Het opzetten van conforme arbeidsrelaties in Mexico vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land, die voornamelijk wordt gereguleerd door de Federal Labor Law (Ley Federal del Trabajo - LFT). Een goed opgesteld arbeidscontract is fundamenteel, omdat het dient als het juridische document dat de voorwaarden en condities van de arbeid omschrijft en zowel de werkgever als de werknemer beschermt. Het waarborgen dat deze overeenkomsten aan alle wettelijke vereisten voldoen, is cruciaal om potentiële geschillen en boetes te voorkomen.
Mexicaanse arbeidswetgeving vereist dat alle arbeidsrelaties worden geformaliseerd via een schriftelijk contract. Hoewel mondelinge overeenkomsten technisch gezien erkend worden, leggen ze de bewijslast met betrekking tot arbeidsvoorwaarden volledig bij de werkgever, waardoor schriftelijke contracten essentieel zijn voor duidelijkheid en juridische zekerheid.
Types van Arbeidsovereenkomsten
Mexicaans recht erkent verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, voornamelijk gebaseerd op hun duur. Het meest voorkomende en wettelijk voorkeurstype is het contract voor onbepaalde tijd. Contracten voor bepaalde tijd en seizoenscontracten zijn ook toegestaan, maar onderworpen aan specifieke voorwaarden en beperkingen.
| Contracttype | Beschrijving | Voorwaarden voor gebruik |
|---|---|---|
| Onbepaalde Tijd | Geen gespecificeerde einddatum. Dit is het standaard en default contracttype. | Van toepassing op doorlopende functies en reguliere bedrijfsactiviteiten. Wordt aangenomen als geen ander type expliciet is overeengekomen. |
| Bepaalde Tijd | Gespecificeerde einddatum. | Alleen toegestaan voor specifieke, tijdelijke behoeften zoals het vervangen van een andere werknemer of voor een specifiek project. Kan niet worden gebruikt voor vaste functies. Beperkte duur. |
| Seizoensgebonden | Voor werk dat permanent maar discontinu is, uitgevoerd alleen tijdens bepaalde seizoenen of periodes van het jaar. | Van toepassing op industrieën of functies met voorspelbare, terugkerende periodes van hoge activiteit (bijv. toerisme, landbouw). |
Bepaalde tijd contracten kunnen niet worden gebruikt om vaste functies te dekken of herhaaldelijk te worden verlengd om het opbouwen van een onbepaalde relatie te vermijden, aangezien dit kan leiden tot herclassificatie als onbepaalde tijd door arbeidsautoriteiten.
Essentiële Clausules in Arbeidsovereenkomsten
De Federal Labor Law specificeert verplichte informatie die in elk schriftelijk arbeidscontract moet worden opgenomen om als geldig en compleet te worden beschouwd. Het weglaten van een van deze elementen kan het contract niet-conform maken.
Essentiële clausules omvatten:
- Volledige naam, nationaliteit, leeftijd, geslacht, burgerlijke staat en adres van de werknemer en werkgever.
- Of het contract voor een specifiek project, een vaste termijn, of onbepaalde tijd is.
- De specifieke dienst(en) die worden geleverd, zo duidelijk mogelijk beschreven.
- De plaats(en) waar het werk wordt uitgevoerd.
- De werktijden (dagelijks en wekelijks).
- De vorm en het bedrag van het salaris.
- De dag en plaats van betaling van het salaris.
- Vermelding dat de werknemer zal worden getraind volgens de plannen en programma's van de werkgever.
- Andere arbeidsvoorwaarden zoals rustdagen, feestdagen, vakanties en andere door de partijen overeengekomen voordelen.
Deze clausules zorgen ervoor dat de fundamentele aspecten van de arbeidsrelatie duidelijk worden gedefinieerd en gedocumenteerd, in overeenstemming met de wettelijke vereisten.
Proeftijd
Mexicaanse arbeidswetgeving staat toe dat er een proeftijd wordt opgenomen aan het begin van een arbeidsrelatie. Het doel is dat de werkgever kan verifiëren of de werknemer voldoet aan de vereisten en de benodigde vaardigheden bezit voor de baan, en dat de werknemer kan beoordelen of de baan aan hun verwachtingen voldoet.
- De maximale duur voor een standaard proeftijd is 30 dagen.
- Voor werknemers in management-, directie- of administratieve functies, of die zeer gespecialiseerde technische werkzaamheden uitvoeren, kan de proeftijd worden verlengd tot 180 dagen.
- De proeftijd moet expliciet schriftelijk worden overeengekomen in het arbeidscontract.
