Arbeidsovereenkomsten in Taiwan worden voornamelijk geregeld door de Labor Standards Act (LSA) en gerelateerde regelgeving. Deze overeenkomsten vormen de juridische basis van de relatie tussen een werkgever en een werknemer, waarin de voorwaarden en condities van tewerkstelling worden beschreven. Het waarborgen van naleving van de lokale arbeidswetten is cruciaal voor bedrijven die in Taiwan opereren, aangezien niet-conforme contracten kunnen leiden tot geschillen, boetes en juridische procedures. Een goed opgesteld arbeidsovereenkomst biedt duidelijkheid voor beide partijen en helpt potentiële risico's te beperken.
Het begrijpen van de nuances van het Taiwanese arbeidsrecht, met name met betrekking tot contracttypes, verplichte clausules en beëindigingsprocedures, is essentieel voor het opzetten van wettige en effectieve arbeidsrelaties. Dit omvat het bewust zijn van de verschillen tussen verschillende contractduur en de specifieke voorwaarden die moeten worden opgenomen om zowel de rechten van werkgever als werknemer te beschermen volgens de LSA.
Types of Employment Agreements
Taiwanese arbeidsrecht onderscheidt voornamelijk twee soorten arbeidsovereenkomsten op basis van hun duur: indefinite-term contracts en fixed-term contracts. De aard van het werk bepaalt doorgaans welk type contract geschikt is, hoewel indefinite-term contracts de standaard zijn voor reguliere, doorlopende tewerkstelling.
| Contracttype | Beschrijving | Typische gebruikssituaties |
|---|---|---|
| Indefinite-Term | Geen specifieke einddatum; gaat door totdat deze door een van de partijen volgens de wet wordt beëindigd. | Regulier, doorlopend of langdurig werk dat niet tijdelijk, kortlopend, seizoensgebonden of voor een specifiek project is. |
| Fixed-Term | Heeft een vooraf bepaalde start- en einddatum. | Tijdelijk, kortlopend, seizoensgebonden werk of werk voor een specifiek project. Strikte voorwaarden voorkomen misbruik. |
De LSA geeft over het algemeen de voorkeur aan indefinite-term contracts voor werk dat van nature continu is. Fixed-term contracts zijn alleen toegestaan onder specifieke omstandigheden zoals gedefinieerd door de wet, zoals tijdelijk, kortlopend, seizoensgebonden of werk voor een specifiek project. Als een fixed-term contract wordt gebruikt voor werk dat continu is, kan dit door de autoriteiten worden beschouwd als een indefinite-term contract.
Essential Clauses
Taiwanese arbeidsovereenkomsten moeten bepaalde verplichte voorwaarden bevatten zoals voorgeschreven door de Labor Standards Act en de handhavingsregels. Hoewel partijen flexibiliteit hebben in het overeenkomen van andere voorwaarden, zijn deze essentiële clausules wettelijk verplicht en moeten ze voldoen aan de minimumnormen die door de wet zijn vastgesteld.
Verplichte clausules omvatten doorgaans:
- Scope of Work: Duidelijke beschrijving van de werkzaamheden en verantwoordelijkheden.
- Work Location: Specificatie van de locatie waar de werknemer zijn werkzaamheden zal uitvoeren.
- Working Hours: Details over de standaard werktijden, rustperiodes en overwerkregelingen.
- Remuneration: Salarisstructuur, betalingsmethode, frequentie en berekening van lonen, inclusief overwerkvergoeding.
- Leave Entitlements: Regelingen voor verschillende soorten verlof, zoals jaarlijkse vakantie, ziekteverlof en bijzonder verlof, in overeenstemming met de LSA.
- Labor Insurance and National Health Insurance: Verplichting voor de werkgever om de werknemer in te schrijven bij verplichte sociale verzekeringsregelingen.
- Occupational Hazard Compensation: Regelingen met betrekking tot arbeidsongevallen of ziekten.
- Grounds for Termination: Voorwaarden waaronder het contract door een van de partijen kan worden beëindigd, in overeenstemming met de wettelijke gronden zoals vastgelegd in de LSA.
- Retirement: Informatie over pensioenregelingen en procedures.
- Rules of Employment: Verwijzing naar of opname van kernaspecten van de bedrijfsarbeidsregels, indien van toepassing.
Deze clausules moeten voldoen aan of de minimumnormen overschrijden die door de LSA zijn vastgesteld. Elke bepaling in een arbeidsovereenkomst die gunstiger is dan de wettelijke minimumnormen wordt als nietig beschouwd, en de wettelijke standaard zal dan van toepassing zijn.
Probationary Period
Hoewel de Labor Standards Act niet expliciet een proeftijd regelt, is deze een gangbare praktijk in Taiwan op basis van gewoonterecht en jurisprudentie. Werkgevers nemen vaak een proeftijdclausule op in de arbeidsovereenkomst om de geschiktheid van de werknemer voor de functie te beoordelen.
- Typische duur: Proeftijd varieert meestal van één tot drie maanden.
- Juridische status: Tijdens de proeftijd heeft de werkgever over het algemeen meer flexibiliteit bij het beëindigen van het contract in vergelijking met na afloop van de proeftijd. Beëindiging moet echter nog steeds gebaseerd zijn op een geldige reden gerelateerd aan de prestaties of het gedrag van de werknemer en moet bij voorkeur een eerlijk proces volgen, ook al is het minder strikt dan na de proeftijd.
