidelijke documentatie ter ondersteuning van de reden voor ontslag, vooral in gevallen van prestatieproblemen of wangedrag. Dit omvat prestatiebeoordelingen, waarschuwingen, onderzoeksverslagen en relevante bedrijfsbeleid.
- Communicatie: Communiceer duidelijk de reden voor ontslag aan de werknemer. Bij ontslag onder Artikel 11 (zonder oorzaak), verstrek de vereiste schriftelijke opzegging of betaling in plaats daarvan.
- Uitreiking van Certificaten: Op verzoek van de werknemer moet de werkgever een dienstverleningscertificaat en indien van toepassing een niet-concurrentiecertificaat uitreiken.
- Betaling van Vergoedingen: Zorg dat alle laatste lonen, opgebouwde niet-gebruikte jaarlijkse vakantie-uitkeringen en ontslagvergoeding (indien van toepassing) correct worden berekend en tijdig worden betaald, meestal binnen 30 dagen na ontslag.
- Sociale Verzekering en Pensioen: Voltooi de noodzakelijke procedures met de arbeidsverzekering, nationale ziektekostenverzekering en arbeidspensioenautoriteiten om de werknemer te deregistreren.
Het niet naleven van correcte procedures, zelfs bij een geldige grond, kan een ontslag onwettig maken.
Bescherming van Werknemers Tegen Onrechtmatig Ontslag
Taiwanese wet biedt sterke bescherming voor werknemers tegen onrechtmatig ontslag. Als een werknemer gelooft dat hun ontslag onwettig was, kunnen zij dit aanvechten via verschillende wegen:
- Arbeidsinspectie: Dien een klacht in bij de lokale arbeidsinspectieautoriteit.
- Mediation/Conciliatie: Zoek mediation of concilitiemogelijkheden via het lokale arbeidsbureau of een arbeids- en werkgeversgeschillencommissie.
- Juridische Actie: Start een rechtszaak om het ontslag aan te vechten.
Als een rechtbank of arbeidsgeschillencommissie vaststelt dat een ontslag onwettig is (bijvoorbeeld geen geldige grond, onjuiste procedure, discriminatoire reden), kan de werkgever worden bevolen de werknemer te herplaatsen en achterstallig loon te betalen voor de periode van werkloosheid. Alternatief kan de werkgever worden opgedragen een aanzienlijke vergoeding te betalen, vaak veel meer dan de wettelijke ontslagvergoeding. Veel voorkomende valkuilen zijn onvoldoende bewijs voor oorzaak, het niet verstrekken van juiste opzegging of ontslagvergoeding, en gebrek aan duidelijke documentatie of waarschuwingen voor prestatieproblemen.
