Werknemersrechten in China

Het juridische kader van China biedt een uitgebreid pakket aan bescherming voor werknemers, voornamelijk gereguleerd door de Labor Contract Law en gerelateerde regelgeving. Deze wetten streven ernaar duidelijke rechten en verplichtingen vast te stellen voor zowel werkgevers als werknemers, met betrekking tot aspecten zoals werving en contractvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, veiligheid en beëindiging. Het begrijpen en naleven van deze regelgeving is cruciaal voor bedrijven die in China opereren om naleving te waarborgen en positieve werknemersrelaties te bevorderen.

Het systeem van werknemersbescherming in China is ontworpen om een stabiele werkgelegenheidsomgeving te creëren en fundamentele werknemersrechten te beschermen. Dit omvat bepalingen met betrekking tot eerlijke behandeling, veilige arbeidsomstandigheden, redelijke werkuren en mechanismen voor het oplossen van geschillen die kunnen ontstaan tussen werkgevers en werknemers.

Termination Rights and Procedures

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst in China wordt strikt gereguleerd door de Labor Contract Law. Werkgevers kunnen werknemers niet arbitrair ontslaan; er moeten specifieke wettelijke gronden en procedures worden gevolgd. Beëindiging kan plaatsvinden via wederzijds akkoord, door de werknemer, of door de werkgever onder specifieke omstandigheden, wat mogelijk een opzegtermijn of ontslagvergoeding vereist.

Beëindiging door de werkgever kan worden onderverdeeld in beëindiging met oorzaak en beëindiging zonder oorzaak (maar met opzegging of ontslagvergoeding). Gronden voor beëindiging met oorzaak zijn vaak gerelateerd aan ernstig wangedrag van de werknemer, onvermogen om taken uit te voeren na training of aanpassing, of significante veranderingen in omstandigheden waardoor de uitvoering van het contract onmogelijk wordt, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Beëindiging zonder oorzaak betreft doorgaans situaties zoals het onvermogen van de werknemer om te werken na ziekteverlof of wanneer de werkgever ingrijpende operationele veranderingen ondergaat, wat een voorafgaande kennisgeving of betaling in plaats van opzegging vereist, plus ontslagvergoeding.

Opzegtermijnen zijn verplicht voor bepaalde soorten beëindigingen die door de werkgever worden geïnitieerd.

Type beëindiging	Opzegtermijn vereiste
Beëindiging zonder oorzaak (bijvoorbeeld onvermogen om te werken na ziekteverlof)	30 dagen schriftelijke kennisgeving of betaling in plaats van opzegging
Beëindiging wegens significante veranderingen waardoor contractuitvoering onmogelijk wordt	30 dagen schriftelijke kennisgeving of betaling in plaats van opzegging
Beëindiging wegens ingrijpende operationele veranderingen van de werkgever (bijvoorbeeld herstructurering)	30 dagen schriftelijke kennisgeving of betaling in plaats van opzegging
Beëindiging met oorzaak (bijvoorbeeld ernstig wangedrag)	Geen voorafgaande kennisgeving vereist
Beëindiging tijdens proeftijd (als de werknemer niet aan de wervingsvoorwaarden voldoet)	Geen voorafgaande kennisgeving vereist

Ontslagvergoeding is over het algemeen vereist wanneer een werkgever een contract zonder oorzaak beëindigt, of wanneer een contract voor bepaalde tijd afloopt en niet wordt verlengd onder voorwaarden die minstens zo gunstig zijn als het vorige contract, of in andere door de wet gespecificeerde scenario's. Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de duur van de dienstverband en het gemiddelde maandloon van de werknemer.

Anti-Discriminatiewetgeving en Handhaving

De Chinese wet bevat bepalingen gericht op het voorkomen van discriminatie op de werkplek, hoewel de reikwijdte en handhavingsmechanismen kunnen verschillen van die in sommige andere jurisdicties. De Labor Law en Labor Contract Law verbieden discriminatie op basis van bepaalde kenmerken.

Belangrijke beschermde kenmerken zijn onder andere:

• Etniciteit/Ras: Discriminatie op basis van etnische of raciale achtergrond is verboden.
• Geslacht: De wet bevordert gelijke kansen op werk voor mannen en vrouwen en verbiedt discriminatie op basis van geslacht bij werving, promotie, opleiding en voordelen. Specifieke bescherming bestaat voor vrouwelijke werknemers, vooral tijdens zwangerschap, zwangerschapsverlof en borstvoeding.
• Religie: Discriminatie op basis van religieuze overtuiging is over het algemeen verboden.
• Gehandicapten: Werkgevers mogen geen discriminatie plegen tegen personen met een handicap bij werving en tewerkstelling, en worden aangemoedigd om redelijke aanpassingen te bieden.
• Rurale versus stedelijke huishoudregistratie (Hukou): Hoewel er historische ongelijkheden bestaan, streven wetten ernaar discriminatie op basis van hukou-status in werkgelegenheid te verminderen.
• Gezondheidstoestand: Discriminatie op basis van bepaalde gezondheidscondities (bijvoorbeeld besmettelijke ziekten zoals hepatitis B, hoewel specifieke regelgeving van toepassing is) wordt beperkt.
• Vakbondslidmaatschap: Discriminatie tegen werknemers vanwege deelname aan vakbondsactiviteiten is verboden.

