Arbeidsovereenkomsten in Singapore vormen de fundamentele basis van de werkrelatie tussen een werkgever en een werknemer. Deze wettelijk bindende documenten schetsen de voorwaarden en condities van de arbeid, zorgen voor duidelijkheid en stellen verwachtingen voor beide partijen. Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst is cruciaal voor naleving van de arbeidswetten van Singapore en om potentiële geschillen te voorkomen.
Het begrijpen van de vereisten voor arbeidsovereenkomsten is essentieel voor bedrijven die in Singapore aannemen, of ze nu een lokale entiteit oprichten of werknemers op afstand inzetten. Het naleven van de regelgeving zorgt voor een eerlijke behandeling van werknemers en beschermt de belangen van de werkgever binnen het wettelijke kader.
Types van arbeidsovereenkomsten
In Singapore kan arbeid worden gestructureerd onder verschillende soorten overeenkomsten, die vooral worden onderscheiden op basis van hun duur. De twee meest voorkomende types zijn contracten voor onbepaalde tijd en contracten voor bepaalde tijd.
| Contracttype | Beschrijving | Belangrijkste kenmerken |
|---|---|---|
| Indefinite Term | Gaat door totdat deze door een van de partijen wordt beëindigd volgens de contractvoorwaarden. | Geen vaste einddatum; standaard voor vaste benoemingen. |
| Fixed Term | Heeft een specifieke start- en einddatum. | Wordt automatisch beëindigd op de einddatum; vaak gebruikt voor projecten of tijdelijke functies. |
Hoewel contracten voor onbepaalde tijd de norm zijn voor vaste werknemers, worden contracten voor bepaalde tijd vaak gebruikt voor specifieke projecten, seizoenswerk of om tijdelijke afwezigheden op te vangen. Het is belangrijk dat contracten voor bepaalde tijd daadwerkelijk een tijdelijke behoefte weerspiegelen; herhaald gebruik van dergelijke contracten voor dezelfde rol kan ertoe leiden dat de regeling wordt gezien als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Essentiële clausules
De Singaporese wet vereist dat bepaalde kernvoorwaarden in arbeidsovereenkomsten worden opgenomen, vooral voor werknemers die onder de Employment Act vallen. Hoewel een schriftelijk contract sterk wordt aanbevolen voor alle werknemers, is het wettelijk verplicht voor werknemers die onder de Employment Act vallen en minstens 14 dagen in dienst zijn.
Essentiële voorwaarden die duidelijk moeten worden vermeld, zijn onder andere:
- Namen van werkgever en werknemer: Volledige wettelijke namen van beide partijen.
- Functietitel en omschrijving: Duidelijke definitie van de rol en verantwoordelijkheden.
- Startdatum van de arbeid: De datum waarop de werkrelatie begint.
- Duur van de arbeid: Van toepassing op contracten voor bepaalde tijd.
- Arbeidsuren: Standaard dagelijkse of wekelijkse uren.
- Salarisperiode: Frequentie van salarisbetaling (bijvoorbeeld maandelijks, tweewekelijks).
- Salarisbedrag: Basisloon en eventuele vaste toeslagen.
- Verlofrechten: Jaarlijks verlof, ziekteverlof, hospitalisatieverlof en andere toepasselijke verloftypes.
- Medische voordelen: Details van de geboden medische dekking.
- Proeftijd: Indien van toepassing, de duur en voorwaarden.
- Ontslagclausules: Opzegtermijn die vereist is voor beëindiging door een van de partijen, of betaling in plaats van opzegging.
Voor werknemers die onder de Employment Act vallen, moeten deze kernarbeidsvoorwaarden (KETs) schriftelijk worden verstrekt binnen 14 dagen na aanvang van de arbeid.
Proeftijd
Een proeftijd stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat om de geschiktheid te beoordelen. Hoewel niet wettelijk verplicht, is het een gangbare praktijk in Singapore.
- Duur: Er is geen wettelijke limiet aan de lengte van een proeftijd, maar deze varieert meestal van drie tot zes maanden. Langere periodes kunnen toegestaan zijn, afhankelijk van de complexiteit van de rol, maar extreem lange periodes kunnen worden aangevochten.
