Werknemersrechten in Singapore

Singapore handhaaft een robuust raamwerk van wetten en regelgeving ontworpen om de rechten en het welzijn van werknemers in verschillende sectoren te beschermen. Deze bescherming is fundamenteel om eerlijke behandeling, veilige werkomgevingen en rechtvaardige arbeidspraktijken te waarborgen. Het juridische landschap wordt voortdurend herzien en bijgewerkt om de evoluerende economische omstandigheden en maatschappelijke verwachtingen weer te geven, en biedt een duidelijke structuur voor zowel werkgevers als werknemers met betrekking tot hun respectieve verplichtingen en rechten.

Het begrijpen van deze rechten en verplichtingen is cruciaal voor bedrijven die in Singapore opereren, vooral voor degenen die lokaal of buitenlands talent in dienst hebben. Naleving van deze normen zorgt niet alleen voor juridische conformiteit, maar draagt ook bij aan een positieve en productieve werkcultuur, waarin vertrouwen en stabiliteit binnen de workforce worden bevorderd.

Termination Rights and Procedures

Arbeidsovereenkomsten in Singapore kunnen worden beëindigd door zowel de werkgever als de werknemer, mits de beëindiging wordt uitgevoerd in overeenstemming met de voorwaarden van de overeenkomst en de wet. Beëindiging kan om verschillende redenen plaatsvinden, waaronder ontslag, ontslag wegens wangedrag, herstructurering of het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd.

Voor beëindiging zonder gegronde oorzaak (bijvoorbeeld ontslag of herstructurering) is doorgaans een opzegtermijn vereist. De duur van de opzegtermijn wordt meestal gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst. Als de overeenkomst geen opzegtermijn vermeldt, gelden de minimale termijnen zoals vastgesteld door de Employment Act, afhankelijk van de diensttijd van de werknemer. Betaling in plaats van opzegging is ook toegestaan, waarbij de partij die de overeenkomst beëindigt de ander het salaris betaalt dat tijdens de opzegperiode zou zijn verdiend.

Diensttijd	Minimale Opzegtermijn (indien niet gespecificeerd in contract)
Minder dan 26 weken	1 dag
26 weken tot minder dan 2 jaar	1 week
2 jaar tot minder dan 5 jaar	2 weken
5 jaar of meer	4 weken

Ontslag wegens wangedrag zonder opzegging is toegestaan, maar de werkgever moet een eerlijk onderzoek uitvoeren voordat het ontslag plaatsvindt. Herstructurering moet op verantwoorde en faire wijze worden uitgevoerd, doorgaans met overleg met vakbonden (indien van toepassing) en in overeenstemming met richtlijnen voor verantwoord herstructureren.

Anti-Discrimination Laws and Enforcement

Singapore zet zich in voor het bevorderen van eerlijke en op merit gebaseerde arbeidspraktijken. Hoewel er geen enkele alomvattende anti-discriminatiewet bestaat die alle aspecten dekt, verbieden diverse regelgevingen en richtlijnen discriminatie op de werkvloer. De Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices (TGFEP) vormen een belangrijk kader dat eerlijke overweging voor werkgelegenheid op basis van merit promoot, ongeacht leeftijd, ras, geslacht, religie, burgerlijke staat, gezinsverantwoordelijkheden of handicap.

Specifieke wetgeving behandelt ook discriminatie in bepaalde contexten:

• Leeftijd: Bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie bij werving, training en herstructurering.
• Geslacht: Gelijke beloning voor gelijk werk en bescherming tegen discriminatie op basis van geslacht.
• Handicap: Bevorderen van werkgelegenheidskansen voor personen met een handicap en het bieden van redelijke aanpassingen.
• Ras en Religie: Verbod op discriminatie op basis van ras of religie.

Beschermde Kenmerken	Belangrijkste Beschermingsgebieden
Leeftijd	Werving, training, promotie, herstructurering
Ras	Werving, voorwaarden, promotie, ontslag
Geslacht	Werving, voorwaarden, promotie, ontslag
Religie	Werving, voorwaarden, promotie, ontslag
Burgerlijke Staat	Werving, voorwaarden, promotie, ontslag
Gezinsverantwoordelijkheden	Werving, voorwaarden, promotie, ontslag
Handicap	Werving, voorwaarden, promotie, ontslag

Handhaving wordt hoofdzakelijk verzorgd via de Tripartite Alliance for Fair & Progressive Employment Practices (TAFEP), die klachten onderzoekt en samenwerkt met werkgevers om discriminerende praktijken te corrigeren. Het Ministry of Manpower (MOM) kan maatregelen nemen tegen werkgevers die de arbeidswetten met betrekking tot discriminatie overtreden.

