Arbeidsovereenkomsten in China

Navigating the complexities of employment law is cruciaal voor bedrijven die in China opereren. Een goed opgesteld employment agreement vormt de hoeksteen van een conforme en stabiele employment relationship, waarin de rechten en verplichtingen van zowel de employer of Record als de werknemer duidelijk worden gedefinieerd. Deze contracten moeten strikt voldoen aan de bepalingen van de People's Republic of China (PRC) Labor Contract Law en andere relevante regelgeving, die ontworpen zijn om werknemersrechten te beschermen terwijl ze een kader bieden voor bedrijfsvoering.

Zorgen dat uw employment agreements volledig compliant zijn met de Chinese wetgeving is essentieel om potentiële geschillen, boetes en juridische uitdagingen te voorkomen. Het begrijpen van de verschillende soorten contracten, verplichte clausules en specifieke regelgeving rond gebieden zoals proeftijd, vertrouwelijkheid en beëindiging is de sleutel tot het opbouwen van een succesvolle workforce in het land.

Types of Employment Agreements

Chinese wetgeving erkent voornamelijk drie soorten employment contracts: fixed-term, indefinite-term, en project-based. De meest voorkomende types zijn fixed-term en indefinite-term contracts.

Fixed-Term Contract: Dit contract heeft een specifieke start- en einddatum. Het wordt vaak gebruikt voor initiële employment periods of voor functies met een bepaalde duur.
Indefinite-Term Contract: Dit contract heeft geen vaste einddatum en gaat door totdat een wettelijke voorwaarde voor beëindiging zich voordoet. Een werknemer heeft meestal recht op een indefinite-term contract na twee opeenvolgende fixed-term contracts of na tien jaar werken voor dezelfde werkgever.
Project-Based Contract: Dit contract is voor het voltooien van een specifieke taak of project. Het contract eindigt automatisch bij voltooiing van het project.

Contract Type	Duur	Veelvoorkomende gebruikssituaties
Fixed-Term	Specifieke start- en einddatum	Initiële employment, tijdelijke functies, projectwerk
Indefinite-Term	Geen vaste einddatum	Langdurige employment na kwalificerende voorwaarden
Project-Based	Totdat specifiek project is voltooid	Project-specifieke functies

Essential Clauses in Employment Contracts

Chinese wetgeving vereist dat in elk employment contract verschillende kernclausules worden opgenomen om duidelijkheid te scheppen en beide partijen te beschermen. Het weglaten hiervan kan het contract ongeldig maken of leiden tot geschillen.

Verplichte clausules omvatten doorgaans:

Naam, adres en wettelijke vertegenwoordiger of hoofd van de employer of Record.
Naam, adres en resident identity card number of ander geldig identificatienummer van de werknemer.
Termijn van het employment contract.
Functieomschrijving en werkplek.
Werkuren, rust- en verlofdagen.
Arbeidsvergoeding (salaris).
Bijdragen aan sociale verzekeringen.
Arbeidsbescherming, arbeidsomstandigheden en bescherming tegen beroepsrisico's.
Andere zaken die door wetten en regelgeving vereist worden.

Daarnaast kunnen partijen overeenkomen andere clausules op te nemen, zoals proeftijd, training, vertrouwelijkheid en non-concurrentie, mits deze voldoen aan de wettelijke vereisten.

Probationary Period Regulations

Proeftijd is toegestaan in China, maar onderworpen aan strikte wettelijke limieten gebaseerd op de duur van het employment contract. Het doel is om zowel de werkgever als de werknemer de geschiktheid te laten beoordelen.

Voor contracts met een duur van minder dan drie maanden is geen proeftijd toegestaan.
Voor contracts met een duur van drie maanden of meer maar minder dan een jaar mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand.
Voor contracts met een duur van één jaar of meer maar minder dan drie jaar mag de proeftijd niet langer zijn dan twee maanden.
Voor contracts van drie jaar of meer of indefinite-term contracts mag de proeftijd niet langer zijn dan zes maanden.