Handhaving van anti-discriminatiewetgeving kan plaatsvinden via diverse kanalen, waaronder arbeidsinspectiebureaus, arbeidsarbitrage en gerechtelijke procedures. Werknemers die menen dat zij aan discriminatie zijn blootgesteld, kunnen klachten indienen bij relevante overheidsinstanties of juridische stappen ondernemen.

Arbeidsomstandigheden en Regels

De arbeidswetten van China stellen normen voor werkuren, rustperiodes en verlofregelingen vast om het welzijn van werknemers te beschermen.

• Werkuren: De standaard werkweek bedraagt 40 uur, meestal verdeeld over vijf dagen, met een maximum van 8 uur per dag.
• Overwerk: Overwerk is toegestaan, maar onderworpen aan strikte limieten en vereist extra vergoeding. Over het algemeen mag overwerk niet meer dan één uur per dag bedragen, of drie uur per dag indien vanwege speciale redenen en ter bescherming van de gezondheid van de werknemer, en mag niet meer dan 36 uur per maand zijn.
• Overwerkvergoeding: Vergoedingspercentages voor overwerk zijn wettelijk vastgesteld:
  • 150% van het loon van de werknemer voor overwerk op werkdagen.
  • 200% voor overwerk op rustdagen (indien geen compensatietijd wordt gegeven).
  • 300% voor overwerk op officiële feestdagen.
• Rustperiodes: Werknemers hebben recht op minimaal één rustdag per week.
• Verlofregelingen:
  • Jaarlijks verlof: Werknemers hebben recht op betaald jaarlijks verlof op basis van dienstjaren: 5 dagen voor 1-10 jaar, 10 dagen voor 10-20 jaar, en 15 dagen voor meer dan 20 jaar.
  • Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op betaald ziekteverlof, waarbij de duur en betaling vaak worden bepaald door lokale regelgeving en de dienstjaren.
  • Zwangerschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op zwangerschapsverlof, doorgaans 98 dagen, met mogelijke verlengingen op basis van lokale regelgeving of complicaties.
  • Overige verlofregelingen: Inclusief huwelijksverlof, rouwverlof en vaderschapsverlof (duur varieert per provincie).

Workplace Health and Safety Requirements

Werkgevers in China hebben een wettelijke verplichting om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden voor hun werknemers. De belangrijkste wetgeving die dit gebied regelt, is de Law on the Prevention and Control of Occupational Diseases en de Work Safety Law.

Verantwoordelijkheden van werkgevers omvatten:

• Het opzetten en verbeteren van systemen voor werkveiligheid.
• Het bieden van werkveiligheidstraining en voorlichting aan werknemers.
• Het implementeren van veiligheidsregels en bedrijfsprocedures.
• Het verstrekken van noodzakelijke arbeidsbeschermingsmiddelen en -voorzieningen.
• Het regelmatig inspecteren van arbeidsomstandigheden en het elimineren van potentiële gevaren.
• Het organiseren van medische keuringen voor werknemers die werken met arbeidsrisico's.
• Het onderzoeken en rapporteren van arbeidsongevallen en beroepsziekten.

Werknemers hebben het recht om arbeid te weigeren in omstandigheden die hun veiligheid en gezondheid in gevaar brengen, mits zij de training hebben gevolgd en de werkgever geen maatregelen heeft genomen nadat zij hiervan op de hoogte zijn gesteld. Zij hebben ook het recht op arbeidsgezondheidsbescherming en deelname aan het veiligheidsbeheer.

Dispute Resolution Mechanisms

Arbeidsconflicten in China kunnen ontstaan door diverse kwesties, waaronder lonen, werkuren, sociale verzekeringen, voordelen en beëindiging. Verschillende mechanismen zijn beschikbaar voor het oplossen van deze geschillen, meestal volgens een vaste volgorde.

De gebruikelijke stappen voor het oplossen van arbeidsconflicten zijn:

1. Onderhandeling: De werknemer en werkgever proberen het geschil via directe onderhandeling op te lossen.
2. Mediation: Als onderhandeling faalt, kan een van beide partijen mediation aanvragen, vaak via de arbeidsconflictmediationcommissie van de onderneming of een lokale bemiddelingsorganisatie.
3. Arbitrage: Als mediation niet slaagt of niet wordt nagestreefd, kunnen partijen een aanvraag indienen bij de lokale Labor Dispute Arbitration Committee voor arbitrage. Arbitrage is een verplichte stap vóór rechtszaken in de meeste arbeidsconflicten. De arbitragecommissie hoort de zaak en geeft een arbitrale uitspraak.
4. Rechtszaak: Als een partij ontevreden is over de arbitrale uitspraak, kan deze binnen een bepaalde termijn (meestal 15 dagen na ontvangst van de uitspraak) een rechtszaak aanspannen bij de rechtbank. De uitspraak van de rechtbank is definitief.

Werknemers kunnen via deze formele kanalen hun rechten afdwingen met betrekking tot contracten, lonen, arbeidsomstandigheden, veiligheid en discriminatie. Overheidsinstanties voor arbeid spelen ook een rol in het handhaven van arbeidswetten via inspecties en het behandelen van klachten.