Les accords d'emploi en Suisse sont principalement régis par le Code des obligations suisse (CO), en particulier les Articles 319 à 362. Bien que le CO fournisse le cadre fondamental, les conventions collectives de travail (CCT) et les contrats d'emploi standard (SEC) peuvent compléter ou modifier ces dispositions, offrant souvent des conditions plus favorables pour les employés. Comprendre ces bases juridiques est crucial pour les employeurs recrutant en Suisse afin d'assurer la conformité et d'établir des termes d'emploi clairs.
Un contrat d'emploi bien rédigé est essentiel tant pour les employeurs que pour les employés, en définissant les droits et obligations de chaque partie. Il sert de document principal définissant la relation de travail, couvrant des aspects allant des devoirs et de la rémunération jusqu'aux heures de travail et aux conditions de résiliation. Respecter les exigences légales suisses lors de la création de ces accords est vital pour éviter d'éventuels litiges et assurer un cycle d'emploi fluide.
Types d'Accords d'Emploi
La législation suisse reconnaît principalement deux types d'accords d'emploi : indéfinis et à durée déterminée. Le choix entre ces types dépend de la nature et de la durée prévue du travail.
| Type de contrat | Description | Caractéristiques clés |
|---|---|---|
| Indéfini | Type standard, se poursuit jusqu'à sa résiliation par préavis ou autre motif légal. | Pas de date de fin prédéfinie ; nécessite un préavis pour la résiliation ; type le plus courant. |
| À Durée Déterminée | Se termine automatiquement à une date spécifiée ou à l'achèvement d'une tâche spécifique. | Date de fin prédéfinie ; pas de préavis requis pour la résiliation (sauf indication contraire) ; utilisation limitée pour éviter la contournement des règles du contrat indéfini. |
Alors que le CO régule principalement les contrats d'emploi individuels, les conventions collectives de travail (CCT) négociées entre associations d'employeurs et syndicats sont courantes dans de nombreux secteurs. Ces CCT fixent souvent des normes minimales pour les salaires, les heures de travail, les congés et autres conditions, qui prévalent sur les termes du contrat individuel si elles sont plus favorables à l'employé. Les contrats d'emploi standard (SEC) sont émis par les autorités cantonales ou fédérales pour des professions ou secteurs spécifiques où aucune CCT n'existe, établissant également des conditions minimales.
Clauses Essentielles
La législation suisse impose que certains termes doivent être inclus dans un contrat d'emploi, ou du moins clairement définis dans la relation de travail. Bien que la forme écrite ne soit pas strictement requise pour tous les contrats d'emploi (les accords oraux sont possibles mais non recommandés), certains éléments doivent être écrits s'ils sont convenus, tels qu'une période d'essai dérogeant à la norme ou une clause de non-concurrence. La meilleure pratique consiste en un accord écrit complet couvrant tous les aspects clés.
Les clauses obligatoires et courantes incluent généralement :
- Parties : Noms complets et adresses de l'employeur et de l'employé.
- Date de début : La date à laquelle commence l'emploi.
- Fonction/Rôle : Une description du poste de l'employé et de ses principales responsabilités.
- Salaire : Le montant du salaire, sa méthode de calcul (par exemple, mensuel, horaire), et la fréquence de paiement.
- Heures de travail : Les heures de travail hebdomadaires convenues.
- Congés : Le nombre minimum de jours de congé payé par an (des minimums légalement obligatoires s'appliquent).
- Cotisations de sécurité sociale : Informations concernant les déductions pour l'assurance sociale.
- Période d'essai : Le cas échéant, la durée de la période d'essai.
- Délais de préavis : Les délais de préavis applicables en cas de résiliation (peuvent être basés sur le CO, la CCT ou le contrat).
D'autres clauses importantes souvent incluses concernent la rémunération des heures supplémentaires, la paye en cas de maladie ou d'accident, la confidentialité, la propriété intellectuelle, ainsi que les conventions collectives ou politiques d'entreprise applicables.
