Avantages en Suisse

La Suisse est réputée pour sa haute qualité de vie et son système de sécurité sociale robuste, qui façonnent de manière significative le paysage des avantages et droits des employés. Les employeurs opérant en Suisse doivent naviguer dans un cadre complexe de lois fédérales et cantonales, d'accords collectifs de travail, et de normes sectorielles lors de la structuration des packages de rémunération et d'avantages. Comprendre ces exigences est crucial pour assurer la conformité, attirer et retenir les talents, et favoriser des relations positives avec les employés sur le marché suisse.

Au-delà des avantages légalement obligatoires, de nombreux employeurs proposent une gamme d'avantages supplémentaires pour renforcer leur proposition de valeur auprès des employés. Ces avantages complémentaires jouent souvent un rôle clé dans la différenciation des entreprises dans un marché de l'emploi concurrentiel et dans la satisfaction des attentes d'une main-d'œuvre hautement qualifiée. Gérer efficacement à la fois les avantages obligatoires et optionnels nécessite une planification minutieuse et le respect des réglementations locales.

Avantages obligatoires requis par la loi

La législation suisse impose plusieurs avantages et cotisations clés que les employeurs doivent fournir ou faciliter pour leurs employés. Ceux-ci constituent la base du système de sécurité sociale et protègent les employés contre divers risques.

• Cotisations de sécurité sociale (AHV/IV/EO/ALV): Employeurs et employés cotisent conjointement au régime de retraite (AHV), à l'assurance invalidité (IV), à la compensation de revenu pour service militaire/civil et maternité/paternité (EO), et à l'assurance chômage (ALV). Les taux de cotisation sont fixés par la loi et sont généralement répartis équitablement entre employeur et employé, calculés en pourcentage du salaire brut.
• Prévoyance professionnelle (BVG/LPP): Il s'agit du deuxième pilier du système de retraite suisse. Les employeurs doivent inscrire les employés gagnant au-dessus d’un seuil minimum dans une caisse de pension agréée. La contribution de l'employeur et de l'employé à cette caisse augmente avec l'âge. Les taux de cotisation minimum sont définis par la loi, mais de nombreux employeurs cotisent plus que le minimum.
• Assurance accident (UVG/LAA): Les employeurs doivent assurer leurs employés contre les accidents professionnels et maladies professionnelles. Pour les employés travaillant au moins 8 heures par semaine chez le même employeur, l'assurance contre les accidents non professionnels est également obligatoire et généralement payée par l'employé via des déductions salariales, bien que certains employeurs prennent en charge ce coût.
• Congés payés: Les employés ont droit légalement à un nombre minimum de congés payés par an. Il s'agit généralement de 4 semaines (20 jours ouvrables) pour les employés âgés de 20 ans et plus, et 5 semaines (25 jours ouvrables) pour ceux jusqu'à 20 ans. De nombreux accords collectifs ou politiques d'entreprise accordent des congés plus généreux.
• Congé maladie: Bien qu'il n'existe pas de loi fédérale spécifique fixant un nombre précis de jours de maladie payés, les employeurs doivent généralement continuer à payer le salaire de l'employé pendant une période limitée s'il ne peut pas travailler en raison d'une maladie ou d'un accident, à condition que la relation d'emploi ait duré plus de trois mois ou ait été conclue pour plus de trois mois. La durée du maintien du salaire dépend de l'ancienneté et est souvent régulée par des barèmes cantonaux, accords collectifs ou solutions d'assurance (assurance indemnités journalières en cas de maladie - KTG/IAC).
• Congé maternité: Les employées ont droit à 14 semaines de congé maternité payé après la naissance d’un enfant, indemnisé à 80% de leur revenu moyen via le régime EO, jusqu’à un taux journalier maximum. Certains employeurs offrent des conditions plus avantageuses.
• Congé paternité: Les pères ont droit à deux semaines de congé paternité payé dans les six mois suivant la naissance de l’enfant, indemnisé à 80% de leur revenu moyen via le régime EO, jusqu’à un taux journalier maximum.
• Congé familial: Les employés ont droit à de courtes périodes de congé payé pour prendre soin de membres de la famille malades (par exemple, enfants).

