Gérer les relations d'emploi au Kenya nécessite une compréhension claire du cadre juridique régissant la terminaison. Tant les employeurs que les employés ont des droits et des obligations qui doivent être respectés tout au long du cycle d'emploi, en particulier lors de la considération de la fin de la relation. Respecter les procédures correctes est crucial pour assurer la conformité et éviter d'éventuels litiges.
Le processus de terminaison de l'emploi au Kenya est principalement régulé par l'Employment Act, 2007. Cette législation définit les exigences en matière de périodes de préavis, de motifs valides de licenciement, de procédure équitable et d'indemnités telles que l'indemnité de départ. Les employeurs opérant au Kenya doivent naviguer avec soin dans ces réglementations pour garantir que toutes les terminaisons soient effectuées de manière légale et éthique.
Exigences en matière de période de préavis
La période de préavis requise pour la résiliation d’un contrat de travail au Kenya dépend de la fréquence de paiement des salaires ou traitements. La loi précise des périodes minimales de préavis, mais les contrats individuels ou accords collectifs peuvent stipuler des périodes plus longues.
| Fréquence de paiement | Période de préavis minimale |
|---|---|
| Quotidien | Fin de la journée |
| Hebdomadaire | Une semaine |
| Bihebdomadaire | Deux semaines |
| Mensuel | Un mois |
Le préavis doit être donné par écrit. Un employeur peut payer un employé en lieu et place du préavis, ce qui signifie que l'employé reçoit une rémunération équivalente aux salaires qu'il aurait perçus durant la période de préavis, et son emploi prend fin immédiatement.
Calculs et droits relatifs à l'indemnité de départ
L'indemnité de départ s'applique généralement en cas de licenciement pour motif économique, défini comme la perte d'emploi sans faute de l'employé. Le licenciement économique survient lorsque l'employeur réduit ses effectifs.
L'indemnité de départ minimale légale au Kenya est de 15 jours de salaire pour chaque année complète de service. Ce calcul est basé sur le salaire de base de l'employé.
- Éligibilité : L'indemnité de départ est généralement versée aux employés déclarés redondants.
- Calcul : (Salaire de base / 30 jours) * 15 jours * Nombre d'années complètes de service.
- Processus : L'employeur doit notifier l'employé et l'officier du travail de l'intention de licenciement, en fournissant les raisons et les détails des employés concernés. Une consultation avec les employés ou leurs représentants est également requise.
Il est important de noter que l'indemnité de départ est distincte d'autres avantages de fin de contrat tels que le paiement des congés accumulés, le paiement en lieu de préavis (si applicable), et les cotisations aux fonds de pension ou de prévoyance.
Motifs de terminaison
Les contrats de travail au Kenya peuvent être résiliés pour divers motifs, généralement classés en termination avec cause (licenciement pour motif valable) et termination sans cause (requérant un préavis ou un paiement en lieu de préavis).
-
Termination avec cause (licenciement pour motif valable) : Cela se produit lorsqu’un employé commet une faute grave. L'Employment Act liste des actes spécifiques constituant une faute grave, notamment mais sans s'y limiter :
- Négligence volontaire dans l'exécution des devoirs.
- Ivresse pendant les heures de travail.
- Absence du travail sans permission ou excuse raisonnable.
- Désobéissance aux ordres légaux et raisonnables.
- Usage de langage abusif ou insultant envers l'employeur ou une personne en position d'autorité.
- Commettre une infraction pénale contre l'employeur ou ses biens.
- Absence du travail pendant plus de trois jours consécutifs sans permission ou excuse raisonnable.
- Grève illégale. La licenciement pour cause ne nécessite pas de préavis, mais doit suivre une procédure équitable.
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Termination sans cause : Cela concerne la résiliation pour des raisons autres que la faute grave, telles que :
- Mauvaise performance (après avertissements documentés et tentatives d'amélioration).
- Incapacité (due à une maladie ou une blessure, après avoir suivi la procédure appropriée).
- Redondance (comme discuté ci-dessus).
- Accord mutuel.
- Expiration d’un contrat à durée déterminée. La termination sans cause requiert que l'employeur fournisse le préavis statutaire ou le paiement en lieu de préavis.
Exigences procédurales pour une terminaison légale
Indépendamment des motifs de terminaison, la loi kenyane impose une procédure équitable. Le non-respect du processus correct peut rendre une terminaison autrement valable injuste ou illégale.
Les étapes procédurales clés incluent généralement :
- Notification des allégations/motifs : L’employé doit être informé par écrit des raisons spécifiques de la terminaison prévue ou des allégations à son encontre.
- Possibilité d’être entendu : L’employé doit avoir la possibilité de répondre aux allégations ou motifs. Cela implique généralement une audience disciplinaire ou une réunion pour discuter des problèmes de performance ou d’incapacité. L’employé a le droit d’être accompagné par un collègue ou un représentant syndical.
- Examen de la réponse : L’employeur doit examiner sincèrement la réponse de l’employé avant de prendre une décision finale.
- Décision écrite : La décision finale doit être communiquée à l’employé par écrit, en indiquant les raisons de la terminaison et la date effective.
- Paiement des avantages de fin de contrat : Tous les avantages de fin de contrat dus à l’employé doivent être calculés et payés rapidement lors de la terminaison.
Pièges courants lors de la terminaison :
- Ne pas fournir de préavis écrit ou de paiement en lieu de préavis (pour une terminaison sans cause).
- Ne pas fournir de motif valable pour la terminaison.
- Ne pas donner à l’employé la possibilité d’être entendu.
- Ne pas documenter correctement le processus disciplinaire, la gestion de la performance ou le processus de redondance.
- Calcul incorrect ou non paiement des avantages de fin de contrat.
- Terminer pour des motifs discriminatoires (par exemple, genre, religion, grossesse, appartenance syndicale).
Protections des employés contre le licenciement abusif
La loi kenyane offre une protection importante aux employés contre les licenciements injustes et abusifs. Un employé qui estime que sa terminaison était injuste ou illégale peut déposer une plainte auprès de l’Officier du travail ou de la Cour de l’emploi et des relations du travail.
Une terminaison est considérée comme injuste si elle n’est pas basée sur un motif valable ou si la procédure correcte n’a pas été suivie.
Les recours disponibles pour un employé qui prouve avec succès une terminaison injuste ou un licenciement abusif peuvent inclure :
- Réintégration : Retour à son poste sans perte d’avantages. C’est une réparation principale, mais souvent accordée uniquement dans des circonstances spécifiques.
- Indemnisation : Paiement pouvant aller jusqu’à un maximum de douze mois de salaire brut. La cour considère divers facteurs pour déterminer le montant de l’indemnisation, notamment la durée de service de l’employé, les circonstances de la terminaison et les perspectives de l’employé pour trouver un nouvel emploi.
- Paiement des avantages de fin de contrat : Veiller à ce que tous les avantages légalement obligatoires soient versés.
Les employeurs doivent maintenir une documentation rigoureuse et assurer une stricte conformité tant aux motifs substantiels qu’à l’équité procédurale pour réduire le risque de réclamations pour licenciement abusif.
