Naviguer dans la résiliation d'emploi au Pérou nécessite une compréhension approfondie des lois du travail locales, qui sont conçues pour protéger les employés et assurer un traitement équitable. Le processus est fortement réglementé, en particulier en ce qui concerne les licenciements pour cause, et le respect strict des exigences procédurales est essentiel pour éviter les contestations juridiques et les responsabilités potentielles pour l'employeur.
La législation du travail péruvienne met l'accent sur la stabilité de l'emploi, ce qui signifie que la résiliation sans cause reconnue légalement est généralement interdite, sauf si l'employeur est prêt à la traiter comme un licenciement abusif et à payer la indemnité de licenciement correspondante. Les employeurs doivent suivre des étapes spécifiques et fournir une documentation claire lors de la résiliation d'une relation d'emploi, notamment lorsqu'ils invoquent une faute de l'employé ou d'autres motifs valides.
Exigences en matière de préavis
La loi péruvienne ne prévoit pas de délai de préavis standard pour la résiliation lorsqu'il existe une cause valable pour le licenciement. La résiliation prend effet après l'achèvement de la procédure disciplinaire requise.
Cependant, si un employeur résilie un employé sans cause valable (ce qui n'est généralement pas autorisé sauf traité comme un licenciement abusif), il n'y a pas de délai de préavis spécifique requis par la loi. Au lieu de cela, l'accent est mis sur l'indemnisation due pour le licenciement abusif.
Pour certains types de contrats ou en cas de résiliation d'un commun accord, des délais de préavis peuvent être convenus, mais ceux-ci ne sont pas des exigences standard pour les licenciements disciplinaires.
Calculs et droits à l'indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement au Pérou est principalement associée à licenciement abusif (despido arbitrario), qui se produit lorsqu'un employé est résilié sans cause reconnue légalement ou sans suivre la procédure correcte.
Le calcul de l'indemnité pour les employés sous contrats à durée indéterminée est basé sur leur ancienneté et leur rémunération.
| Composant | Calcul |
|---|---|
| Montant de l'indemnité | 1,5 salaire mensuel par année complète de service |
| Année partielle | Calculée proportionnellement par mois et jours |
| Plafond maximum d'indemnité | 12 salaires mensuels |
Notes :
- Le "salaire mensuel" utilisé pour le calcul inclut le salaire de base plus toutes les composantes de rémunération régulières et non occasionnelles.
- Pour les employés en contrats à terme fixe, l'indemnité pour licenciement abusif est calculée comme 1,5 salaire mensuel pour chaque mois restant sur le contrat, jusqu'à un maximum équivalent à la rémunération qu'ils auraient reçue s'ils avaient terminé la durée du contrat.
L'indemnité est généralement versée en une seule fois lors de la résiliation pour licenciement abusif.
Motifs de résiliation
La loi péruvienne prévoit des motifs limités pour une résiliation légale avec cause. Ces motifs sont généralement classés en ceux liés à la conduite de l'employé et ceux liés à sa capacité.
Motifs liés à la conduite (Cause de licenciement) :
- Faute grave (falta grave), y compris :
- Non-respect des devoirs essentiels du poste.
- Absence ou retard injustifié répété.
- Insoumission ou désobéissance grave.
- Détérioration intentionnelle des biens de l'entreprise.
- Vol ou détournement d'actifs ou de fonds de l'entreprise.
- Divulgation d'informations confidentielles.
- Ivresse habituelle ou usage de drogues affectant la performance.
- Acts de violence, irrespect grave ou harcèlement.
- Condamnation pour infraction pénale impliquant une peine de prison.
Motifs liés à la capacité (Cause de licenciement) :
- Incapacité physique ou mentale empêchant l'employé d'accomplir ses devoirs, à condition que des aménagements raisonnables ne puissent être faits.
- Mauvaise performance (rendimiento deficiente) malgré une formation adéquate et des avertissements.
- Refus de subir des examens médicaux requis par la loi ou la politique de l'entreprise.
Résiliation sans cause :
La résiliation sans cause valable est généralement considérée comme un licenciement abusif (despido arbitrario) et donne droit à une indemnité de licenciement ou, dans certains cas, à une réintégration. Les raisons économiques, technologiques ou structurelles (licenciements collectifs) ont des exigences et des procédures distinctes et strictes.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
La résiliation d'un employé pour cause au Pérou nécessite un strict respect d'une procédure légale spécifique pour être considérée comme valable. Le non-respect de ces étapes peut rendre le licenciement abusif.
| Étape | Description | Documentation requise |
|---|---|---|
| 1. Notification des charges | L'employeur envoie une lettre écrite à l'employé détaillant les charges spécifiques (motifs de licenciement) et fournissant des preuves. | Lettre de notification des charges |
| 2. Délai de réponse de l'employé | L'employé dispose d'au moins six jours calendaires pour répondre par écrit aux charges. Ce délai peut être prolongé. | Réponse écrite de l'employé (si fournie) |
| 3. Évaluation de l'employeur | L'employeur évalue la réponse de l'employé et les preuves présentées par les deux parties. | Notes/enregistrements internes de l'évaluation |
| 4. Lettre de résiliation | Si l'employeur décide de poursuivre, une lettre de résiliation finale est émise, indiquant les motifs et la date d'effet. | Lettre de résiliation |
| 5. Paiement de l'indemnité finale | Paiement de tous les salaires, avantages, congés payés et autres droits en vigueur lors de la résiliation. | Liquidation des bénéfices sociaux (Liquidación de Beneficios Sociales) |
Pièges courants :
- Ne pas fournir une notification détaillée et spécifique des charges.
- Ne pas permettre à l'employé de répondre dans le délai complet.
- Résilier l'employé avant l'expiration du délai de réponse ou avant l'émission de la lettre finale.
- Ne pas disposer de preuves suffisantes pour soutenir les motifs invoqués.
- Ne pas payer la liquidation finale rapidement.
Protections de l'employé contre le licenciement abusif
La loi péruvienne offre une protection importante contre le licenciement abusif. Si un employé est résilié sans cause valable ou sans suivre la procédure correcte, il a le droit de contester la résiliation.
Les recours principaux disponibles pour un employé licencié abusivement sont :
- Réintégration : L'employé peut demander à être réintégré à son poste avec paiement rétroactif. La réintégration est généralement ordonnée dans les cas de licenciement nul (despido nulo), tels que licenciement basé sur la discrimination, la grossesse, l'activité syndicale ou le dépôt d'une plainte contre l'employeur.
- Indemnité de licenciement : En cas de licenciement arbitraire (despido arbitrario - résiliation sans cause ou procédure, mais ne relevant pas des motifs de licenciement nul), l'employé a droit à recevoir l'indemnité légale calculée en fonction de leur ancienneté.
Les employés peuvent poursuivre ces recours en déposant une plainte auprès du Ministère du Travail ou en engageant une action en justice devant les tribunaux du travail. La charge de la preuve pour démontrer que la résiliation était justifiée et conforme à la procédure incombe à l'employeur.