- Voorwaarden: De voorwaarden tijdens de proeftijd (bijvoorbeeld salaris, voordelen) moeten duidelijk in het contract worden vermeld. Het is gebruikelijk dat het salaris tijdens de proeftijd iets lager ligt, maar moet nog steeds voldoen aan het minimumloon.
- Voltooiing: Na succesvolle afronding van de proeftijd gaat de werknemer doorgaans over op de reguliere arbeidsstatus onder de voorwaarden van het indefinite-term contract.
Het is aan te raden om de duur en voorwaarden van de proeftijd duidelijk in de schriftelijke arbeidsovereenkomst te vermelden.
Confidentiality and Non-Compete Clauses
Vertrouwelijkheid en non-concurrentie clausules zijn toegestaan in Taiwan, maar onderworpen aan juridische toetsing om te verzekeren dat ze de werknemer niet onredelijk beperken in zijn recht om te werken.
- Vertrouwelijkheid: Clausules die de vertrouwelijke informatie en handelsgeheimen van de werkgever beschermen, zijn over het algemeen afdwingbaar, mits de informatie duidelijk is gedefinieerd en daadwerkelijk vertrouwelijk is. De verplichting blijft doorgaans ook na het einde van het dienstverband bestaan.
- Non-Compete: Non-concurrentieovereenkomsten na beëindiging zijn alleen afdwingbaar als ze voldoen aan specifieke wettelijke vereisten, zoals verduidelijkt door amendementen op de LSA. Deze vereisten omvatten:
- De werkgever heeft een legitiem zakelijk belang dat bescherming vereist (bijvoorbeeld handelsgeheimen, vertrouwelijke informatie, belangrijke technische know-how).
- De werknemer bekleedt een positie die toegang geeft tot dergelijke belangen.
- De reikwijdte van de beperking (gebied, duur, werkingssfeer) is niet onredelijk.
- De werkgever biedt de werknemer een redelijke vergoeding voor de periode van beperking, die voldoende is om het levensonderhoud te ondersteunen en duidelijk in de overeenkomst wordt vermeld. De vergoeding mag niet minder zijn dan 50% van het gemiddelde loon van de werknemer over de zes maanden voorafgaand aan beëindiging.
- De overeenkomst is schriftelijk.
Als een non-compete clausule niet aan deze vereisten voldoet, kan deze door de rechtbank als ongeldig en niet-afdwingbaar worden beschouwd. De duur van non-compete beperkingen is meestal beperkt, vaak tot niet meer dan twee jaar.
Contract Modification and Termination
Het wijzigen van een bestaande arbeidsovereenkomst vereist wederzijdse instemming tussen werkgever en werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever aan essentiële voorwaarden (zoals salaris, functie of werkplek) zijn over het algemeen niet toegestaan, tenzij het contract of de bedrijfsregels expliciet kleine aanpassingen onder specifieke voorwaarden toestaan, of als de wijziging aantoonbaar gunstig is voor de werknemer. Belangrijke wijzigingen vereisen meestal een schriftelijke amendement ondertekend door beide partijen.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Taiwan wordt strikt gereguleerd door de Labor Standards Act. Zowel werkgevers als werknemers moeten geldige wettelijke gronden hebben voor beëindiging en de procedures volgen, inclusief opzegtermijnen en ontslagvergoedingen waar van toepassing.
- Ontslag door werkgever: Een werkgever kan een indefinite-term contract alleen beëindigen onder specifieke omstandigheden zoals vermeld in de LSA, onderverdeeld in:
- Redenen toerekenbaar aan de werknemer: zoals ernstig wangedrag, overtreding van regels of incompetentie.
- Redenen niet toerekenbaar aan de werknemer: zoals bedrijfseconomische redenen, automatisering of bedrijfsverplaatsing. Beëindiging op basis hiervan vereist voorafgaande kennisgeving en ontslagvergoeding.
- Ontslag door werknemer: Een werknemer kan een indefinite-term contract beëindigen door de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. In bepaalde omstandigheden kan ook onmiddellijk worden ontslagen, bijvoorbeeld als de werkgever het contract of de arbeidswetten schendt en de rechten van de werknemer schaadt.
- Opzegtermijnen: De vereiste opzegtermijn varieert afhankelijk van de diensttijd van de werknemer.
- Ontslagvergoeding: Ontslagvergoeding is verplicht voor werknemers die worden ontslagen op gronden die niet aan hen kunnen worden toegerekend (bijvoorbeeld ontslag wegens overmacht) en wordt berekend op basis van de diensttijd.
Fixed-term contracts eindigen meestal automatisch bij het verstrijken van de afgesproken datum. Als een fixed-term contract echter meerdere keren wordt verlengd of het werk van nature continu is, kan het worden beschouwd als een indefinite-term contract, onderworpen aan de beëindigingsregels van de LSA. Beëindiging van een fixed-term contract vóór de vervaldatum is doorgaans alleen toegestaan onder specifieke wettelijke gronden of zoals overeengekomen in het contract, mits het in overeenstemming is met de wet.
