Navigeren door employment termination in China vereist een grondig begrip van de complexe arbeidswetten van het land. Zowel werkgevers als werknemers worden beschermd door regelgeving die de voorwaarden bepaalt waaronder een arbeidsrelatie kan worden beëindigd, de vereiste opzegtermijnen, en de berekening en betaling van ontslagvergoeding. Niet-naleving van deze regels kan leiden tot aanzienlijke juridische uitdagingen, waaronder kostbare geschillen en verplichte re-integratie van de werknemer.
Zorgen voor een wettelijk en soepel beëindigingsproces is cruciaal voor buitenlandse bedrijven die in China opereren. Dit omvat het strikt naleven van procedurele vereisten, het correct berekenen van rechten, en het beschikken over de juiste documentatie. Het begrijpen van de nuances tussen "with cause" en "without cause" beëindiging en de specifieke bescherming die werknemers genieten, is fundamenteel om risico's te minimaliseren en goede arbeidsverhoudingen te behouden.
Notice Period Requirements
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidscontract in China hangt af van wie de beëindiging initieert en de reden voor beëindiging.
- Werknemer Ontslag: Een werknemer moet de werkgever schriftelijk 30 dagen van tevoren op de hoogte stellen. Tijdens de proeftijd wordt de opzegtermijn verkort tot 3 dagen.
- Werkgever Beëindiging met oorzaak: Over het algemeen is geen opzegtermijn vereist wanneer een werkgever een werknemer beëindigt wegens ernstig wangedrag of andere wettelijk gedefinieerde "with cause" redenen.
- Werkgever Beëindiging zonder oorzaak: Als een werkgever een werknemer zonder oorzaak beëindigt (bijvoorbeeld wegens overbodigheid, onvermogen om te presteren na training/overdracht, of significante verandering in omstandigheden), moet de werkgever of:
- 30 dagen schriftelijke opzegging geven, OF
- Eén maand salaris betalen in plaats van opzegging.
| Scenario | Vereiste opzegtermijn |
|---|---|
| Werknemer Ontslag | 30 dagen schriftelijk |
| Werknemer Ontslag (tijdens proeftijd) | 3 dagen schriftelijk |
| Werkgever Beëindiging (met oorzaak) | Over het algemeen geen opzegtermijn vereist |
| Werkgever Beëindiging (zonder oorzaak) | 30 dagen opzegging OF 1 maand salaris in plaats |
Severance Pay Calculations
Ontslagvergoeding, ook bekend als economische compensatie, is doorgaans vereist wanneer een werkgever een werknemer zonder oorzaak beëindigt of in bepaalde "with cause" situaties (bijvoorbeeld faillissement van de werkgever). De berekening is gebaseerd op de duur van de dienst en het gemiddelde maandloon van de werknemer.
De formule voor ontslagvergoeding is:
Severance Pay = (Gemiddeld Maandloon) x (Aantal Dienstjaren)
- Gemiddeld Maandloon: Dit wordt berekend op basis van het gemiddelde loon van de werknemer over de 12 maanden voorafgaand aan de beëindigingsdatum. Het omvat basissalaris, bonussen, toelagen en subsidies.
- Aantal Dienstjaren: Dienst wordt in volle jaren gerekend. Voor dienstperiodes korter dan één jaar maar langer dan zes maanden wordt een jaar gerekend. Voor dienstperiodes van zes maanden of minder wordt een half jaar gerekend.
- Maximum Loon Cap: Als het gemiddelde maandloon van de werknemer drie keer hoger is dan het gemiddelde maandloon van werknemers in de lokale gemeente, wordt de berekening van de ontslagvergoeding begrensd. In dat geval wordt het gebruikte gemiddelde maandloon beperkt tot drie keer het lokale gemiddelde, en wordt het maximum aantal dienstjaren beperkt tot 12 jaar.
| Dienstperiode | Berekeningsfactor |
|---|---|
| Elk volledig jaar | 1 maandloon |
| > 6 maanden maar < 1 jaar | 1 maandloon |
| <= 6 maanden | 0.5 maandloon |
Opmerking: De maximum loon cap en de 12-jarige diensttijd gelden alleen als het gemiddelde maandloon van de werknemer meer dan drie keer het lokale gemiddelde loon bedraagt.