- Tijdens de proeftijd kan de arbeidsrelatie worden beëindigd zonder aansprakelijkheid van de werkgever, indien wordt vastgesteld dat de werknemer niet voldoet aan de vereiste vaardigheden of geschiktheden, mits de mening van de Joint Training and Productivity Commission wordt meegenomen.
Als de werknemer de proeftijd succesvol doorstaat, gaat de arbeidsrelatie door voor de overeengekomen duur (indien voor bepaalde tijd) of onbepaalde tijd (indien onbepaalde tijd), en telt de tijd op de proeftijd mee voor de anciënniteit.
Vertrouwelijkheid en Non-Compete Clausules
Werkgevers proberen vaak hun zakelijke belangen te beschermen via vertrouwelijkheid en non-compete clausules. In Mexico is de afdwingbaarheid van dergelijke clausules, met name non-compete overeenkomsten na beëindiging, beperkt door het constitutionele recht op vrijheid van beroep en werk.
- Vertrouwelijkheid Clausules: Overeenkomsten waarin werknemers worden verplicht om bedrijfsinformatie vertrouwelijk te houden tijdens en na de arbeid, zijn over het algemeen afdwingbaar, mits ze redelijk zijn qua scope, duur en het type informatie dat wordt beschermd. Ze moeten legitieme zakelijke belangen beschermen (bijv. handelsgeheimen, propriëtaire gegevens).
- Non-Compete Clausules (Na Beëindiging): Clausules die een werknemer beperken in het werken voor een concurrent of het starten van een concurrerend bedrijf na het einde van de arbeid worden over het algemeen als niet-afdwingbaar beschouwd in Mexico. Rechtbanken zien deze beperkingen vaak als in strijd met het constitutionele recht van de werknemer op arbeid. Hoewel dergelijke clausules in contracten kunnen worden opgenomen, zullen ze waarschijnlijk niet worden gehandhaafd door arbeidsrechtbanken als ze worden aangevochten door de werknemer. Non-compete overeenkomsten tijdens de arbeid zijn meestal wel toegestaan, omdat ze betrekking hebben op de plicht tot loyaliteit van de werknemer.
Vanwege de uitdagingen bij het afdwingen van non-compete clausules na beëindiging, vertrouwen werkgevers vaak meer op robuuste vertrouwelijkheidsovereenkomsten en bescherming van intellectueel eigendom.
Contractwijziging en Beëindiging
Elke wijziging van de essentiële voorwaarden van een arbeidscontract, zoals salaris, werktijden of taken, vereist doorgaans de wederzijdse schriftelijke instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn meestal niet toegestaan, tenzij dit wettelijk is toegestaan of onder een collectieve arbeidsovereenkomst onder bepaalde omstandigheden.
Beëindiging van een arbeidscontract in Mexico kan op verschillende manieren plaatsvinden:
- Wederzijdse Instemming: Beide partijen stemmen schriftelijk in met het beëindigen van de relatie.
- Opzegging door de werknemer: De werknemer beëindigt vrijwillig het contract.
- Beëindiging met Gegronde Reden: De werkgever beëindigt het contract op basis van specifieke gronden vermeld in Artikel 47 van de Federal Labor Law (bijv. oneerlijkheid, ongehoorzaamheid, buitensporige afwezigheid, schade aan bedrijfsbezit). Dit vereist dat de werknemer schriftelijk wordt geïnformeerd over de oorzaak en de datum van beëindiging, en dat hiervan een kennisgeving wordt ingediend bij de Conciliation and Labor Board (of direct aan de werknemer wordt gegeven en bewijs wordt bewaard).
- Beëindiging zonder Gegronde Reden (Onrechtmatige Ontslag): Als een werkgever een werknemer beëindigt om redenen die niet in Artikel 47 worden genoemd, of de juiste procedure voor een gegronde beëindiging niet volgt, wordt het ontslag als onrechtmatig beschouwd. In dat geval heeft de werknemer recht op aanzienlijke ontslagvergoeding, die doorgaans bestaat uit drie maanden salaris, 20 dagen salaris per jaar dienst en een opzeggingspremie (12 dagen salaris per jaar, met een maximum).
- Beëindiging vanwege overmacht of bedrijfsbeëindiging: Voor deze minder voorkomende scenario's gelden specifieke regels.
Strikte naleving van de wettelijke gronden en procedures voor beëindiging is essentieel. Het niet naleven hiervan leidt vrijwel altijd tot aansprakelijkheid van de werkgever voor ontslagvergoeding wegens onrechtmatig ontslag.