Période d'Essai
La période d'essai en Suisse permet à l'employeur et à l'employé d'évaluer la compatibilité de la relation de travail. Selon le Code des obligations suisse, le premier mois d'emploi est automatiquement considéré comme une période d'essai sauf accord contraire écrit.
Principales réglementations concernant la période d'essai :
- Durée standard : Un mois, sauf accord contraire.
- Durée maximale : Peut être prolongée par accord écrit jusqu'à un maximum de trois mois.
- Préavis durant la période d'essai : Pendant la période d'essai, le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre partie avec un préavis de sept jours, effectif à n'importe quel jour.
- Suspension : La période d'essai est suspendue en cas de maladie, d'accident, de service militaire ou autre service obligatoire.
Il est crucial que tout accord visant à prolonger la période d'essai au-delà d'un mois soit fait par écrit avant le début de l'emploi ou durant le mois d'essai initial standard.
Clauses de Confidentialité et de Non-Compétition
Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont courantes dans les contrats d'emploi suisses, notamment pour les rôles impliquant des informations sensibles ou des relations avec des clients.
- Clauses de Confidentialité : Celles-ci sont généralement applicables et obligent l'employé à garder secrets les secrets de l'entreprise et les informations confidentielles pendant et après la relation de travail. La portée et la durée doivent être raisonnables.
- Clauses de Non-Compétition (Après Résiliation) : Ces clauses restreignent un employé de travailler pour un concurrent ou d'exercer une activité concurrente après avoir quitté l'entreprise. Pour qu'une clause de non-concurrence soit légalement valable et applicable en Suisse, elle doit respecter plusieurs critères stricts :
- Elle doit être écrite.
- L'employé doit avoir acquis une connaissance des clientèles ou des secrets de fabrication/affaires de l'employeur.
- L'utilisation de cette connaissance doit pouvoir causer un préjudice important à l'employeur.
- La restriction doit être raisonnable en termes de temps, de lieu et de portée.
- Elle ne doit pas entraver indûment la progression économique de l'employé.
Les tribunaux suisses tendent à interpréter restrictivement les clauses de non-concurrence. Une clause trop large en portée, durée ou zone géographique peut être jugée non applicable ou voir sa portée réduite par un tribunal. La durée maximale est généralement de trois ans, mais des périodes plus courtes ont plus de chances d’être maintenues.
Modification et Résiliation du Contrat
La modification d’un contrat d’emploi existant en Suisse nécessite généralement l’accord mutuel de l’employeur et de l’employé. Les changements importants aux termes essentiels (comme le salaire, le poste ou les heures de travail) constituent une modification substantielle et ne peuvent être imposés unilatéralement par l’employeur. Si un employé n’accepte pas une modification proposée par l’employeur, la seule option de l’employeur peut être de résilier le contrat existant (en respectant les délais de préavis) et d’offrir un nouveau contrat avec les termes modifiés. Cela est parfois appelé une "résiliation pour changement" (Änderungskündigung).
La résiliation d’un contrat d’emploi indéfini nécessite un préavis. Les délais de préavis légaux selon le Code des obligations suisse dépendent des années de service de l’employé :
- Pendant la période d’essai : 7 jours (effectif n’importe quel jour).
- Après la période d’essai (1ère année de service) : 1 mois (effectif à la fin d’un mois).
- De la 2ème à la 9ème année de service : 2 mois (effectif à la fin d’un mois).
- À partir de la 10ème année de service : 3 mois (effectif à la fin d’un mois).
Ces délais de préavis légaux peuvent être prolongés par accord écrit ou par une convention collective, mais ils ne peuvent pas être raccourcis au détriment de l’employé. La résiliation doit être justifiée ; bien que le droit suisse fonctionne selon un principe de liberté de résiliation, une résiliation est considérée comme abusive si elle repose sur certains motifs prohibés (par exemple, discrimination, représailles, pendant des périodes protégées comme la maladie ou la grossesse). Les contrats à durée déterminée prennent généralement fin automatiquement à la date convenue sans préavis, sauf clauses de résiliation anticipée.