Le respect de ces avantages obligatoires implique un calcul précis et une déduction correcte des cotisations, un paiement ponctuel aux autorités et assureurs compétents, ainsi que le respect des minimums légaux pour les droits aux congés.

Avantages optionnels couramment fournis par les employeurs

De nombreux employeurs suisses offrent des avantages au-delà du minimum légal pour attirer et retenir les talents, améliorer le bien-être des employés, et construire une culture d’entreprise positive. Les attentes des employés incluent souvent certains de ces avantages courants, ce qui en fait des éléments importants des packages de rémunération compétitifs.

• Congés payés supplémentaires: Offrir plus que le nombre minimum légal de jours de congé est une façon courante d’enrichir un package d’avantages.
• Primes: Primes liées à la performance, partage des bénéfices, ou 13ème salaire (pratique courante, mais pas légalement obligatoire sauf stipulation dans le contrat ou CBA) sont répandues.
• Contributions à une assurance santé privée ou complémentaire: Bien que l’assurance santé de base soit individuelle, certains employeurs contribuent ou facilitent l’accès à des plans d’assurance santé complémentaires.
• Assurance indemnités journalières en cas de maladie (KTG/IAC): Beaucoup d’employeurs souscrivent une assurance KTG pour couvrir le coût du maintien du salaire lors de périodes prolongées d’absence pour maladie, offrant souvent une meilleure couverture (par exemple, 80% du salaire jusqu’à 720 jours) que le minimum légal.
• Contributions accrues à la prévoyance professionnelle: Les employeurs peuvent cotiser plus que le minimum légal pour le fonds de pension professionnel de l’employé, proposant un plan d’épargne retraite plus attractif.
• Chèques repas ou cantines subventionnées: Contribuer aux frais de repas des employés est un avantage populaire.
• Indemnités de transport ou subventions: Aider aux coûts de déplacement, fournir des abonnements aux transports publics, ou proposer des voitures de société (notamment pour les rôles nécessitant des déplacements) sont courants.
• Formations et opportunités de développement: Investir dans les compétences et la progression de carrière des employés est très apprécié.
• Aménagements de travail flexibles: Offrir des horaires flexibles, du télétravail, ou du temps partiel devient de plus en plus attendu.
• Soutien à la garde d’enfants: Certains employeurs proposent des subventions ou des installations pour la garde d’enfants.
• Programmes de bien-être: Initiatives favorisant la santé et le bien-être des employés.

Le coût de ces avantages optionnels varie considérablement selon le type et la générosité de l’offre. Les employeurs évaluent ces coûts par rapport aux bénéfices en termes de recrutement, de fidélisation, de productivité et de moral des employés.

Exigences et pratiques en matière d’assurance santé

La Suisse dispose d’un système de soins de santé universel basé sur une assurance santé obligatoire. Chaque résident doit souscrire une couverture d’assurance santé de base auprès d’un assureur suisse reconnu.

• Assurance de base obligatoire (KVG/LAMal): Couvre les traitements médicaux essentiels, les hospitalisations, et les médicaments. Les individus choisissent leur propre assureur et paient directement les primes. Les primes varient selon le canton, l’âge, la franchise, et le modèle d’assurance choisi.
• Assurance complémentaire (VVG/LCA): Les individus peuvent souscrire une assurance complémentaire facultative pour des prestations non couvertes par l’assurance de base, comme un confort hospitalier accru (chambres privées ou semi-privées), médecine alternative, ou soins dentaires.
• Rôle de l’employeur: Contrairement à certains pays, les employeurs suisses ne sont pas généralement tenus de fournir une assurance santé à leurs employés ni de contribuer aux primes d’assurance de base. La responsabilité de se couvrir et de payer l’assurance santé de base incombe à l’employé lui-même. Cependant, certains employeurs peuvent:
  • Proposer des tarifs de groupe pour des plans d’assurance complémentaire.
  • Fournir une allocation fixe ou une contribution aux coûts liés à la santé dans le cadre du package global de rémunération (moins courant pour la prime de base).
  • Faciliter l’accès à des informations ou à des conseillers concernant les options d’assurance santé.