Grounds for Termination
De Chinese arbeidswet specificeert de wettelijke gronden waarop een werkgever een arbeidscontract kan beëindigen. Deze worden in grote lijnen onderverdeeld in beëindiging met oorzaak en zonder oorzaak.
Beëindiging met Oorzaak (Geen ontslagvergoeding doorgaans vereist):
Een werkgever kan een werknemer zonder ontslagvergoeding beëindigen als de werknemer:
- Aangetoond wordt dat hij niet aan de recruitmentvoorwaarden voldeed tijdens de proeftijd.
- Ernstig de regels en voorschriften van de werkgever schendt.
- Ernstige nalatigheid of corruptie pleegt, waardoor de werkgever aanzienlijke schade lijdt.
- Een arbeidsrelatie aangaat met een andere werkgever, wat de uitvoering van de taken van de oorspronkelijke werkgever ernstig beïnvloedt, en weigert te corrigeren nadat de werkgever dit heeft gemeld.
- De arbeidsovereenkomst ongeldig maakt door bedrog, dwang of misbruik van de moeilijkheden van de andere partij.
- Onderzocht wordt voor strafrechtelijke aansprakelijkheid.
Beëindiging zonder Oorzaak (Ontslagvergoeding vereist, opzegging of betaling in plaats daarvan):
Een werkgever kan een werknemer met ontslagvergoeding en opzegging (of betaling in plaats daarvan) beëindigen onder specifieke omstandigheden, zoals:
- De werknemer kan het werk niet meer uitvoeren na medische behandeling voor een ziekte of niet-werkgerelateerde verwonding, en kan geen ander werk aannemen dat door de werkgever wordt geregeld.
- De werknemer is ongeschikt voor de baan en blijft ongeschikt na training of aanpassing aan een andere functie.
- Het arbeidscontract is niet meer uitvoerbaar door een significante verandering in de objectieve omstandigheden waarop het contract was gebaseerd, en werkgever en werknemer komen niet tot een overeenkomst tot wijziging.
- Massale ontslagen (reductie in kracht) wegens financiële moeilijkheden van de werkgever of significante veranderingen in productie/operatie.
Situaties Waar Beëindiging Beperkt Is:
Werkgevers worden over het algemeen verboden werknemers te ontslaan onder bepaalde voorwaarden, waaronder:
- Werknemers met beroepsziekten of werkgerelateerde verwondingen.
- Werknemers die medische behandeling ondergaan voor niet-werkgerelateerde ziekten of verwondingen binnen een voorgeschreven periode.
- Vrouwelijke werknemers tijdens zwangerschap, zwangerschapsverlof of borstvoedingsperiode.
- Werknemers die al 15 jaar onafgebroken voor de werkgever werken en minder dan 5 jaar verwijderd zijn van hun wettelijke pensioenleeftijd.
- Werknemers die deelnemen aan collectieve onderhandelingsactiviteiten.
Procedural Requirements for Lawful Termination
Strikte naleving van procedurele vereisten is essentieel voor een wettige beëindiging in China. Het niet volgen van het juiste proces kan de beëindiging onwettig maken, zelfs als er een geldige grond is.
Belangrijke procedurele stappen omvatten doorgaans:
- Verzamelen van Bewijs: Voor beëindiging met oorzaak, verzamel duidelijk en voldoende bewijs van het wangedrag of het niet voldoen aan normen van de werknemer. Zorg dat de regels die mogelijk geschonden zijn correct gecommuniceerd werden.
- Melding aan de Arbeidscommissie: Als de werkgever een vakbond heeft, moet de werkgever de vakbond vooraf informeren over elk voorgesteld ontslag (behalve bij werknemerontslag of ontslag tijdens proeftijd). De vakbond kan bezwaar maken.