Een werkgever mag slechts één proeftijd opnemen in een enkel employment contract. Het salaris tijdens de proeftijd mag niet lager zijn dan het laagste salaris voor dezelfde functie binnen de werkgever of 80% van het overeengekomen salaris in het labor contract, afhankelijk van wat hoger is, en mag niet lager zijn dan de lokale minimumloonstandaard.

Confidentiality and Non-Compete Clauses

Vertrouwelijkheid en non-compete clausules zijn afdwingbaar in China, maar vereisen zorgvuldige opstelling en naleving van specifieke wettelijke voorwaarden.

Vertrouwelijkheid: Werkgevers kunnen eisen dat werknemers bedrijfsgeheimen vertrouwelijk houden. Deze verplichting kan verder gaan dan de beëindiging van het employment.
Non-Compete: Non-compete clausules beperken een werknemer om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten na het verlaten van het bedrijf. Deze clausules zijn over het algemeen alleen afdwingbaar tegen senior management, senior technici en andere werknemers met vertrouwelijkheid verplichtingen.

Voor een non-compete clausule om afdwingbaar te zijn, moet de werkgever de werknemer economische vergoeding bieden tijdens de non-compete periode na beëindiging of afloop van het contract. Het bedrag van de vergoeding is vaak onderworpen aan lokale regelgeving of onderling overeen te komen, maar moet maandelijks worden uitbetaald. De maximale duur van een non-compete is twee jaar na de beëindiging of afloop van het employment contract. Als de werkgever de overeengekomen vergoeding drie maanden achtereen zonder rechtvaardiging niet betaalt, kan de werknemer verzoeken de non-compete overeenkomst te beëindigen.

Contract Modification and Termination Requirements

Het wijzigen of beëindigen van een employment contract in China moet volgens specifieke wettelijke procedures en voorwaarden gebeuren.

Wijziging: Elke wijziging van het employment contract vereist wederzijdse overeenstemming tussen werkgever en werknemer en moet schriftelijk worden vastgelegd. Eenzijdige wijzigingen door een van beide partijen zijn over het algemeen niet toegestaan tenzij specifiek wettelijk toegestaan (bijvoorbeeld bij overmacht of belangrijke objectieve omstandigheden).
Beëindiging: Employment contracts kunnen onder verschillende omstandigheden worden beëindigd, waaronder:
- Wederzijdse Overeenkomst: Beide partijen stemmen in met beëindiging.
- Verloop: Fixed-term contracts verlopen aan het einde van hun termijn.
- Eenzijdige Beëindiging door werkgever: Toegestaan onder specifieke voorwaarden, zoals ernstige overtreding van regels door de werknemer, grove nalatigheid, onvermogen om taken uit te voeren na training/aanpassing, of significante veranderingen in omstandigheden waardoor het contract onmogelijk te vervullen is. Economische ontslagen hebben ook specifieke wettelijke vereisten.
- Eenzijdige Beëindiging door werknemer: Werknemers kunnen het contract beëindigen met een schriftelijke opzegging van 30 dagen (of 3 dagen tijdens proeftijd). Ze kunnen ook onmiddellijk beëindigen onder bepaalde omstandigheden, zoals het niet betalen van salaris door de werkgever, het niet bieden van arbeidsbescherming of het schenden van wetten/regelingen.

In veel beëindigingsscenario's, vooral bij eenzijdige beëindiging door de werkgever zonder schuld van de werknemer, is de werkgever verplicht economische vergoeding te betalen aan de werknemer op basis van hun diensttijd. De berekening is meestal één maand gemiddeld salaris per volledig jaar dienst, met specifieke regels voor gedeeltelijke jaren en maximale vergoedingen in sommige gevallen. Naleving van opzegtermijnen en vergoedingseisen is cruciaal voor een wettige beëindiging.