Working Conditions Standards and Regulations

De Employment Act stelt minimumnormen vast voor arbeidsomstandigheden voor in aanmerking komende werknemers. Deze normen bestrijken onder andere werktijden, rustdagen, feestdagen, jaarlijkse verlof, ziekteverlof en zwangerschaps-/vaderschapsverlof.

Belangrijke normen omvatten:

• Werktijden: Limieten voor gewone werktijden (bijvoorbeeld 8 uur per dag of 44 uur per week) en overwerklimieten.
• Rustdagen: Eén rustdag per week.
• Feestdagen: Betaalde feestdagen.
• Jaarlijks Verlof: Minimale toekenning op basis van diensttijd (bijvoorbeeld 7 dagen in het eerste jaar, toenemend met de dienst).
• Ziekteverlof: Betaald ziekteverlof en hospitalisatieverlof, onder voorbehoud van medische certificering.
• Zwangerschaps-/Vaderschapsverlof: Wettelijke rechten voor in aanmerking komende ouders.
• Kinderverlof: Betaald kinderverlof voor in aanmerking komende ouders.

Deze minimumnormen bieden een basislijn, en arbeidsovereenkomsten kunnen ruimere voorwaarden bieden, maar mogen niet minder zijn dan de wettelijke minimums.

Workplace Health and Safety Requirements

Het waarborgen van een veilige en gezonde werkplek is een wettelijke verplichting voor werkgevers onder de Workplace Safety and Health Act (WSHA). De WSHA hanteert een risicobeheerbenadering, waarbij belanghebbenden worden verplicht om redelijke maatregelen te nemen om de veiligheid en gezondheid van personen op het werk te waarborgen.

Belangrijke vereisten voor werkgevers omvatten:

• Risicobeoordelingen uitvoeren om potentiële gevaren te identificeren.
• Controlemaatregelen implementeren om risico's te elimineren of te minimaliseren.
• Noodzakelijke informatie, instructies, training en toezicht aan werknemers verstrekken.
• Installaties en werkmethoden onderhouden die veilig zijn en geen risico's voor de gezondheid vormen.
• Veilige toegang tot en uitgang van de werkplek garanderen.
• Een veilige werkomgeving bieden en onderhouden.

Bepaalde hoog-risico industrieën of activiteiten kunnen aanvullende specifieke regelgeving en vereisten hebben. Werknemers hebben ook de plicht om samen te werken met hun werkgever op veiligheidsgebied en redelijke zorg voor hun eigen veiligheid en die van anderen te dragen.

Dispute Resolution Mechanisms

Wanneer werkplekproblemen of geschillen ontstaan, zijn er verschillende wegen voor oplossing. Het primaire doel is vaak om problemen op een vriendschappelijke en efficiënte wijze op te lossen.

• Interne Klachtenprocedures: Werknemers moeten eerst proberen problemen op te lossen via de interne klachtenprocedures van hun bedrijf.
• Mediation: Voor salarisgerelateerde geschillen of andere arbeidskwesties zijn bemiddelingsdiensten beschikbaar via organisaties zoals de Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). Bemiddeling biedt een neutrale derde partij om beide zijden te helpen tot een overeenkomst te komen.
• Labour Court: Voor onopgeloste salarisgeschillen kunnen werknemers hun zaak voorleggen aan de Labour Court, die deel uitmaakt van de State Courts.
• Industrial Arbitration Court (IAC): Voor collectieve geschillen met vakbonden behandelt de IAC arbitrage.
• Ministry of Manpower (MOM): MOM biedt adviesdiensten en kan inbreuken op de Employment Act en andere arbeidswetten onderzoeken. Ze spelen een belangrijke rol in het afdwingen van naleving en het waarborgen van eerlijke behandeling.

Werknemers die problemen willen aanpakken zoals onterecht ontslag, discriminatie of schendingen van arbeidsvoorwaarden, kunnen terecht bij TADM of MOM voor hulp en begeleiding over de juiste stappen.