- Schriftelijke Opzegging: Geef de werknemer een formeel schriftelijk ontslagbewijs. Hierin moet de reden voor beëindiging en de ingangsdatum duidelijk staan. Voor beëindiging zonder oorzaak, geef 30 dagen opzegging of betaling in plaats.
- Ontmoeting met Werknemer: Voer een gesprek met de werknemer om het ontslagbesluit te communiceren en de redenen en het proces uit te leggen.
- Uitgifte Ontslagcertificaat: Geef de werknemer binnen 15 dagen na de beëindigingsdatum een schriftelijk ontslagcertificaat. Dit document is cruciaal voor het aanvragen van werkloosheidsuitkeringen en het vinden van nieuw werk.
- Eindbetaling: Betaal alle achterstallige lonen, opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen, en ontslagvergoeding (indien van toepassing) bij beëindiging.
- Overdracht Personeelsdossier: Overdracht van het personeelsdossier aan de relevante overheidsinstantie of de nieuwe werkgever van de werknemer.
- Sociale Zekerheid en Huisvestingsfonds: Voltooi de noodzakelijke procedures om de bijdragen aan sociale verzekeringen en het huisvestingsfonds stop te zetten.
| Stap | Beschrijving | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Bewijs Verzamelen | Bewijs verzamelen voor "with cause" beëindiging. | Zorg dat regels werden gecommuniceerd. |
| Melding aan de Arbeidscommissie | Vooraf melden (indien van toepassing). | Vakbond kan bezwaar maken. |
| Schriftelijke Opzegging | Formeel opzegbewijs met reden en datum. | Inclusief 30 dagen opzegging of betaling in plaats bij "without cause". |
| Werknemer Ontmoeting | Communiceer beslissing, uitleg proces. | Professioneel en respectvol. |
| Ontslagcertificaat | Binnen 15 dagen na beëindiging uitgeven. | Essentieel voor toekomstig werk/uitkeringen werknemer. |
| Eindbetaling | Betaal achterstallige lonen, vakantiedagen, ontslagvergoeding (indien van toepassing). | Moet bij beëindiging worden voldaan. |
| Overdracht Personeelsdossier | Dossier overdragen aan relevante instantie of nieuwe werkgever. | Wettelijk vereist. |
| Sociale Zekerheid/Huisvestingsfonds | Voltooi de beëindigingsprocedures. | Zorg dat bijdragen correct worden stopgezet. |
Employee Protections Against Wrongful Dismissal
De Chinese arbeidswet biedt sterke bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Als een werkgever een werknemer onwettig ontslaat (bijvoorbeeld zonder geldige gronden, zonder juiste procedure, of terwijl de werknemer beschermd is), heeft de werknemer het recht op remedies.
De belangrijkste remedies voor onrechtmatig ontslag zijn:
- Re-integratie: De werknemer kan eisen dat hij wordt teruggeplaatst in zijn functie bij de werkgever. Indien herplaatsing plaatsvindt, kan de werkgever verplicht zijn om achterstallig loon te betalen voor de periode van onrechtmatig ontslag.
- Dubbele ontslagvergoeding: Als de werknemer geen herplaatsing aanvraagt, of als herplaatsing onmogelijk wordt geacht, moet de werkgever de werknemer compenseren met een bedrag gelijk aan dubbele wettelijke ontslagvergoeding.
Veel voorkomende valkuilen die tot onrechtmatig ontslag leiden, zijn:
- Onvoldoende bewijs voor "with cause" beëindiging.
- Verzuim om de vakbond te informeren.
- Onjuiste berekening of niet betalen van ontslagvergoeding.
- Ontslag van een werknemer in een beschermde status (bijvoorbeeld tijdens ziekteverlof of zwangerschap).
- Gebrek aan juiste documentatie gedurende het hele proces.
Werkgevers moeten voorzichtig handelen en volledige naleving van de wet waarborgen om de aanzienlijke kosten en juridische gevolgen van claims voor onrechtmatig ontslag te vermijden.