La conformité pour les employeurs consiste principalement à s’assurer que les employés sont conscients de leur obligation d’obtenir une assurance santé et à gérer d’éventuelles contributions volontaires ou accords de groupe offerts comme avantage optionnel.

Plans de retraite et de pension

Le système de retraite suisse repose sur trois piliers :

1. 1er Pilier (AHV/IV): Pension d’État et assurance invalidité : Obligatoire pour tous les résidents, il vise à couvrir les dépenses de subsistance de base en retraite ou en cas d’invalidité. Les cotisations sont partagées entre employeur et employé.
2. 2ème Pilier (BVG/LPP): Prévoyance professionnelle : Obligatoire pour les employés gagnant au-dessus d’un seuil fixé. Financé par des cotisations de l’employeur et de l’employé, géré par des caisses de pension. L’objectif est de permettre aux individus de maintenir leur niveau de vie en retraite, en cas d’invalidité, ou pour les ayants droit survivants.
   • Obligation de l’employeur: Les employeurs doivent affilié leurs employés éligibles à une caisse de pension agréée. Ils doivent cotiser au moins autant que la somme des cotisations de tous leurs employés. Les taux de cotisation sont des minimums légaux selon l’âge, mais beaucoup cotisent plus.
   • Calcul des cotisations: Basé sur le « salaire coordonné » (la partie du salaire au-dessus d’un déduction de coordination, jusqu’à un plafond assuré).
   • Conformité: Les employeurs doivent assurer l’enregistrement correct des employés, le calcul précis et la déduction des cotisations, et le paiement en temps voulu à la caisse de pension choisie.
3. 3ème Pilier: Prévoyance privée : Volontaire, encouragée par des incitations fiscales. Permet aux individus d’épargner davantage pour la retraite. Ce n’est pas une obligation pour l’employeur, mais ils peuvent fournir des informations ou un accès à des conseillers financiers.

Le coût de la 2ème pilier pour les employeurs est significatif, représentant une part importante du package de rémunération total. Le coût précis dépend des niveaux de salaire, de la structure d’âge (les taux de cotisation augmentant avec l’âge), et si l’employeur cotise plus que le minimum légal.

Packages de bénéfices typiques par industrie ou taille d’entreprise

Les packages de bénéfices en Suisse peuvent varier considérablement selon l’industrie, la taille de l’entreprise, et sa philosophie globale de rémunération.

• Grandes entreprises: Offrent souvent des packages plus complets et généreux, incluant des plans de pension améliorés, une meilleure couverture KTG, plus de congés payés, et une gamme étendue d’avantages optionnels comme programmes de bien-être, soutien à la garde d’enfants, et budgets de formation importants. Elles disposent généralement de départements RH dédiés pour gérer des structures d’avantages complexes.
• PME: Peuvent proposer des packages plus standards, respectant strictement les minimums légaux pour les avantages obligatoires. Les avantages optionnels peuvent être moins étendus mais inclure des perks courants comme un 13ème mois ou des contributions à l’assurance KTG. La flexibilité dans les modalités de travail peut aussi constituer un avantage non monétaire clé.
• Secteurs spécifiques: Certains secteurs ont des normes ou accords collectifs (CBA) qui dictent les niveaux d’avantages. Par exemple, les industries avec des syndicats forts ou une forte concurrence pour les talents (finance, pharmaceutique, technologie) offrent souvent des packages plus attractifs, incluant primes plus élevées, options d’actions, ou contributions pension plus généreuses. Le secteur public a aussi ses propres règles et avantages.

Des packages compétitifs sont essentiels pour attirer les meilleurs talents, surtout dans les secteurs où la demande de professionnels qualifiés est forte. Les employeurs benchmarkent régulièrement leurs offres par rapport à celles de leurs pairs et aux standards locaux pour rester compétitifs. Les attentes des employés sont souvent influencées par ces normes sectorielles et par les avantages offerts par les principaux employeurs de la région. La conformité reste constante quel que soit la taille ou le secteur, mais la gestion des avantages devient plus complexe avec la taille et la diversité de la main-d’œuvre, ainsi que la générosité du package proposé.