Navigeren door employment termination in Singapore vereist een grondig begrip van het juridische kader en de vastgestelde best practices. Zowel werkgevers als werknemers worden gereguleerd door de Employment Act, samen met verschillende subsidiële wetgeving en tripartiete richtlijnen uitgegeven door het Ministry of Manpower (MOM), het National Trades Union Congress (NTUC), en de Singapore National Employers Federation (SNEF). Het naleven van deze regelgeving is cruciaal om eerlijke behandeling te waarborgen en potentiële geschillen of claims van onrechtmatige ontslag te voorkomen.
Het correct beheren van het beëindigingsproces, of het nu door de werkgever of werknemer wordt geïnitieerd, omvat specifieke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen, gronden voor ontslag, procedurele eerlijkheid en mogelijke vergoedingen zoals ontslagvergoeding. Werkgevers moeten zorgvuldig de voorgeschreven stappen volgen, vooral bij het beëindigen van de arbeid vanwege prestatieproblemen, wangedrag of herstructurering, om te voldoen aan de wet en ethische arbeidsnormen te handhaven.
Opzegtermijn Vereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Singapore hangt af van de bepalingen in de arbeidsovereenkomst of de wettelijke minimums vastgesteld in de Employment Act, afhankelijk van welke langer is. Als de overeenkomst geen opzegtermijn specificeert, gelden de wettelijke minimums op basis van de diensttijd van de werknemer. Opzegging kan worden gedaan door zowel de werkgever als de werknemer. Betaling in plaats van opzegging is ook toegestaan, waarbij de partij die het contract beëindigt de andere partij het salaris betaalt dat tijdens de opzegtermijn zou zijn verdiend.
Wettelijke Minimum Opzegtermijnen:
| Diensttijd | Minimum Opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 26 weken | 1 dag |
| 26 weken tot minder dan 2 jaar | 1 week |
| 2 jaar tot minder dan 5 jaar | 2 weken |
| 5 jaar of meer | 4 weken |
Het is belangrijk op te merken dat contractuele opzegtermijnen langer kunnen zijn dan de wettelijke minimums, maar niet korter. De opzegtermijn moet duidelijk in de arbeidsovereenkomst worden vermeld.
Ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding, vaak aangeduid als herstructureringsvoordelen, is doorgaans verschuldigd wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens herstructurering of redundantie. Onder de Employment Act is er geen wettelijke verplichting voor werkgevers om ontslagvergoedingen te betalen als de werknemer minder dan twee jaar in dienst is. Voor werknemers met twee of meer jaar dienst worden herstructureringsvoordelen over het algemeen verwacht, hoewel het specifieke bedrag niet wettelijk is vastgelegd tenzij dit in een collectieve overeenkomst (voor vakbondsbedrijven) of de arbeidsovereenkomst staat.
Veelgebruikte praktijk voor herstructureringsvoordelen varieert van twee weken tot een maand salaris per dienstjaar. Het daadwerkelijke bedrag kan worden onderhandeld tussen werkgever en werknemer, of worden bepaald door bedrijfsbeleid of collectieve overeenkomsten. Ontslagvergoeding is over het algemeen niet verplicht of verwacht bij ontslag wegens wangedrag, slechte prestaties of ontslag door eigen verzoek.
Gebruikelijke Berekening Herstructureringsvoordelen (Algemene Praktijk):
| Diensttijd | Typisch Tarief (per dienstjaar) |
|---|---|
| 2 jaar of meer | 2 weken tot 1 maand salaris |
Werkgevers worden aangemoedigd om redelijke herstructureringsvoordelen te bieden, vooral aan langdienende werknemers, en transparant te communiceren tijdens de herstructureringsprocedure.
Gronden voor Ontslag
Arbeid kan in Singapore op verschillende gronden worden beëindigd, breed gecategoriseerd als ontslag met oorzaak en ontslag zonder oorzaak.
Ontslag met Oorzaak: Dit gebeurt wanneer het gedrag of de prestaties van de werknemer ontslag rechtvaardigen.
- Wangedrag: Ernstige schendingen van bedrijfsregels, ongehoorzaamheid, oneerlijkheid, of andere handelingen die de arbeidrelatie fundamenteel verbreken. Voor ontslag wegens wangedrag moeten werkgevers een eerlijke procedure voeren voordat ze ontslaan.
- Slechte Prestaties: Consistente niet-naleving van prestatienormen ondanks adequate training, begeleiding en kansen tot verbetering. Ontslag wegens slechte prestaties vereist doorgaans een gedocumenteerd proces, inclusief prestatiebeoordelingen, waarschuwingsbrieven en mogelijk een Performance Improvement Plan (PIP).
Ontslag zonder Oorzaak: Dit gebeurt om redenen die niet aan de werknemer te wijten zijn.
