Naviguer dans la résiliation d'emploi en Suisse nécessite une conformité rigoureuse aux exigences légales pour assurer la conformité et éviter d'éventuels litiges. Le droit du travail suisse fournit un cadre conçu pour protéger à la fois les employeurs et les employés, en mettant l'accent sur l'équité et la correction procédurale tout au long du processus de résiliation. Comprendre ces réglementations est crucial pour les entreprises opérant dans le pays.
Le processus implique des périodes de préavis spécifiques, des obligations potentielles de indemnités de départ, des motifs définis pour le licenciement, et des étapes procédurales obligatoires. Les employeurs doivent être conscients de ces nuances pour gérer efficacement et légalement les changements dans leur personnel, notamment en ce qui concerne la protection des employés contre une résiliation injuste ou abusive.
Exigences relatives à la période de préavis
En Suisse, les contrats de travail peuvent généralement être résiliés par l'une ou l'autre des parties en donnant un préavis. La période de préavis requise dépend de la durée de service de l'employé dans l'entreprise, sauf si une période plus longue est stipulée dans le contrat de travail individuel ou une convention collective (CCT). Les périodes de préavis plus courtes ne sont autorisées que pendant la période d'essai ou si elles sont convenues dans une CCT pour la première année de service.
Les périodes de préavis minimales légales sont les suivantes :
| Durée de service | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Pendant la période d'essai | 7 jours (sauf accord contraire) |
| Jusqu'à 1 an | 1 mois |
| 2 à 9 ans | 2 mois |
| 10 ans ou plus | 3 mois |
Les périodes de préavis courent généralement à partir de la fin du mois au cours duquel le préavis est donné. Par exemple, si une période de préavis de 2 mois s'applique et que le préavis est donné le 15 janvier, l'emploi prendra fin le 31 mars.
Indemnités de départ
Selon le droit suisse, une indemnité de départ obligatoire (connue sous le nom de "Abgangsentschädigung") n'est généralement requise que pour les employés licenciés après avoir atteint l'âge de 50 ans et ayant effectué au moins 20 ans de service chez le même employeur. Cette indemnité est calculée en fonction des années de service et de l'âge de l'employé, et le montant est déterminé à la discrétion du juge, allant de 2 à 8 mois de salaire.
Il est important de noter que de nombreuses entreprises offrent volontairement des packages de départ, souvent en fonction de la politique de l'entreprise, de négociations individuelles ou de conventions collectives, même lorsque cela n'est pas légalement obligatoire. Ces paiements contractuels ou volontaires de départ sont plus courants que l'exigence légale.
Motifs de licenciement
Le droit suisse distingue entre licenciement ordinaire et licenciement extraordinaire.
- Licenciement ordinaire : C'est la forme standard de résiliation avec préavis. En général, aucune raison spécifique ou "cause" n'est requise pour un licenciement ordinaire, à condition que la période de préavis correcte soit respectée et que la résiliation ne soit pas considérée comme "abusive".
- Licenciement extraordinaire : Permet une résiliation immédiate sans préavis pour "cause juste". La cause juste est définie comme toute circonstance qui rend déraisonnable pour la partie résiliante de poursuivre la relation de travail jusqu'à la fin de la période de préavis. C'est un seuil élevé et implique généralement une faute grave de l'employé (par exemple, vol, insubordination grave, violation de confiance) ou, moins fréquemment, de l'employeur.
Les résiliations durant certaines périodes protégées (par exemple, pendant le service militaire, en cas de maladie/accident dans des délais spécifiques, grossesse, congé de maternité) sont nulles et non avenues.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Bien que le droit suisse n'impose pas une forme écrite spécifique pour la notification de résiliation sauf accord dans le contrat, il est fortement recommandé d'envoyer une notification écrite pour plus de clarté et de preuve. Il n'existe pas d'exigence légale pour un avertissement ou une audience préalable avant un licenciement ordinaire, mais fournir une raison sur demande est requis, et suivre un processus équitable est crucial pour éviter des réclamations pour licenciement abusif.
Les considérations procédurales clés incluent :
- Notification écrite : Remettre une notification claire et écrite indiquant la date de résiliation.
- Motif de la résiliation : Bien que pas toujours requis à l'avance pour un licenciement ordinaire, fournir une raison véridique et non abusive sur demande de l'employé est légalement obligatoire.
- Timing : S'assurer que la notification est donnée correctement pour respecter la règle du fin de mois pour les périodes de préavis légales.
- Paiement final et documents : Calculer et payer le dernier salaire, l'indemnité de congés, les heures supplémentaires, et délivrer un certificat de travail final (Arbeitszeugnis). Le certificat doit être véridique et favorable à la recherche d'emploi future de l'employé.
- Retour des biens de l'entreprise : Gérer le retour des actifs de l'entreprise.
Les pièges courants incluent donner un préavis insuffisant, ne pas fournir de motif sur demande, délivrer un certificat de travail injuste, ou résilier pendant une période protégée.
Protections des employés contre le licenciement abusif
Le droit suisse protège les employés contre les licenciements "abusifs". Un licenciement ordinaire avec préavis peut être considéré comme abusif s'il est basé sur des raisons jugées injustes ou discriminatoires. Des exemples de licenciement abusif incluent le licenciement en raison de :
- Une caractéristique protégée (par exemple, race, religion, sexe, orientation sexuelle).
- L'exercice d'un droit constitutionnel (sauf si cela viole des devoirs).
- La membership ou activité syndicale.
- La fonction dans une capacité légale obligatoire.
- La plainte de bonne foi concernant l'employeur.
- Pendant une période protégée (bien que ces licenciements soient nuls et non avenus, pas seulement abusifs).
- La représailles après un processus de conciliation.
Si un licenciement est jugé abusif, l'employé a généralement droit à une indemnisation, généralement jusqu'à 6 mois de salaire. Le droit suisse ne prévoit pas habituellement la réintégration de l'employé en cas de licenciement abusif. Les employés souhaitant contester un licenciement comme abusif doivent généralement s'opposer par écrit auprès de l'employeur avant la fin du préavis, puis poursuivre la réclamation devant les tribunaux si aucun accord n'est trouvé.