- Voorwaarden: Het contract moet duidelijk de duur van de proeftijd vermelden en de specifieke voorwaarden die tijdens deze periode gelden, zoals een kortere opzegtermijn voor beëindiging dan na de proeftijd.
- Beëindiging tijdens proeftijd: Beide partijen kunnen doorgaans het contract beëindigen tijdens de proeftijd met een kortere opzegtermijn zoals in het contract vermeld.
Na succesvolle afronding van de proeftijd gaat de arbeid door onder de standaard voorwaarden van het contract. Als de prestaties van de werknemer niet bevredigend zijn, kan de werkgever de proeftijd verlengen (indien het contract dat toestaat) of de arbeid beëindigen volgens de voorwaarden van het contract.
Vertrouwelijkheid en niet-concurrentieclausules
Vertrouwelijkheid en niet-concurrentieclausules zijn typen restrictieve convenanten die vaak in arbeidsovereenkomsten worden opgenomen om de zakelijke belangen van de werkgever te beschermen.
- Vertrouwelijkheid: Clausules die vertrouwelijke informatie (handelsgeheimen, klantenlijsten, bedrijfsstrategieën) beschermen, zijn over het algemeen afdwingbaar als ze redelijk zijn en daadwerkelijk legitieme zakelijke belangen beschermen.
- Niet-concurrentie (Beperking van Handel): Deze clausules beperken een werknemer om na het verlaten van het bedrijf voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten. In Singapore zijn niet-concurrentieclausules alleen afdwingbaar als ze redelijk zijn in drie aspecten:
- Reikwijdte: De beperkende activiteiten moeten duidelijk worden gedefinieerd en beperkt tot wat nodig is om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen.
- Duur: De tijdsduur van de beperking moet redelijk zijn (bijvoorbeeld doorgaans niet langer dan 6-12 maanden).
- Geografisch gebied: De beperking moet beperkt blijven tot het geografische gebied waar de werkgever actief is en waar de activiteiten van de werknemer de onderneming daadwerkelijk kunnen schaden.
Rechters zullen niet snel niet-concurrentieclausules afdwingen die onredelijk of te breed worden geacht. Ze moeten zorgvuldig worden opgesteld om een balans te vinden tussen de bescherming van de werkgever en het recht van de werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien.
Contractwijziging en beëindigingsvereisten
Het wijzigen van een bestaande arbeidsovereenkomst vereist de wederzijdse instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Alle wijzigingen in de kernvoorwaarden moeten schriftelijk worden vastgelegd en door beide partijen worden ondertekend om ambiguïteit te voorkomen. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn over het algemeen niet toegestaan, tenzij het contract expliciet toestaat dat bepaalde wijzigingen onder specifieke omstandigheden kunnen worden doorgevoerd.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst moet volgens de procedures in het contract gebeuren en voldoen aan de Employment Act.
- Opzegtermijn: Het contract moet de opzegtermijn vermelden die vereist is voor beëindiging door een van de partijen. Als het contract hierin niet voorziet, biedt de Employment Act wettelijke minimale opzegtermijnen op basis van de dienstjaren van de werknemer.
- Betaling in plaats van opzeg: Beide partijen kunnen ervoor kiezen om de ander het salaris te betalen dat overeenkomt met de opzegtermijn in plaats van de opzegging uit te voeren.
- Beëindiging met oorzaak: Een werkgever kan een werknemer zonder opzegging ontslaan wegens ernstig wangedrag, zoals gedefinieerd door de Employment Act. De werkgever moet echter een behoorlijke procedure volgen voordat hij tot ontslag overgaat.
- Ontslag wegens herstructurering: Als ontslag het gevolg is van herstructurering, moet de werkgever de richtlijnen voor herstructurering naleven, wat mogelijk inhoudt dat ontslagvergoedingen worden verstrekt aan in aanmerking komende werknemers.
Correcte documentatie en naleving van contractuele en wettelijke vereisten zijn essentieel voor legale contractwijzigingen en beëindigingen in Singapore.