- Herstructurering/Redundantie: Ontslag door bedrijfsherstructurering, downsizing of sluiting waarbij de rol van de werknemer niet langer nodig is. Dit is de primaire situatie waarin herstructureringsvoordelen van toepassing zijn. Werkgevers moeten MOM op de hoogte stellen van herstructureringen als dit minstens 5 werknemers betreft binnen een periode van 6 maanden.
- Wederzijds Akkoord: De werkgever en werknemer stemmen in met het beëindigen van de arbeid op onderling acceptabele voorwaarden.
- Einde van Contract voor Bepaalde Tijd: De arbeid eindigt automatisch bij de afgesproken einddatum van het contract.
Procedurele Vereisten voor Wettelijk Geldig Ontslag
Ongeacht de gronden, moeten werkgevers eerlijke procedures volgen om claims van onrechtmatig ontslag te voorkomen. De specifieke stappen variëren afhankelijk van de reden voor ontslag.
Procedure voor Ontslag wegens Wangedrag:
- Voer een grondig en onpartijdig onderzoek in naar het vermeende wangedrag.
- Geef de werknemer de gelegenheid om te worden gehoord en zijn/haar zaak te presenteren.
- Overweeg alle bewijsstukken voordat een beslissing wordt genomen.
- Als ontslag wordt besloten, stel dan een ontslagbrief op waarin de reden en de ingangsdatum worden vermeld.
Procedure voor Ontslag wegens Slechte Prestaties:
- Communiceer duidelijk de prestatienormen.
- Bied feedback en ondersteuning voor verbetering.
- Stuur waarschuwingsbrieven (meestal progressief, bijvoorbeeld eerste, tweede, laatste waarschuwing) indien de prestaties niet verbeteren.
- Implementeer een Performance Improvement Plan (PIP) met duidelijke doelstellingen en tijdlijnen.
- Als de prestaties na de PIP nog steeds niet voldoen, stel dan een ontslagbrief op.
Procedure voor Herstructurering:
- Identificeer de noodzaak voor herstructurering op basis van objectieve zakelijke redenen.
- Pas eerlijke en objectieve criteria toe bij het selecteren van werknemers voor herstructurering (bijvoorbeeld vaardigheden, productiviteit, diensttijd, in plaats van discriminerende factoren).
- Communiceer de herstructureringsbeslissing duidelijk en empathisch aan de betrokken werknemers.
- Bied de vereiste opzegging of betaling in plaats daarvan.
- Bied herstructureringsvoordelen waar van toepassing.
- Informeer MOM over de herstructureringsactie (verplicht bij 5 of meer werknemers binnen 6 maanden).
- Bied indien mogelijk ondersteuning aan (bijvoorbeeld outplacement services).
Documentatie is cruciaal gedurende elk ontslagproces. Dit omvat arbeidsovereenkomsten, prestatiebeoordelingen, waarschuwingsbrieven, PIPs, onderzoeksverslagen en de uiteindelijke ontslagbrief.
Bescherming tegen Onrechtmatig Ontslag
Werknemers in Singapore worden beschermd tegen onrechtmatig ontslag. Een ontslag kan als onrechtmatig worden beschouwd als het:
- Zonder rechtvaardige oorzaak of excuus is (bijvoorbeeld niet wegens wangedrag, slechte prestaties of herstructurering).
- Zonder het volgen van de juiste procedure plaatsvindt (bijvoorbeeld ontslag wegens wangedrag zonder een eerlijke procedure).
- Om discriminerende redenen wordt gedaan (bijvoorbeeld op basis van leeftijd, ras, geslacht, religie, handicap, burgerlijke staat of gezinsverantwoordelijkheden).
- Om een werknemer te beroven van voordelen of rechten.
- Omdat een werknemer zijn arbeidsrechten uitoefent (bijvoorbeeld lid worden van een vakbond, melden van veiligheidsproblemen op de werkplek).
Werknemers die denken dat ze onrechtvaardig zijn ontslagen, kunnen hulp zoeken bij de Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). TADM biedt bemiddelingsdiensten, en als bemiddeling niet slaagt, kan de zaak worden doorverwezen naar de Employment Claims Tribunals (ECT) voor beoordeling. Als een ontslag als onrechtmatig wordt vastgesteld, kan de ECT de werkgever verplichten de werknemer te herplaatsen of een vergoeding te betalen.
Veelvoorkomende valkuilen voor werkgevers die leiden tot claims van onrechtmatig ontslag zijn onder meer onvoldoende documentatie, het niet uitvoeren van eerlijke onderzoeken of het niet volgen van progressieve discipline bij prestatie- of wangedragproblemen, het gebruik van discriminerende selectiecriteria tijdens herstructurering, en het beëindigen van de arbeid om het betalen van voordelen te vermijden. Het naleven van eerlijke procedures en het bijhouden van duidelijke documentatie zijn essentiële waarborgen.
